Las causas del despido basadas en necesidades de funcionamiento de la empresa

Autor:Joaquín Aparicio Tovar
Cargo:Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. UCLM
Páginas:145-164
 
ÍNDICE
EXTRACTO GRATUITO

Page 145

1. Introducción: las causas basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa en el esquema del despido

La reforma laboral de 2012 ha supuesto un salto cualitativo que, junto con la efectuada en otros centros de imputación normativa de nuestra legislación social, ha llevado al Derecho del Trabajo español a una ruptura con el existente hasta ese momento. A lo largo de estos años ha podido apreciarse como "el trabajo ha ido perdiendo peso como actor social frente al capital" y en consecuencia con ello, los instrumentos de garantía de los trabajadores, también frente al despido, se han ido erosionando para dar correlativamente más poder al empresario. La intervención legislativa sobre el despido llevada a cabo por el RDL 3/2012, de 10 de febrero ha tenido como uno de sus puntos centrales las causas que han sido nominadas como "fuerza mayor impropia"1, denominación que destaca la proximidad con la fuerza mayor propiamente dicha o, poco a poco, causas empresariales2. Aquí se ha preferido utilizar la terminología del Convenio 158 de la OIT que en su artículo 4 enumera dos tipos de causas que pueden justificar el despido, a saber, las relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador o las basadas "en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio" porque, en efecto, no hay otras. La Directiva 98/59/CE, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, recurre a los términos negativos de "motivos no inherentes a la persona de los trabajadores" (art. 1).

Page 146

El despido, sin embargo, responde a una definición única. Puede predicarse de él ser un género que comprende las dos grandes especies a las que alude el Convenio 158 OIT, que están, como se ha visto, determinadas precisamente por la causa. Hay un acuerdo en la doctrina y la jurisprudencia desde la aportación de ALONSO OLEA en que el despido es "la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario unilateral"3. El énfasis que se pone en las causas no debe de pasar por alto el hecho esencial que el detonante del despido es la voluntad del empresario, y este extremo debe de ser resaltado en este momento para reafirmar que la resolución del contrato no se produce por la mera existencia de las causas previstas en el ordenamiento, sino que se produce, hay que insistir, por la decisión del empresario. Que esa decisión tenga que estar justificada es otra cosa4. O dicho de otro modo, no se produce la resolución hasta el momento en que el empresario así lo decide y hace explícita su voluntad en ese sentido con el cumplimiento de determinadas formalidades5. La exigencia de causa se basa, en primer lugar, en que el contrato de trabajo es bilateral, por lo que "su cumplimiento y ejecución no pueden pender de declaraciones o manifestaciones de voluntad unilaterales de las partes"6. La causa, entonces es el fundamento justificativo de aquella voluntad empresarial de despedir, pero no opera de modo automático para extinguir el contrato sino que integra unos hechos que pueden motivar la decisión resolutoria del empresario, que de ese modo no es antijurídica, cosa que será si no se apoya en una causa admitida por el ordenamiento o la misma es insuficiente. Este extremo, como más adelante se verá, es de especial importancia en relación con las causas relativas al funcionamiento de la empresa.

La necesidad de la causa en el despido no solo emana de la estructura del contrato, sino que la implicación de la persona del trabajador trae consigo su necesaria protección de acuerdo con los valores constitucionales que ponen coto a la "licencia para despedir", pues caso contrario se convertiría "al trabajador en un moderno capite deminutus porque el despido priva a su destinatario no solo de su estatus de empleo, sino también de ciudadanía"7. Al ser el despido un acto de ejercicio del poder privado del empresario sobre el trabajador está afectando negativamente el principio de igualdad de todos los ciudadanos8, por lo que tiene una relevancia constitucional.

El Tribunal Constitucional desde muy pronto ha reconocido la exigencia de una justa causa para la validez del despido. "El derecho al trabajo no se agota en la libertad de trabajar; supone también el derecho a un puesto de trabajo, y como tal presenta un doble aspecto: individual y colectivo, ambos reconocidos en los artícu-

Page 147

los 35.1 y 40.1 de nuestra Constitución, respectivamente. En su aspecto individual, se concreta en el igual derecho de todos a un determinado puesto de trabajo si se cumplen los requisitos necesarios de capacitación y en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedidos si no existe una justa causa" (STC 22/1981). Con más claridad esa doctrina se reiteró en la STC 192/2003 que, al tiempo que reconocía la libertad de empresa con fundamento constitucional en el art. 38 CE, estableció que "no puede deducirse de esa libertad de empresa ni una absoluta libertad contractual, ni tampoco un principio de libertad ad nutum de despido, dada la necesaria concordancia que debe establecerse entre los arts. 35.1 y 38 CE y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho". Esa exigencia de causa no solo tiene fundamento constitucional en el art. 35.1 CE, sino también en los compromisos internacionales (Convenio 158 OIT, art. 30 Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea) que imponen requisitos de fondo y forma, como se ha reconocido en la STC 192/2003. Al imponer la necesidad de la causa el Convenio 158 está llevando a la práctica lo que en el ámbito de la OIT se ha denominado «principio fundamental de la justificación»9.

Los requisitos de forma a los que debe someterse la declaración de voluntad del empresario son esenciales para evitar la indefensión del trabajador, que debe saber cuáles son los hechos incursos en las causas que justifican la voluntad empresarial de despedir (STC 20/1994). De ese modo podrá recurrir la decisión empresarial y defenderse de la misma.

La revisión de la decisión de despedir es, así mismo, esencial en conceptuación del despido. Expresamente reconocida en el art. 8 del Convenio 158 OIT y, sin duda contenida en el art. 24 CE, la revisión judicial se haya indisolublemente ligada al derecho constitucional al trabajo que resulta así necesariamente revalorizado10, como ha establecido el Tribunal Constitucional al afirmar que " la reacción frente a la decisión unilateral del empresario prescindiendo de los servicios del trabajador, abstracción hecha del procedimiento para ello como factor formal de garantía y de las consecuencias que acarree legalmente, y en especial las económicas (indemnización), es uno de los aspectos básicos en la estructura de los derechos incluidos en ese precepto constitucional y a su vez se convierte en elemento condicionante para el pleno ejercicio de los demás de la misma naturaleza, como el de huelga o de sindicación e incluso del que garantiza la tutela judicial efectiva [SSTC 7/1993 y 14/1993]. En efecto, la inexistencia de una reacción adecuada contra el despido o cese debilitaría peligrosamente la consistencia del derecho al trabajo y vaciaría al Derecho que lo regula de su función tuitiva, dentro del ámbito de lo social como característica esencial del Estado de Derecho (art. 1 CE), cuya finalidad en este sector no es otra que compensar la desigualdad de las situaciones reales de empresario y trabajador a la hora de establecer las condiciones o el contenido de esa relación mutua o sinalagmática, máxime si ello acontece a título individual y no colectivo

Page 148

[SSTC 123/1992, 98/1993 y 177/1993]. Estas reflexiones reconducen el discurso a la igualdad efectiva, traída a cuento en un principio." (STC 20/1994). En definitiva, la exigencia de causa, el cumplimiento de requisitos de forma y el control judicial forman un todo inseparable del concepto de despido11en nuestro derecho por exigencias, no solo legales, sino también constitucionales y se predican de todo tipo de despido, tanto los que tienen como justificación causas relativas al funcionamiento de la empresa como aquellos otros debidos a causas inherentes al trabajador.

Las causas basadas en el funcionamiento de la empresa son, a su vez, de dos tipos. Por una parte la fuerza mayor (art. 49.1 h ET) y por otra las que el art. 51.1 ET denomina como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La diferencia entre ambas está en que en la fuerza mayor la intervención del empresario en la generación de los hechos que la provocan es mínima o nula, cosa que no sucede del mismo modo en las otras, pero sin duda afectan al funcionamiento de la empresa. La fuerza mayor tiene que ver con sucesos imprevisibles o inevitables, pero para que tengan efectos extintivos tienen que ser de tal naturaleza "que imposibiliten definitivamente la prestación de trabajo" (art. 49.1 h ET). Pero, a pesar de que el Estatuto de los Trabajadores trata este tipo de despido con una cierta incorrección técnica al referirse a ellos con el término genérico de extinción, sin duda se trata de un despido porque ni siquiera esta causa extrema actúa de modo automático resolviendo los contratos de trabajo, sino que permite justificar la voluntad empresarial rescisoria. Es más, esa voluntad empresarial sigue sometida, aún después de la reforma operada por el RDL...

Para continuar leyendo

SOLICITA TU PRUEBA