El despido por causas empresariales (arts. 51 y 52.c TRLET) de trabajadores con discapacidad
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Debe comentarse como cuestión de mayor interés jurídico-social en materia de despido por causas empresariales de trabajadores con discapacidad que, en España podría regularse, en la actualidad202, una específica "preferencia de mantenimiento del empleo de las personas con discapacidad ante extinciones contractuales ex art. 51 y 52.c) TRLET., en aras del cumplimiento del "principio de mantenimiento en el empleo de las personas con discapacidad". Por consiguiente debemos estar atentos a las políticas normativas del futuro para valorar cómo desarrollan este "principio emergente". En todo caso, debería prestarse atención a las personas con discapacidad "afectadas de especiales dificultades" y no configurar una garantía genérica para todo tipo de discapacidad. En efecto, debería ser factible esta interpretación, de acuerdo con lo consagrado en el Instrumento de Ratificación de la Convención sobre los derechos de las
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personas con discapacidad203, y, en particular, considerando que su artículo 27 referente al «Trabajo y empleo» determina que «los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas: «la continuidad en el empleo» (art. 27.1.a) y «mantenimiento del empleo» (art. 27.1.e); por todo ello, podría fundamentarse una política del Derecho en materia de empleo de personas con discapacidad que, principalmente, sobre la base del art. 9.2. CE, en virtud del cual los poderes públicos deben remover los obstáculos "jurídico-sociales" que impiden o dificultan la plenitud de los derechos sociales y laborales de las personas con discapacidad y para facilitar su participación en la vida social en consonancia con el art. 49 C.E.204referente a la política de los poderes públicos para la integración de las personas con discapacidad y para su «atención especializada que requieran» y al amparo del artículo 37.bis LISMI («Adopción de medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como garantía de plena igualdad en el trabajo»205) y normativa concordante; y, en desarrollo de las propuestas
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contenidas en la EG, especialmente, atendiendo a la virtualidad práctica del objetivo de "mejorar la calidad del empleo y de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad, en particular combatiendo activamente su discriminación en el mercado de trabajo". En este sentido cabe valorar muy positivamente el acuerdo del Ministerio de Sanidad y Política Social por el que se crea un grupo de trabajo interministerial para la implantación de la Convención de la ONU de los derechos de las personas con discapacidad206.
Actualmente, en España, no existe legalmente un derecho preferente al mantenimiento del empleo de los trabajadores con discapacidad ante despido207ex art. 51 y 52. c) TRLET, por lo que merece una crítica el actual marco normativo por la ausencia de previsiones legales en esta materia208; puesto que el art. 53.2. TRLET únicamente establece como forma de esta extinción por causas objetivas que durante el período de preaviso de treinta días al trabajador con discapacidad, su representante legal tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo, sin pérdida de su retribución.
A pesar de todo ello, debe comentarse que la jurisprudencia estima, en términos generales, que las personas con discapacidad deben ser
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amparadas como colectivo de trabajadores que deben ser protegidos en «la permanencia en el empleo» y ello debe tener aplicación en un despido colectivo e infiuir en el expediente de regulación de empleo209.
A estos efectos, la STS (Contencioso-Administrativo) de 4 de febrero de 2002210, establece un canon hermenéutico del art. 51 que resulta significativo211. Pero, constata que «no se reconoce en el ordenamiento vigente preferencia alguna a favor de los trabajadores minusválidos cuando se trata de hacer efectivos los despidos autorizados en un
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expediente de regulación de empleo». Y...
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