Una aproximación al despido colectivo como medida de reestructuración empresarial tras las últimas reformas laborales

AutorCarolina Gala Durán
CargoCatedrática acreditada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de Barcelona
Páginas19-56

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1. Introducción

La grave crisis económica que está viviendo nuestro país desde hace unos años ha venido acompañada de la aprobación de varias reformas laborales -años 20101, 20112y 20123- que, al margen de compartir elementos formales -una discutible aprobación de urgencia vía Real Decreto-Ley-, y su enorme trascendencia, incorporan aspectos comunes; diferenciándose, no obstante, en el grado de intensidad con el que se incide en determinadas figuras laborales clave (si comparamos la reforma laboral del año 2010 con las posteriores).

Reformas laborales que, además, han afectado, de una forma muy importante, a instituciones esenciales del Derecho del Trabajo, tanto desde la perspectiva individual como colectiva, y que han hecho que la fisonomía de dicha disciplina haya variado, acercándose más a las necesidades e intereses de la empresa en ámbitos como, por ejemplo, la posible modificación de las condiciones de trabajo de los trabajadores (nueva regulación de la movilidad funcional y geográfica y, sobre todo, de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que está permitiendo actualmente sustanciales rebajas salariales y/o cambios en la jornada de trabajo de los

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trabajadores…), la negociación colectiva (la nueva regulación de la ultraactividad de los convenios colectivos o de la inaplicación o descuelgue del convenio colectivo prevista en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores4…), la suspensión del contrato y la reducción temporal de la jornada de trabajo (nueva redacción del artículo 47 del ET) o el despido (a través de la supresión casi total de los salarios de tramitación, la reformulación parcial del despido por causas objetivas recogido en el artículo 52.d) del ET, la nueva configuración del despido colectivo…).

Cabe tener muy presente, por otra parte, que todas esas medidas tienen en común el que están dirigidas a facilitar, en mayor o menor grado, que una empresa pueda llevar a cabo, siempre que se den las causas justificativas previstas legalmente -definidas en algunos casos de la misma manera-, una modificación o reestructuración de las condiciones laborales de sus trabajadores, ya se concrete ésta, por ejemplo, en el traslado de una parte de la plantilla (artículo 40 del ET), una reducción salarial y/o una modificación de la jornada de trabajo (vía artículos 41 o 82.3 del ET, según el caso), la suspensión temporal de los contratos de trabajo o la reducción temporal de la jornada (artículo 47 del ET) o el despido de parte o la totalidad de la plantilla [artículos 51 y 52.c) del ET]. Medidas que, además, no se excluyen entre sí, por lo que es posible su uso combinado, según las circunstancias presentes en cada supuesto (así, en la práctica es posible encontrar empresas que han procedido simultáneamente al despido de una parte de la plantilla mediante un despido colectivo y a una reducción del salario del resto, vía artículo 41 o 82.3 del ET).

En definitiva, la normativa laboral contempla diversas medidas -que han sido ampliadas, facilitándose su uso tras la reforma laboral de 2012-, que permiten que, ante la presencia de “causas empresariales” justificadas (económicas, técnicas, productivas u organizativas) que requieren o exigen proceder a una reestructuración de las condiciones laborales existentes hasta ese momento en la empresa, ésta pueda adoptar las decisiones oportunas.

Partiendo de ello, el objetivo de este trabajo es analizar con un cierto detalle una de esas medidas de reestructuración empresarial, la más conocida probablemente, que ha sido aplicada, por desgracia, con frecuencia en los últimos años y, sin duda alguna, la de mayor gravedad desde la perspectiva de los propios trabajadores afectados: nos referimos al caso del despido colectivo o expediente de regulación de empleo.

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2. Aspectos generales de la nueva regulación del despido colectivo

En este concreto ámbito, el primer elemento que resulta destacable es que el despido colectivo ha sido objeto de importantes modificaciones legales en los últimos tres años5, que se iniciaron con el RDL 10/2010, de 16 de junio, y la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, se intensificaron, con posterioridad, con el RDL 3/2012, de 10 de febrero, y la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral6, y que han concluido, al menos de momento, con el reciente RDL 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social. Modificaciones legales que han construido un nuevo modelo de despido colectivo que se caracteriza, desde una perspectiva global, por las siguientes notas:

  1. ) La supresión del trámite de autorización del despido por parte de la autoridad laboral competente, salvo en el caso de fuerza mayor7; lo que hace que ya no nos encontremos ante un procedimiento administrativo sino ante un proceso de naturaleza

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    no administrativa que exige el cumplimiento de ciertos trámites, recogidos en el artículo 51 del ET y en el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada8. Si el despido afecta a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios también resulta aplicable lo previsto en la disposición adicional 16ª de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social. En la redacción dada por la modificación introducida por el art. 10 del RDL 5/2013 de 15 de marzo.

    Cabe tener presente, sin embargo, que la desaparición de la autorización administrativa también comporta una reducción importante y la transformación del papel que juega la autoridad laboral en este marco, reconociéndole la nueva regulación exclusivamente las funciones de mediación, advertencia, recomendación y asistencia. Funciones que, por otra parte, sólo puede ejercer de una forma limitada, ya que, de hecho, la autoridad laboral no puede suspender ni paralizar un proceso de despido colectivo.

  2. ) Se ha reducido, de una manera relevante, el poder de negociación e influencia de los representantes de los trabajadores, por cuanto al no existir ya la necesidad de una autorización administrativa, la empresa puede ahora, si se da la causa justificativa del despido y se sigue la tramitación correspondiente, llevar siempre a término su decisión inicial de despedir a los trabajadores. Se ha facilitado, en definitiva, el recurso por parte de la empresa a esta modalidad de despido y, como contrapartida, ha disminuido el poder de los representantes de los trabajadores.

  3. ) Se han reconfigurado nuevamente las causas que pueden fundamentar que una empresa acuda a un despido colectivo; definiéndose actualmente en unos términos dirigidos -particularmente en el caso de la causa económica-, a intentar objetivar las causas y, sobre todo, a facilitar el acceso al despido; persiguiéndose legalmente, además, que lo único que, en caso de impugnación judicial, deba probar la empresa es que esas causas justificativas realmente están presentes. Con tal objetivo, ha desaparecido del artículo 51 del ET la exigencia de que la concurrencia de las causas deba afectar a la propia viabilidad de la empresa o a su capacidad para mantener el volumen de empleo. Sin embargo, como veremos más adelante, esa “voluntad legal” ya ha sido corregida por los Tribunales.

  4. ) Mantiene una gran relevancia el período de consultas que debe desarrollarse necesariamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores con carácter previo al despido, así como el deber de buena fe que debe regir dichas consultas y la documentación que debe servirle de base. Y ello por cuanto ciertos incumplimientos en esos ámbitos determinan la nulidad del propio despido, según lo establecido en el

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    artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social9.

  5. ) Se difumina, en cierto grado, la relevancia de las denominadas medidas sociales de acompañamiento del despido, destinadas a atenuar las consecuencias derivadas para los trabajadores afectados, reduciéndose, por un lado, su presencia en las normas aplicables, y, por otro, transformándose, en algún caso, en la presentación obligatoria de un plan de recolocación externa, elaborado por una empresa especializada en recolocación o “outplacement” (artículo 51.10 del ET). En este marco, debemos tener presente el elevado coste -personal y profesional- que un despido supone para un trabajador, por lo que la reducción, al menos en las normas, de la trascendencia de este tipo de medidas atenuadoras resulta discutible y preocupante.

    Y, 6ª) por último, cabe poner de manifiesto que la regulación vigente conlleva una clara judicialización de los conflictos que puedan surgir en el marco de un despido colectivo, tanto desde la vertiente colectiva (representantes de los trabajadores y empresa) como individual (trabajadores despedidos y empresa); debiéndose seguir, respecto de ambas posibilidades, lo...

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