Una apuesta de la negociación colectiva por prevenir y erradicar el acoso sexual y sexista

Autor:José Antonio Baz Tejedor
Cargo del Autor:Profesor Contratado Doctor de la Universidad de Salamanca
Páginas:23-52
 
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1. La negociación colectiva como plataforma idónea y eficaz para combatir la violencia de género en el trabajo

La labor a desplegar por la negociación colectiva frente a tales ominosos comportamientos conlleva previamente partir de la responsabilidad empresarial ante estas situaciones de hostigamiento y violencia en el lugar de trabajo, lo cual exige un ejercicio no neutral de los poderes empresariales, esto es, un ejercicio dirigido a garantizar un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso; sabido es que se trata de conductas de las que se predica su carácter pluriofensivo al ser susceptibles de comprometer diversos bienes constitucionales, tales como la dignidad (art. 10.1 CE), el derecho a la integridad física o moral (art. 15.1 CE), además de tener como víctima propiciatoria a la mujer trabajadora, generándose situaciones de discriminación por razón de género (art.
14 CE)2. Y es que desde un punto de vista estadístico se revela que en

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mayor medida son las trabajadoras quienes sufren estas afrentas, lo cual puede explicarse desde diversos factores, tales como: la quiebra cultural de la asignación tradicional de roles sociales, que ha tenido lugar mediante la incorporación masiva de la mujer al mercado de trabajo en la sociedad postindustrial y que exige esfuerzos de búsqueda de compatibilidad entre vida privada y trabajo, de conciliación de ambas esferas vitales y de corresponsabilidad entre sexos, sin perjuicio de que aún se acepten con naturalidad determinadas prácticas a pesar del intrínseco carácter discriminatorio que conllevan, en virtud del desequilibrio de poder existente que convierte a la mujer en diana preferente del acoso sexual y sexista; abundando en lo anterior, el acceso de la mujer al mercado de trabajo, en general, la coloca en situaciones de precariedad laboral, como sujeto contractual referente en trabajos atípicos, que dificultan su integración en las organizaciones empresariales en régimen de igualdad con los hombres trabajadores, así como a la hora de acceder a puestos directivos y de máxima responsabilidad, caldo de cultivo que aumenta los riesgos de sufrir algún tipo de acoso; asimismo, la pervivencia de una división por género del trabajo, que asigna a la mujer determinados roles sociales, propicia un diverso índice de ocupación femenina en las distintas actividades profesionales, pudiéndose distinguir entre sectores productivos feminizados y masculinizados, lo cual permite apreciar que, en principio, es en estos últimos donde puede existir un mayor riesgo de que se produzcan supuestos de violencia de género, dada la menor presencia femenina, su precariedad en la contratación laboral y la peor posición de la mujer dentro del escalafón empresarial, variables que aumentan su vulnerabilidad. De ahí que, como en el presente estudio, adquiera relevancia tener en cuenta la feminización o no del trabajo a desarrollar y su tratamiento convencional desde la perspectiva del acoso discriminatorio por razón de género3.

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La conformación legislativa recogida en el ET (art. 4.2 e)), en la LPRL (art. 14) (al constituir, estas conductas violentas, riesgos psicosociales), como en la LOI (arts. 7 y 48), implica que el empleador deba cumplir no sólo con el cumplimiento de unos deberes negativos o de omisión (relativos a no protagonizar tales afrentas de hostigamiento y violencia), sino también con unos deberes positivos (mediante la adopción de medidas dirigidas a prevenir y erradicar la violencia y el acoso en el lugar de trabajo)4. El ejercicio de los poderes empresariales no queda limitado a una posición neutral de no lesión a los derechos fundamentales laborales, sino que adquiere desde el impulso legislativo una posición activa y proactiva de promoción de tales bienes jurídicos de tan alta estima. De tal manera que el empresario asumirá las consecuencias tanto de sus acciones como de sus omisiones, incluso aunque no resulte ser el acosador, mediante la denominada culpa in vigilando, si se ponen en marcha las acciones administrativas y jurisdiccionales oportunas5.

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En este sentido, la negociación colectiva, a la que llama el legislador6, deviene plataforma idónea y eficaz para hacer frente al acoso sexual y sexista en el trabajo; y ello sobre la base de un doble argumento ligado a las funciones esenciales que la misma despliega en un sistema democrático de relaciones laborales, esto es, por su función reguladora o normativa, así como, por su función participativa, de control o modulación de los poderes empresariales7. Por una parte, su función reguladora implica tanto la inclusión de cláusulas que permitan una adaptación a las características del sector o de la empresa de que se trate8, como un avance en la promoción de derechos fundamentales

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laborales, proyectándose, así, una determinada cultura empresarial en la dirección de garantizar, preventivamente, un ambiente laboral saludable ajeno a prácticas de hostigamiento sexual y sexista, máxime ante las previsiones legales, dotadas de cierto grado de generalidad, al venir obligada la empresa a adoptar cuantas medidas resulten necesarias a efectos de dar cumplimiento a dicho fin (arts. 14 LPRL y 48 LOI); en consecuencia, el amplio margen de maniobra que queda abierto a la hora de acometer el cumplimiento legal puede propiciar, desde una ética o responsabilidad social empresarial, un enriquecimiento de la negociación colectiva, al incorporar una panoplia de medidas vinculantes que alimenten hábitos de rechazo absoluto a este tipo de actos, sin olvidar las referidas a las secuelas disciplinarias [art. 54.2 g) ET] o reintegradoras operativas una vez producido el acoso en cuestión9. Por otra parte, mediante la función de control sobre el ejercicio de los poderes empresariales, limitando o «procedimentalizando» los mismos, se consigue obtener una serie de objetivos consensuados y dotados de legitimación social, de manera que la presencia de instancias colectivas de representación del personal viene a constituir una garantía de la eficacia en su consecución, máxime ante el deber legal de sensibilizar e informar que recae en los representantes de los trabajadores ex art.
48.2 LOI10. El impulso legislativo que recibe la negociación colecti-

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va11en la faceta más preventiva (arts. 34.2 LPRL y 48 LOI), como más represiva (art. 58 ET), conlleva, por consiguiente, implicar a la parte social y modular el ejercicio de los poderes directivos y disciplinarios empresariales a la hora de articular un elenco de medidas antiacoso.

Procede determinar, entonces, cómo el legislador materializa la consideración de la idoneidad y eficacia de la negociación colectiva para impedir y erradicar la específica violencia de género en el lugar de trabajo.

2. La conformación legislativa del papel de la negociación colectiva frente al acoso sexual y sexista: una proposición confusa y abierta

Cabe acudir, primeramente, a la norma jurídica que centraliza la búsqueda de medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo (art. 48 LOI), ya que dado el carácter discriminatorio predicable de estas situaciones de hostigamiento (art. 7.3 LOI), se requerirá conectar tal precepto con la articulación del ambicioso y transversal objetivo legislativo de procurar la igualdad efectiva de género (art. 1.1 LOI). Ahora bien, el art. 48 LOI constituye un precepto de redacción confusa y abierta, debiéndose postular, a mi juicio, una interpretación teleológica y sistemática del mismo que permita superar las deficiencias presentes en su literalidad12. Y es que el art.
48 LOI, vinculado por lo que ahora importa a la ordenación legal del papel de la negociación colectiva en la lucha específica frente al acoso sexual y sexista, impone el deber a las empresas de adoptar una serie de medidas con una finalidad preventiva, en busca de la igualdad de oportunidades entre sexos, a saber: medidas preceptivas de tono más genérico, al «promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual

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y el acoso por razón de sexo», o más específico, al «arbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo»; medidas facultativas específicas, enunciadas a título de ejemplo, animando a su adopción, como la «elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación». Todo este material preventivo se puede conectar, a efectos de obtener una mayor clarificación, con lo dispuesto acerca del protocolo de actuación, y los principios mínimos sobre los que se sustenta, a establecer en el ámbito de las Administraciones públicas (art. 62 LOI), al responder a una misma lógica y cuya redacción resulta más diáfana, precisa y coherente13. Sin perjuicio del contenido de las iniciativas susceptibles de ser acordadas, la norma permite plantear también otras cuestiones, tales como las técnicas de negociación a emplear, el continente o producto autónomo de regulación, así como la eventual articulación entre los diferentes niveles negociadores al respecto.

En primer lugar, la llamada del legislador estatal a la negociación colectiva, para que afronte tanto la ordenación de medidas y planes de igualdad (art. 45 LOI), como acciones positivas (art. 43 LOI) y medidas antiacoso (art. 48 LOI), se produce a través de dos técnicas: el deber de negociar y la negociación voluntaria14. La falta de clarificación legal oportuna permite que se vislumbre el...

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