Clld outline. Temporary work and fixed-term contracts
| Autor | Manel Luque Parra - Anna Ginès i Fabrellas |
| Páginas | 1-14 |
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1. «Top ten» conclusiones
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Todos los ordenamientos jurídicos analizados admiten la contratación temporal, aunque, en la mayoría de supuestos, la norma general es la contratación indefinida.
La excepción a esta norma lo constituye el ordenamiento jurídico estadounidense donde, como es conocido, existe la regla employment at will, que admite cualquier forma de contratación aceptada por las partes contratantes. Singular es el caso de Uruguay, donde, a pesar de no existir previsión legal específica en materia contratación temporal, los contratos temporales son ampliamente utilizados.
2. En la práctica totalidad de estados analizados, la contratación temporal tiene una presencia cuantitativamente importante en el mercado laboral y, en muchos supuestos, creciente en los últimos años.
Sin embargo, España es uno de los estados con mayor tasa de temporalidad en el ámbito de la Unión Europea (23.9%). El porcentaje de dichos contratos celebrados en 2012, según datos del Eurostat, es claramente superior a la media de la UE (13.7%) y de la zona-euro (15.2%), y significativamente superior a la registrada en el Reino Unido (6.3%), Bélgica (8.1%), Italia (13.8%) o Alemania (13.9%).
3. En términos generales -aunque existen excepciones-, los ordenamientos jurídicos analizados han establecido de forma tasada las causas que admiten la contratación temporal. En la mayoría de supuestos, estas causas son: a) sustitución de trabajadores, b) incrementos en la carga de trabajo, c) trabajos de temporada y d) trabajos esencialmente excepcionales o temporales.
En este punto, es interesante destacar la regulación de la contratación temporal en Alemania que admite, como medida de fomento del empleo, contratos temporales sin causa por: a) dos años en ausencia de relación laboral anterior; b) cuatro años para empresas de nueva creación; y c) cinco años cuando se suscribe con una persona mayor de 52 años y desempleada en los cuatro meses anteriores.
El ordenamiento jurídico italiano, aunque sujeto al principio de causalidad en la contratación temporal, también admite la contratación sin causa para el primer contrato temporal suscrito inferior a doce meses.
Finalmente, es interesante destacar el contrato de reclutamiento de trabajador temporal para ocupar la vacante producida por la extinción del contrato de un trabajador indefinido del ordenamiento jurídico belga.
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4. Los países analizados -mayoritariamente- no reconocen un derecho de preferencia
de los trabajadores temporales a ocupar un puesto de trabajo permanente en la empresa, sin perjuicio de la obligación, incluida en múltiples ordenamientos jurídicos analizados, de informar a los trabajadores temporales de vacantes permanentes en la empresa y la posibilidad de reconocer un derecho de preferencia en la negociación colectiva.
La excepción a la anterior norma general se encuentra en el ordenamiento jurídico italiano que, desde 2007, reconoce al trabajador temporal contratado durante más de seis meses en la misma empresa el derecho a ocupar un puesto de trabajo indefinido, siempre que en los doce meses siguientes a la finalización del contrato de trabajo en la empresa se creara dicho puesto de trabajo y para realizar las mismas tareas realizadas durante la vigencia del contrato temporal.
Es también interesante apuntar la regulación en Luxemburgo, donde se establece una conversión automática del contrato temporal en indefinido cuando: a) es renovado más de dos veces o...
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