La negociación colectiva y el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
| Autor | María Belén Cardona Rubert - Tomás Sala Franco |
| Cargo del Autor | Profesora Titular Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia. - Catedrático Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia. |
| Páginas | 131-146 |
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La negociación colectiva tiene entre sus funciones la de actuar como instrumento delimitador del ámbito del poder empresarial. Dicha función se encuentra ligada a su propia esencia y sitúa a los convenios colectivos como mecanismos idóneos para introducir las garantías de los derechos fundamentales que la Constitución reconoce y, entre ellos, el de igualdad de trato y prohibición de discriminación por razón de sexo. Papel que tempranamente reconocerá el Tribunal Constitucional, al señalar que de la Constitución Española "no se deriva expresa o implícitamente ningún principio que con carácter general sustraiga a la negociación colectiva la regulación de las condiciones del ejercicio de los derechos fundamentales" en el ámbito del trabajo1.
El convenio colectivo frente a la norma estatal, aparece como más cercano y ajustado a la realidad laboral. La proximidad de los negociadores a los problemas y características del ámbito al que se dirige, así como el ser considerado por empresarios y trabajadores como norma esencial y directamente aplicable, que tiene en cuenta su realidad, hace que encuentre menores dificultades aplicativas. De manera similar, la periódica renovación de los convenios colectivos permite una mayor adaptación a la realidad sectorial y de empresa y a las particularidades de los trabajadores.
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Cuando la negociación colectiva despliega su capacidad reguladora, puede asumir un papel relevante en la lucha contra las discriminaciones y en el fomento de la igualdad de oportunidades entre trabajadoras y trabajadores. Papel querido, por otra parte, por los propios agentes sociales; muestra de ello es que ya en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2002 se insistía en el protagonismo de la negociación colectiva en esta mate-ria, al subrayar en el texto del propio Acuerdo que resulta "un instrumento adecuado de las relaciones laborales para favorecer la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la contratación"2.
La regulación convencional de los temas de igualdad es relativamente reciente, ya que aparece en la década de los 90, de manera desigual y diver-sa. Recibe un impulso definitivo a partir del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva del 2002, el primero que adoptó la igualdad de oportunidades como objetivo, y pasa a ser una constante en los posteriores Acuerdos hasta llegar al más reciente, el Acuerdo Interconfederal para la Negociación colectiva del 2007.
A partir del año 2002, los distintos Acuerdos Interconfederales para la negociación colectiva3, han incorporado recomendaciones para la negociación colectiva refereridas al principio de igualdad de oportunidades, con carácter general, y al principio de igualdad de oportunidades entre trabajadoras y trabajadores, con carácter específico.
El AINC 2002 tiene el valor simbólico de haber sido el primer AINC que sitúa entre los objetivos programáticos para la negociación colectiva, la promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y contribuir a la eliminación de discriminaciones y al cumplimiento de la igualdad de trato en el empleo y la ocupación4. La secuencia temporal de aparición del AINC 2002, tras la promulgación de la Ley 39/1999, de 6 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y el Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo, tiene sin duda su reflejo en la batería de recomendaciones que se incluyen.
El AINC 20035dedica un capítulo completo de su texto, el VI, a la igualdad
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de oportunidades entre hombres y mujeres en el que se reclama, de nuevo, el papel activo que los agentes sociales, a través de la negociación colectiva y el diálogo social pueden desempeñar en la modificación del escenario actual y en la corrección de las desigualdades que existen en las condiciones laborales de hombres y mujeres. Es más, se otorga el rango de deber a la contribución de la negociación al establecimiento de un marco equitativo para el desarrollo de las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres, propiciando actuaciones que eliminen los obstáculos para tal equidad, acudiendo, cuando proceda, a la inclusión de acciones positivas.
En ese mismo año, 2003, las organizaciones empresariales y sindicales adoptaron un documento titulado "Consideraciones generales y buenas prácticas sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la negociación colectivas", para contribuir en la incorporación y aplicación de los criterios avanzados en el AINC y cuya vigencia y oportunidad se extienden a la actualidad.
El AINC 20056, por su parte, no introduce quiebra ninguna en la filosofía introducida y mantenida por los precedentes AINC y así llegamos al vigente AINC.
El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2007, siguiendo la senda trazada por los anteriores AINC configura la negociación colectiva como el lugar idóneo para difundir y favorecer la igualdad de trato.
Con dicho fin introduce una serie de recomendaciones7para la negociación colectiva que implican el establecimiento de mecanismos de igualdad entre hombres y mujeres, invitando a los convenios colectivos a desplegar todo su potencialidad reguladora y que no viene a ser sino la adopción de los criterios consensuados por organizaciones empresariales y sindicales en los distintos AINC y que, como se pone de relieve en el texto del AINC 2007, se adecuan a los contenidos previstos para la negociación colectiva en el, entonces, "Proyecto de Ley Orgánica, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres".
Dichas recomendaciones pueden agruparse de la siguiente manera:
Inclusión de cláusulas de acción positiva para fomentar el acceso de mujeres en sectores y ocupaciones en las que se encuentren subrepresentadas.
Establecimiento de sistemas de selección, de clasificación profesional y de promoción y formación profesionales "sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género".
Eliminación de las denominaciones sexistas en la clasificación profesional (grupos, categorías, funciones o tareas).
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Aplicación del principio de "a trabajo de igual valor igual salario", a través de sistemas de valoración de los puestos de trabajo.
Aplicación del principio de conciliación de la vida personal, laboral y familiar en el tiempo de trabajo (jornada laboral, vacaciones, programación de la formación, etc.).
Evaluación de la aplicación del convenio desde la perspectiva del género a través del seguimiento a realizar por las Comisiones Paritarias del Convenio o de Comisiones de Trabajo específicas.
En definitiva, parece evidente que la postura de los agentes sociales en relación a la igualdad de oportunidades entre trabajadoras y trabajadores, parte de conceder a la negociación colectiva un protagonismo central, dado que su periódica renovación permite una mayor adaptación a la realidad sectorial y de empresa y a las particularidades de los trabajadores.
Ver nota 8
Caracteriza a la negociación colectiva previa a la promulgación de la ley orgánica 3/2007, la inexistencia de una política contractual activa en defensa de los derechos fundamentales. La limitación de los poderes del empresario9 constituye un campo inédito para la autonomía colectiva a pesar de que la capacidad reguladora de los convenios hace de ellos el instrumento válido para evitar que se sigan produciendo discriminaciones, prevenir la existencia de este tipo de conductas y, en su caso, reparar los efectos de las ya producidas10. Los sindicatos no parecen asumir esta función como propia
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hasta la década de los 90 y, especialmente, a partir del impulso que reciben en el AINC 2002, ni a nivel nacional ni de las Comunidades Autónomas, la lucha por la igualdad de oportunidades de la mujer en el empleo y, cuando lo hacen, es desde una óptica conservadora, en la que no se discute el rol social tradicional de las mujeres11.
Puede decirse, por tanto, que la regulación convencional de los temas de igualdad es relativamente reciente, ya que aparece en la década de los 90, de manera desigual y diversa.
Como notas generales predicables de la negociación convencional referida al principio de igualdad de oportunidades, previa a la Ley 3/2007, pueden señalarse las siguientes:
La negociación es más rica a nivel sectorial estatal que en los niveles inferiores.
Conviven en los convenios colectivos "cláusulas obsoletas" y "cláusulas vanguardistas" en esta materia.
No existe un tratamiento...
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