La negociación colectiva de los planes de igualdad en el convenio colectivo de empresa
| Autor | Gemma Fabregat Montfort |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Universidad. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Facultad de Derecho. Universitat de València |
| Páginas | 61-82 |
5. La negociación de los planes de igualdad
en el convenio colectivo de empresa
GEMMA FABREGAT MONFORT*
Sumario: Introducción 1.El instrumento de negociación 2. El ámbito de
aplicación del Plan de Igualdad 3. El Diagnóstico del Plan de
Igualdad. Peculiaridades 4. El contenido del Plan. Las Materias
Tratadas 5. Las medidas de acción positiva 6. El protocolo de
acoso 7. La comisión de control y seguimiento 8. La duración
del Plan de Igualdad 9. A modo de Conclusión: Una valoración
crítica de lo pactado
Introducción
El objeto de este estudio es el análisis de los Planes de Igualdad en la
actual negociación colectiva empresarial, con el fin de delimitar hasta qué
punto en nuestro ordenamiento jurídico se cumple con el mandato en este
sentido impuesto en la LOIEMH y los términos en los que se hace.
En efecto, tras la entrada en vigor de LOIEMH, se insiste en la idea de
que todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad real entre muje-
res y hombres en derechos y obligaciones. Y, para ello, el Plan de Igualdad se
perfila, en algunos casos, como el instrumento idóneo para ese fin.
Es decir, si bien en la LOIEMH se reafirma la idea de que todas las
empresas deberán hacer lo necesario para ser consecuentes con el respeto de
la igualdad real entre mujeres y hombres en la relación laboral, se establece,
como novedad, que cuando, además, se den ciertas circunstancias, el cumpli-
miento de la igualdad real para con los trabajadores y trabajadoras se plas-
mará negociando un plan de igualdad.
En ese sentido, la obligación de pactar un plan de igualdad en el ámbito
de la propia empresa sólo se da respecto de la empresa cuya realidad sea
reconducible a alguna de estas tres circunstancias: 1.ª) que la empresa tenga
* Profesora Titular de Universidad. Departamento de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Facultad de Derecho. Universitat de València.
más de 250 trabajadores/as en plantilla; 2.ª) que lo determine la autoridad
laboral como alternativa a la sanción accesoria por discriminar; 3.ª) que lo
imponga el convenio colectivo sectorial.
En caso de que se encuentre en alguno de estos supuestos, la persona
empleadora, como digo, deberá sentarse a negociar con los representantes de
la parte trabajadora un Plan de Igualdad. Y aunque sentarse a negociar no es
equivalente a llegar a un acuerdo, no siempre resulta claro que puedan existir
planes de igualdad no acordados1.
A esta cuestión y a todas aquellas que tienen que ver con el contenido de
lo pactado en los planes de igualdad negociados a nivel de empresa, se refiere
este capítulo, que a efectos de resaltar las peculiaridades negociadas y señalar
algunas de las que me parecen buenas prácticas, sistematizaré en las siguien-
tes cuestiones:
1. La concreción del instrumento de negociación en el que se materia-
liza el Plan de Igualdad
2. La determinación del específico ámbito de aplicación que se prevé
3. Las características del diagnóstico de la situación
4. Las principales medidas que lo conforman
5. Las posibles medidas de acción positiva pactadas
6. La existencia o no del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo
y sus puntos más relevantes
7. El sistema de control y seguimiento
8. La duración prevista
1. El instrumento de negociación del plan de igualdad
Como he mencionado, en el ámbito de empresa puede ser obligatoria la
existencia del Plan de Igualdad: a) Cuando la empresa tenga más de 250 per-
sonas trabajadoras, b) Cuando así lo establezca la autoridad laboral en susti-
tución de una sanción accesoria, o c) Cuando lo imponga el convenio colecti-
vo sectorial, en el ámbito de la empresa deberá existir un Plan de Igualdad.
Este Plan de Igualdad, aunque puede que con algunas excepciones, se debe-
rá según el artículo 45 LOIEMH necesariamente negociar entre la dirección de
la empresa y la representación de las personas trabajadoras legitimadas en el
Por lo pronto, está claro que es necesaria la negociación en el caso de las
empresas de más de 250 personas trabajadoras. Creo, no obstante, que no
necesariamente debería ser consensuado en el caso de que sea la autoridad
1 Aunque yo entiendo que en los dos últimos supuestos el Plan de Igualdad puede
ser adoptado por el empresario ante la ausencia de representación de los trabajadores/as
en la empresa (Fabregat Monfort, (2007:18). Entendiendo que es necesario siempre el con-
senso entre los negociadores para adoptar el Plan. Así se manifiesta Valdés Dal-Ré (2010).
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