Comentario de urgencia: sobre el permiso retribuido y otras medidas complementarias en materia laboral aprobadas en el contexto de la crisis derivada del Covid-19 (Reales Decreto-Leyes 10/2020 y 9/2020)
| Autor | Ángel Jurado Segovia |
| Cargo | Profesor Ayudante Doctor (acreditado a Titular) de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Universidad Complutense de Madrid |
En menos de 48 horas se han publicado en el Boletín Oficial del Estado dos RD-Leyes mediante los cuales el Gobierno ha adoptado una serie de medidas en el ámbito de las relaciones laborales por cuenta ajena, cuyo propósito sería hacer frente a la crisis sanitaria del Covid-19 y paliar sus efectos económicos y sociales. Dada la envergadura de la crisis y el empeoramiento de las circunstancias, resulta comprensible que el Gobierno recurra a una suerte de “legislación por aluvión”, si bien, a la vista de cómo ha actuado el Gobierno durante este fin de semana y a la vista de las diferentes medidas aprobadas, tal vez hubiera sido prudente una menor urgencia en la aprobación del primer RD-ley 9/2020 –publicado el sábado 28 de marzo-, para valorar conjuntamente los fines y contenidos de ese RD-ley con la necesidad de adoptar medidas adicionales de limitación de la movilidad de los ciudadanos ante el incremento del número de contagios y el riesgo de saturación de los servicios sanitarios, que es la principal razón de ser del segundo RD-ley 10/2020, relativo a un permiso laboral retribuido de carácter obligatorio –publicado el domingo 29 de marzo, con el agravante de que dicha publicación se produjo faltando escasos minutos para que entrase en vigor la obligación de disfrutar del permiso y, por tanto, la obligación empresarial de no exigir la prestación laboral a sus trabajadores-. Tal vez una menor precipitación hubiera permitido articular un sólo RD-ley de un modo más ordenado, coordinando debidamente el contenido de las diversas medidas que desde el punto de vista laboral se consideran oportunas tanto para frenar el crecimiento del número de personas contagiadas, cuanto para seguir abordando la crisis con medidas equilibradas de tutela para trabajadores y empresas. El Gobierno debería ser consciente, en este sentido, que está abocando a los actores del sistema de las relaciones laborales a una suerte de “puzzle normativo” que para nada contribuye a la seguridad jurídica y acrecienta la de ya por sí grave incertidumbre económica y social a la que nos enfrentamos.
Como se apuntaba, El RD-ley 10/2020 (se puede consultar aquí) tiene por objetivo reducir todavía más la movilidad de la población ante el aumento incesante del número de contagios de Covid-19 y mitigar la presión asistencial de los servicios sanitarios. A tal fin, el RD-ley adopta como única medida una que se proyecta sobre las relaciones laborales por cuenta ajena, estableciendo el disfrute obligatorio por parte de los trabajadores –y, por tanto, obligatorio también para las empresas- de un permiso retribuido recuperable. Los principales detalles de la regulación contenida en el RD-Ley 10/2020, se pueden sintetizar del siguiente modo:
De acuerdo con lo previsto en el art. 1 del RD-ley 10/2020, el permiso retribuido de disfrute obligatorio se aplica a todos los trabajadores por cuenta ajena que no presten servicios en sectores o actividades calificadas como esenciales por el propio RD-ley (véase apartado 1.2). Sin embargo, hay que tener en cuenta otra serie de trabajadores excluidos de este permiso por el citado art. 1. En este sentido, también quedan excluidos de la aplicación del permiso retribuido obligatorio los siguientes trabajadores:
- Los trabajadores que presten servicios en empresas cuya actividad ya quedó paralizada como consecuencia del estado de alarma decretado por el RD 463/2020. Se entiende que a estos trabajadores les será de aplicación otras medidas laborales y, en particular, los ERTEs relacionados con el Covid y las prestaciones por desempleo vinculados a tales ERTES.
- Los trabajadores de empresas que hayan solicitado o estén ya ejecutando un ERTE suspensivo de los contratos de trabajo o que durante la vigencia del este RD-ley lo soliciten. Se trata ésta de una exclusión especialmente relevante, que viene a matizar enormemente la obligación empresarial de tener que soportar el disfrute obligatorio del permiso retribuido por parte de los trabajadores. Todas aquellas empresas que ya estuvieran aplicando un ERTE suspensivo de las relaciones laborales –por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- no deben modificar en modo alguno la situación jurídica y pueden continuar ejecutándolo con las consecuencias correspondientes, en particular, la cesación de la obligación empresarial de abono de los salarios y el derecho de los trabajadores a las correspondientes prestaciones por desempleo. Pero es que, además, lo mismo cabe predicar para todas aquellas empresas que no estuvieran ejecutando un ERTE, pero que inicien su tramitación en los próximos días, siempre que se trate de un ERTE por fuerza mayor. En el caso de los ERTES por otras causas económicas o productivas derivadas del Covid, hay que entender se podrá iniciar o seguir con su negociación, pero hasta que no termine la vigencia del permiso retribuido no se podrá empezar ejecutar el ERTE. Aunque lo cierto es que tras el RD-ley 10/2020 cabe plantearse si tiene demasiado sentido la dicotomía entre ERTE por fuerza mayor derivada del Covid y ERTE por otras causas económico-productivas también consecuencia del Covid (arts. 22 y 23 del RD-ley 8/2020), pues un escenario en que el Gobierno ha decretado que una gran mayoría de trabajadores deben disfrutar obligatoriamente de un permiso, equivale, en la práctica, a un parón cuasi generalizado o, cuanto menos, muy amplio de la actividad económica, que obviamente opera como fuerza mayor a efectos laborales para la mayoría de las empresas. Lo anterior sin perjuicio de que, por diversas razones, entre ellas por no quedar limitada la duración del ERTE a la duración del estado de alarma (como si ocurre en los ERTES por fuerza mayor -véase apartado 2.1.-), algunas empresas puedan decantarse por poner en marcha un ERTE por causas económico-productivas.
Por consiguiente, de cuanto antecede cabe concluir que, en puridad, lo que el RD-ley 10/2020 viene a establecer es que las empresas pueden dar cumplimiento a la nueva limitación de la movilidad, bien concediendo un permiso retribuido recuperable, o bien procediendo a un ERTE por fuerza mayor derivado del Covid. Parece, pues, que el legislador ha sido consciente de que los costes de este permiso retribuido -salarios, más cotizaciones sociales-, pese a su carácter recuperable, seguramente no son asumibles en estos momentos por ciertas empresas (autónomos y pequeñas empresas, en particular). Las empresas podrán solicitar la constatación de la fuerza mayor ante la Autoridad Laboral tras la entrada en vigor de este RD-ley 10/2020, sin necesidad de tener que hacer frente a los salarios durante la tramitación del ERTE y teniendo derecho los trabajadores a prestaciones por desempleo con efectos desde el mismo día 30 de marzo en el que se inicia el disfrute del permiso obligatorio, pues de la regulación en la materia se deduce que la solicitud de fuerza mayor y la de las prestaciones por desempleo tiene efectos retroactivos (art. 25 RD-Ley 8/2020 y Disposición adicional tercera RD-ley 9/2020). Asimismo, las empresas afectadas por estos ERTES por fuerza mayor podrán tener derecho a la exoneración, total o parcial, de la obligación de ingresar las cotizaciones correspondientes al periodo de duración del ERTE (art. 28 RD-ley 8/2020). De ahí que tras el RD-ley 10/2020 cobren todavía mayor importancia y resulten de aplicación más generalizada el conjunto de medidas adoptadas sobre estas materias por los RD-Leyes 8/2020 y 9/2020.
- También quedan excluidos del permiso retribuido obligatorio los trabajadores que se encuentran de baja por incapacidad temporal o cuyo contrato esté suspendido por otras causas legalmente previstas.
- Tampoco es de aplicación el permiso retribuido obligatorio a los trabajadores que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo u otra modalidad no presencial de prestación de servicios. Es decir, si la prestación laboral se puede seguir ejecutando sin necesidad de que tener que desplazarse, las empresas no están obligadas a permitir el permiso retribuido y pueden exigir que se continúe con dicha prestación laboral. Ello no excluye la posibilidad de que la empresa, si lo considera oportuno, pueda conceder el permiso. Del mismo modo, ello no excluye la posibilidad de que a los “teletrabajadores” se les pueda incluir en un ERTE por fuerza mayor, si sus funciones han devenido imposibles o carentes de sentido como consecuencia de la cesación de la actividad que afecte a su empresa y tal vez a otros trabajadores de la misma que no puedan prestar servicios sin acudir al centro de trabajo o realizando desplazamientos.
Por otra parte...
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