El cese en la prestación de servicios para la administración pública. Diferencias y similitudes entre la jurisdicción social y la contencioso-administrativa

Autor:Alejandra Selma Penalva
Páginas:64-95
RESUMEN

En los últimos tiempos asistimos a una cada vez más generalizada aplicación de lo que se viene conociendo como “criterio Diego Porras” a múltiples tipos de relaciones laborales de naturaleza temporal, independientemente de la naturaleza pública o privada del empleador. En particular, puede decirse que ya existe una tendencia uniforme de nuestros jueces y tribunales a reconocer una indemnización... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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I Consideraciones iniciales

Como es sabido, la STJUE de 14 de septiembre de 2016, al resolver el hoy conocido como “Caso Porras”, introduce un criterio interpretativo muy importante que hace cambiar la configuración tradicional no solo del contrato de interinidad, sino quizá, de cualquier modalidad de contrato de trabajo de naturaleza temporal.

La citada sentencia confirma que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse entendiendo que el concepto de condiciones de trabajo incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada. De esta forma, se rechaza la normativa española que, a efectos de la posibilidad de percibir una indemnización derivada de la finalización del contrato, genera desigualdad entre trabajadores fijos y temporales1.

Aunque la STJUE antes citada versa, sobre un contrato de interinidad (al que, en principio, la legislación española no le reconoce indemnización por cese), el fallo del alto tribunal utiliza un argumento perfectamente extrapolable a las restantes modalidades de contratación laboral temporal. Precisamente por ello, jueces y tribunales españoles, concretando el alcance de las indicaciones que marca el TJUE, vienen entendiendo que, para respetar la exigencia del tribunal comunitario, ante la finalización de un contrato temporal por agotamiento de la causa temporal que lo inspiró, debe reconocerse la indemnización derivada de la finalización del contrato por causas objetivas (20 días de salario), pues solo así se producirá una verdadera equiparación entre la indemnización derivada de la finalización del contrato entre trabajadores temporales e indefinidos. En el fondo, el planteamiento radica en entender que la finalización de la causa temporal que les dio origen en realidad debería quedar considerada una causa organizativa propia, en virtud de la cual deriva la extinción del contrato temporal como si una de las causas objetivas

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previstas en la legislación laboral se tratara (arts. 51 y 52 ET). Y es que en caso de que se hubiera optado simplemente por reconocer una indemnización de 12 días de salario por año trabajado ante la finalización de los contratos de interinidad, en realidad no se habría producido realmente la equiparación de las condiciones de trabajo entre contratos temporales e indefinidos que exige la normativa comunitaria, sino una mera uniformización de trato en materia de indemnización entre las diversas modalidades de contratación temporal existentes2.

II Tendencia a la interpretación pro operario en el orden social

Una vez trascurridos prácticamente dos años desde que fuera publicada la citada sentencia, y con el fin de cumplir las obligaciones que de ella se derivaban, nuestros jueces y tribunales, de forma cada vez más extendida, vienen reconociendo indemnización derivada de extinción del contrato por causas objetivas no solo ante la finalización de un contrato de interinidad, sino ante el agotamiento de prácticamente cualquier fórmula de contratación de duración determinada en el tiempo, por cumplimiento de su objeto o expiración de la causa temporal que lo originó, independientemente de la naturaleza pública o privada del empleador o del carácter común o especial de la relación laboral iniciada. Esto es, no solo el contrato de interinidad por sustitución, sino también el de interinidad por vacante, el contrato para obra o servicio determinado, el contrato eventual, los contratos de profesores ayudantes realizados al amparo de la Ley de Ordenación Universitaria, el contrato indefinido no fijo del personal al servicio de las Administraciones públicas o los contratos de relevo3, percibirán esta indemnización cualificada en el momento del cese.

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Tanta es la aceptación jurisprudencial de los argumentos utilizados por el TJUE en el caso Diego Porras que puede empezar a hablarse de una fuerte tendencia a la equiparación “de hecho” (pues por el momento no se ha producido reforma legislativa alguna) de la indemnización derivada de la extinción del vínculo jurídico de trabajadores temporales e indefinidos. En definitiva, no se puede obviar que la citada sentencia Diego Porras “obligando a tratar de modo idéntico a temporales e indefinidos en la indemnización a percibir por extinción del contrato”; ha representado un gran avance en la creación de “un contrato único por vía judicial4, como claramente está demostrando la jurisprudencia española dictada en las distintas salas de lo social de nuestro país a partir de 16 de septiembre de 2016. Y es que si la indemnización por cese pasa a considerarse una de las condiciones esenciales del contrato, sin no se respeta la equiparación de trata que exige el TJUE, se produciría una discriminación injustificada entre trabajadores temporales e indefinidos

III Las distintas formas de temporalidad en la prestación de servicios para la administración pública

Centrándonos ahora en el ámbito del empleo público, conviene recordar que la Administración se nutre de distintos tipos de empleados públicos para desarrollar sus funciones. Si bien es cierto que las necesidades de carácter permanente se cubren en la mayo-ría de los casos bien por personal funcionario, bien por trabajadores indefinidos, también lo es que entidades y organismos públicos pueden recurrir, lícitamente a determinadas modalidades jurídicas de duración limitada en el tiempo5. Así pues, se permite recurrir

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a la contratación laboral temporal en los mismos supuestos y con los mismos requisitos previstos en la legislación laboral (11.1 LBEP), por lo que también las Administraciones públicas podrán recibir mano de obra eventual y para obra o servicio determinado, concertar contratos de interinidad (tanto por sustitución como por cobertura definitiva de la plaza), contratos de relevo o incluso, contratos formativos, ajustándose a las mismas causas y presupuestos exigidos con carácter general, en el Estatuto de los Trabajadores.

Ahora bien, la contratación laboral temporal no es el único mecanismo en virtud del cual la Administración pública puede recurrir a personal para realizar funciones dentro de su estructura sin dotarlo al mismo tiempo de plena estabilidad. Esto es lo que ocurre con las figuras de trabajador “indefinido no fijo” y de funcionario interino, ambas exclusivas del ámbito de contratación de los entes públicos y ambas sujetas a una causa propia y específica de extinción de la relación jurídica: la cobertura definitiva de la plaza tras la convocatoria del correspondiente proceso selectivo.

La denominada relación laboral “indefinida no fija” es una creación jurisprudencial que surgió hace dos décadas6para dar respuesta a ciertas irregularidades que se solían presentar en la contratación de las Administraciones públicas. Esta curiosa expresión, conformada por una contundente contradicción in terminis, dando lugar a un oxímoron, no es arbitraria, sino que nuestra jurisprudencia intenta representar a través de ella las paradójicas circunstancias que, en ocasiones, dan lugar al reconocimiento de una relativa estabilidad laboral en el seno de una Administración pública, ofreciendo así una solución imperfecta al problema del empleo irregular en las Administraciones públicas7.

Esto es, se trata de un trabajador del citado ente público, que ha adquirido tal condición como consecuencia de la reclamación judicial efectuada en virtud de la concatenación de sucesivos contratos temporales durante un plazo superior a veinticuatro meses dentro de un periodo de treinta meses (como permite el art. 15.5 ET)8, por prolongación

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de un contrato para obra y servicio determinado durante más de tres años (15.1.a ET)9, por apreciación de fraude de ley en la causa temporal que aparentemente inspiraba la celebración del contrato (tal y como contempla para estas situaciones el art. 15.3 ET), por la prestación laboral de servicios encubierta bajo la forma de un falso trabajo autónomo, declarado como tal por la jurisdicción laboral, o incluso, entre otras situaciones, como la consecuencia legalmente prevista para las situaciones en las que un ente público haya participado en un fenómeno de cesión ilegal de trabajadores, como receptor de mano de obra10. Y es que en estos casos, la ilicitud de la contratación no puede determinar la adquisición de la fijeza por el trabajador afectado, pues tal efecto pugna con los principios legales y constitucionales que garantizan el acceso al empleo público –tanto funcionarial, como laboral– en condiciones que se ajusten a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, exigida tanto en la CE (arts. 14 y 23.2) como en la Ley 30/1984 y, actualmente en la LBEP11.

Se genera entonces una situación en la que se accede al empleo público, con carácter indefinido, a pesar de no haber superado unas pruebas selectivas basadas en los principios de igualdad, mérito y capacidad, simplemente por aplicación directa de las consecuencias laboralmente previstas ante la concertación de una contratación laboral irregular respecto a la que el ordenamiento jurídico laboral contemple el reconocimiento automático de su carácter indefinido en los términos expuestos.

Las propias...

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