La representación colectiva de los trabajadores ante la descentralización productiva empresarial
| Autor | Edurne Tenadillos Ormaetxea |
| Cargo | Profesora Asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Facultad de Derecho de Donostia-San Sebastián |
| Páginas | 02 |
I. EL MODELO ESPAÑOL DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
1. Número de trabajadores y organización de los trabajadores en la empresa. La ley como fuente de la constitución de instancias de representación unitaria de los trabajadores
1.1. La correspondencia entre el ámbito de constitución y el ámbito de acción colectiva de la representación unitaria
El modelo de representación de los trabajadores acorde con una estructura empresarial con único centro de producción y de decisión tiene sencilla configuración legal. Normalmente los órganos colectivos se constituirán en el ámbito del centro de trabajo1, ámbito que podrá coincidir o no con el de la empresa. Si coinciden, es decir, si nos encontramos ante empresas monocentro, el comité de empresa, en su caso, se corresponderá con el ámbito de la empresa. De no ser así, se constituirá un comité de empresa por cada centro de trabajo que cuente con más de 50 trabajadores (art. 63.1)2, o un comité de empresa conjunto si se dan las circunstancias que relata el apdo. 2.º del art. 63, es decir, que en la misma provincia, o en municipios limítrofes, existan dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen. Asimismo, el propio artículo ordena que cuando unos centros de trabajo tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios mientras que con todos los segundos se constituirá otro.Además, si cada uno de los centros de trabajo de una empresa cuenta con más de 50 trabajadores, se abrirá la posibilidad de negociar un comité intercentros (art. 63.3), instancia representativa en la cual incidiré más adelante. Importa ahora reparar en que a raíz de la constitución de un comité de empresa o de la elección de delegados de personal, la concordancia entre el ámbito de constitución de las instancias de representación legal y su ámbito de actuación será normalmente perfecta. Bien porque se implanten en la empresa coincidente con el ámbito del centro de trabajo (me refiero a empresas con único centro de trabajo), bien porque ante la existencia de empresas con pluralidad de centros de trabajo se sigan constituyendo en el espacio del centro de trabajo, lo cierto es que, en general, se dará la relación que anunciaba en el encabezamiento de este apartado.
En correspondencia con este diseño legal del ET, las reglas sobre la legitimación de los convenios colectivos (Título III), hablan a las claras con respecto del ámbito de actuación de cada uno de los canales de representación. Mientras que la representación electiva está legitimada para la negociación de convenios de ámbito empresarial o inferior (art. 87.1 ET), dicho canal de la representación unitaria está excluido de la negociación de convenios de ámbito superior a la empresa (art. 87.2), y por supuesto de los productos negociales del art. 83 ET. Esta opción del legislador favorece la tesis de que el ámbito de actuación de los comités de empresa y delegados de personal se detiene en el centro de trabajo, y a lo sumo remonta a la empresa.
La excepción no hará sino confirmar la regla. Así el art. 64.1.1.º ET faculta al comité de empresa a recibir información, al menos una vez cada tres meses, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa3. Es ésta una de las únicas ocasiones en que se autoriza al comité de empresa o centro para que alcance la información referida al sector en el que se inserta la empresa. Ciertamente, la alusión al “sector económico” permite al comité de centro o empresa o a los delegados de personal (art. 62.2), la obtención de cierta información relativa a un ámbito que supera el centro de trabajo en el que se constituyeron y que incluso rebasa el propio nivel de la empresa.
En la misma esfera de las excepciones se debe colocar el apdo. 14 del art. 51 ET, según reza que “las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él…”. Por lo tanto, a los órganos de representación en la empresa les será suministrada información relativa a una decisión procedente de otro ámbito. La fórmula que el artículo emplea persigue la adaptación de las instituciones del Derecho del Trabajo, en este caso, la de la representación de los trabajadores, así como dotar de eficacia a su función de control, acercando, para ello, los órganos de representación existentes a la decisión emanada de otro ámbito. Con ese fin, la ley convierte al empresario de la empresa donde se produce el despido en el interlocutor válido. Se garantizará entonces a los representantes de los trabajadores la evacuación de la información por parte del empresario de la empresa donde se efectúa el despido, información que traspasa las fronteras del ámbito en el que se constituyeron. Es ésa una técnica a no perder de vista. En resumen, consistiría en “aprovechar” las instituciones legales existentes, dotándolas, mediante la vía de un reconocimiento legal, de la competencia de conocer y controlar decisiones referentes a ámbitos distintos del espacio que los vio nacer. Sin forzar el nivel de constitución de los órganos representativos del personal, la ley se ocuparía de elevar el techo de competencias que dichos órganos disfrutan. Ésta sería, sin duda alguna, una técnica más eficaz que la de remitir a las partes la negociación de una instancia propicia al nivel del que se trate, por lo menos si, según veremos, tal remisión desde la ley a la autonomía colectiva es total, es decir, sin mayor participación desde la norma legislativa que la de encargar a los sujetos negociadores la constitución de un órgano. En este último supuesto, pues, el campo para la producción de abusos estaría abonado.
Es más, el dato de que siempre las obligaciones de información y documentación recaigan sobre el empresario en cuya empresa se aprecien causas que motivan el despido, pacifica una más que probable demanda ante los tribunales. En efecto, con arreglo al texto del artículo citado, el empresario no podrá ampararse en ninguna justificación basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le hubiera facilitado la información necesaria para ahuyentar la obligación que le impone el artículo, puesto que no será tomada en consideración a los efectos de liberación de esa responsabilidad. Si esto es así, la apreciación de la existencia de relaciones de control entre las empresas deviene inútil, porque siempre será el empresario donde se produzca el hecho del despido, el sujeto obligado a aportar la información y la documentación a las que se refiere el precepto.
De manera más clara, los tribunales no deberán decidir si la empresa pertenece a un grupo o no, fuente de no pocos conflictos, porque ello es indiferente para el cumplimiento de lo preceptuado. La ley atiende al hecho indiscutible de la realización del despido, para desde ahí imponer al empresario de la empresa donde se produzca, la obligación de informar. Con todo, a falta de una mención expresa por parte de la ley, la representación de las organizaciones colectivas seguiría residiendo en los confines de la empresa con único centro de decisión.
Que la asimetría entre el ámbito de constitución de los órganos de representación y su espacio de representación es excepcional sería la conclusión que alcanzaríamos. Conclusión a la que llego con independencia de que se advierta también de que la actuación conjunta de todos los comités de centro y delegados de personal conseguiría romper la relación entre los ámbitos de constitución y de actuación de esos órganos. Aunque siempre sería necesaria la intervención al unísono de todas las representaciones a nivel de centro de trabajo operantes en una empresa.
1.2. Los fundamentos que amparan la constitución de instancias de representación unitaria
A mi juicio, resulta un dato destacable de nuestro modelo legal de representación unitaria que en empresas con más de un centro de trabajo, las instancias de representación directa se implantarán en cada centro de trabajo4. Es el centro de trabajo la unidad clave y central para la constitución de órganos de representación de los trabajadores.
Esa llamada de atención sobre el centro de trabajo se debe a la necesidad de resaltar que el establecimiento de dichas instancias no guarda relación directa con la figura del empresario. Ciertamente, al frente de los centros de trabajo habrá jefes de establecimiento o representantes del empresario, quienes, según dijimos, desarrollan parcelas del poder de dirección del empresario, eso sí, en armonía con las instrucciones de este último. De allí que pueda afirmarse que la noción de centro de trabajo empleada a fin de garantizar la implantación de órganos de representación de los trabajadores, se justifica con la descentralización del gobierno unitario en la empresa.
Ahora bien, el mandato de constituir órganos de representación de los trabajadores, sólo parcialmente se engarza con la existencia de centros de decisión y con la necesidad de aquéllos de erigirse en órganos de interlocución de los trabajadores. He dicho que de manera parcial, porque la presencia de un colectivo humano “diferenciado” en el centro de trabajo tiene un peso decisivo en el mandato legal de constitución de comités de empresa o en la elección de delegados de personal. De lo contrario, y si sólo se atendiera a la necesidad de dotar a los trabajadores de un contrapoder en la empresa representada por un empresario, persona física o jurídica en la mayor parte de los casos, para el supuesto de empresas que se organizan en una pluralidad de centros de trabajo, la ley bien podría haber ordenado la constitución de un único órgano para toda la empresa, otorgándole facultades de conocimiento de las cuestiones que afectaran al conjunto de la misma.
De esta manera, de haberse...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba