Cambio y continuidad en el régimen jurídico del salario

1. INTRODUCCIÓN

Pretende este trabajo, en el contexto más amplio dedicado a presentar y valorar el proceso de los veinticinco años transcurridos desde la aprobación del ET, ofrecer un panorama general del punto de partida y de la transformación posterior de la regulación de la retribución del trabajo en esa Ley. Es ésta, como se sabe, una de las materias centrales del régimen jurídico de la relación laboral; pero que encuentra en la ley, como se ha de confirmar a lo largo de esta exposición, sólo una parte de su regulación, la correspondiente a las líneas maestras de la institución; ello es así Œy esta circunstancia es también suficientemente conocidaŒ porque el resto, el más detallado y también más próximo a la relación jurídica, se encuentra ordenado por las normas paccionadas y, en una medida menor, por el contrato de trabajo. La regulación legal, por lo tanto, cuenta con esta última ordenación y se autolimita, ofreciendo un mínimo entramado de derechos y garantías sobre las que el convenio colectivo y el contrato completan y desarrollan los aspectos prácticos que de manera directa han de aplicarse a la relación laboral en concreto.

Con la finalidad de conseguir una perspectiva adecuada de la situación existente en el momento de la aprobación del ET, a la exposición de lo que en su momento fué el contenido original de la Ley preceden unas indicaciones mínimas sobre la regulación inmediatamente anterior; únicamente las imprescindibles para poder contar con un punto significativo de comparación.

A partir de 1980, la regulación por parte del ET de la materia salarial ha sufrido no pocas reformas, todas ellas más de detalle que generales o de conjunto. Su exposición no se va a realizar siguiendo un orden cronológico Œque, por otra parte, estaría plenamente justificadoŒ, sino sobre la base de identificar cuáles han sido las principales líneas de transformación, tanto desde el punto de vista de sus causas como de las materias afectadas en cada caso. Seguramente es un punto de vista de mayor interés que el de la simple presentación de las sucesivas reformas por su estricto orden de aprobación.

2. PRECEDENTES DE LA REGULACIÓN DEL ET

Hasta la aprobación del ET continuó la vigencia Œformalmente plena, pero seriamente afectada en algunos de sus preceptos, entre otras razones por la aprobación de la ConstituciónŒ de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944; norma derogada por la Disposición final 3ª ET junto a otras dieciséis del período entre 1942 y 1978; a lo que la Disposición final 4ª añadió la continuidad de la vigencia «en calidad de normas reglamentarias» de las «disposiciones con rango de ley» en materia salarial, entre otras, no reguladas por el propio ET; lo que en su momento pudo plantear más de un delicado problema de vigencia y de rango normativo.

Bajo la rúbrica «Del salario», el Capítulo V del Título I de la LCT 1944 había ofrecido en sus artículos 37 a 59 una regulación poco sistemática, en la que se combinaban preceptos de más importante contenido y de más amplia aplicación (como, por ejemplo, la descripción de lo que se había de considerar como salario del artículo 37 o las reglas de preferencia aplicables al crédito salarial en concurrencia con otros distintos, en el artículo 59, por no mencionar más que algunos) y otros de contenido referido a cuestiones mucho más concretas (caso de la participación en beneficios de los artículos 44 y 45 o del mantenimiento del derecho al salario en el supuesto de nulidad del contrato de trabajo del artículo 55). Fuera del mencionado Capítulo V se encontraban otros preceptos referidos a distintas cuestiones concretas (así, la retribución por invenciones del trabajador, el derecho al salario en vacaciones, licencias y permisos, la retribución en el trabajo a domicilio y en el contrato de aprendizaje, entre otras).

La LCT 1944 reproducía casi en su integridad y casi literalmente Œen la materia salarial pero también en otrasŒ el contenido de la LCT 1931, conservando incluso el mismo orden de las materias. En otras palabras, la Ley de 1944 se limitó a trasladar prácticamente en bloque y sin significativas variantes la regulación de 1931. Operación que, como es sabido, contrastaba con las materias de índole colectiva, las relacionadas, por ejemplo, con la libertad sindical la negociación colectiva, inexistentes ambas en aquel momento y que, por consiguiente, fueron suprimidas del texto legal de 1944.

Contempladas desde la perspectiva actual, seguramente cabría apreciar en el conjunto de uno y otro precedente Œ especialmente en la Ley de 1931 Œ un exceso intervencionista o reglamentista, con atención a cuestiones de detalle que en una época posterior habrían de corresponder a la actividad negociadora colectiva y que en aquellas otras se encontraba o muy poco desarrollada (caso de los años treinta) o no existía en absoluto (caso de la primera etapa del franquismo, por lo menos hasta 1958). Por otra parte, en la regulación de 1944 se habían eliminado algunas otras materias que habían quedado obsoletas, correspondiendo a situaciones ya desaparecidas o muy poco frecuentes en el marco de la relación laboral.

Tal situación de debilidad e incluso de inexistencia de la negociación colectiva quedó superada con la aprobación de la primera Ley de Convenios Colectivos de 1958, a partir de la cual los convenios entraron con decisión y de una forma cada vez más extensa e intensa en la materia salarial, ofreciendo una regulación detallada y minuciosa de los múltiples aspectos de la retribución, entre ellos y especialmente el de la estructura y composición del salario, con atención a los numerosos complementos percibidos por el trabajador, causados por las muy diferentes circunstancias presentes en la relación laboral.

Debe recordarse también que durante la última fase del período de vigencia de la LCT 1944 se aplicaron dos normas reglamentarias de cierta importancia: el Decreto 2380/1973, de 17 de agosto y la Orden de 22 de noviembre de 1973, reguladores ambos de la estructura del salario y otras cuestiones de la retribución. Normas cuya vigencia habría de prolongarse bastante más allá del momento de la derogación de aquella Ley, al ser eliminadas, como se recordará más adelante, en 1994.

3. LA REGULACIÓN INICIAL

La sección 4ª del Capítulo II del Título I del ET 1980 contiene ocho artículos (del 26 al 33) dedicados al «Salario y garantías salariales»,FERMÍN RODRÍGUEZ-SAÑUDO con un esquema que en general recuerda en más de un punto al de las Leyes de 1931 y 1944, aunque sensiblemente reducido, con eliminación de no pocas cuestiones, como se acaba de recordar. Así, se reproduce una parte de la descripción de lo que debe considerarse salario (art. 26), determinadas obligaciones del empresario respecto de su pago (29) o la retribución de las gratificaciones extraordinarias (31). Aparecen por otro lado materias nuevas, como son: el régimen jurídico del salario mínimo interprofesional (27), el principio de igualdad de remuneración por razón de sexo (28) o la regulación del Fondo de Garantía Salarial (33), algunas de ellas procedentes de otras normas. De una manera similar a lo apreciado en la LCT 1944, se integran en otras partes del ET preceptos de importancia en materia retributiva, como son los relativos al salario del trabajo a domicilio (art. 13), de las horas extraordinarias (35), de las fiestas y licencias (37) y de las vacaciones (38); y los principios de percepción puntual (4.2), de no discriminación (17) y promoción económica del trabajador (25). Seguramente que la inclusión o no de estas últimas reglas en la sección dedicada al salario no debe interpretarse como indicio de mayor o menor importancia de la materia sino que se explica por simples razones sistemáticas, por su inserción en otras cuestiones, como señaladamente ocurre en la del tiempo de trabajo. También es apreciable en este punto una cierta línea de continuidad por parte del ET en relación con la LCT 1944 Œ incluso, en menor medida, en relación con la LCT 1931 Œ a pesar de las grandes diferencias en el contexto en el que aquél fue aprobado.

A pesar de todo, la extensión de la sección dedicada al salario en el ET es bastante más reducida que la correspondiente a las dos leyes anteriores. Se debe esto fundamentalmente a la supresión en la nueva norma de gran parte de cuestiones que no se corresponden ya con la realidad de las relaciones laborales del último tercio del siglo; y también al importante desarrollo de la negociación colectiva en el momento de aprobación del ET, que supuso una primera retracción de la ley en beneficio del convenio, operación que aún habría de acentuarse más tarde, como en su momento habrá que recordar.

La relación que acaba de señalarse entre los dos órdenes normativos Œel legal y el convenido Œ es ocasión para subrayar que con el exclusivo conocimiento de los preceptos del ET dedicados a la materia salarial no es factible alcanzar una información completa sobre su régimen jurídico en Derecho español; observación, por supuesto, que es válida para la redacción del 1980 y para la actual, tras las sucesivas reformas producidas que más adelante han de comentarse. Ello es así, debe recordarse, porque la ley sólo contiene unas líneas básicas de regulación, mientras que el convenio colectivo contiene por su parte una ordenación completa, sobre todo en los dos aspectos fundamentales de extensa y directa aplicación a las relaciones de trabajo: la composición y la cuantía de la retribución, una y otra diversificadas para la totalidad de grupos y de categorías profesionales que existen en los distintos sectores y empresas.

A ello ha de añadirse la subsistencia de las normas reglamentarias sobre ordenación del salario de 1973, que en su momento fueron aprobadas como reglamentos de la LCT 1944 y que a partir de 1980 lo fueron del ET, evitando a éste una regulación de más detalle sobre la composición del salario.

4. LAS REFORMAS POSTERIORES

Esta regulación inicial de la materia salarial Œ y la observación, obviamente, es aplicable a otras muchas de las contenidas en su texto Œ no ha permanecido invariable a lo largo de los veinticinco años transcurridos desde su aprobación. No sería fácil establecer, respecto de la totalidad de esas materias, una ordenación según su respectiva sensibilidad a los factores externos que han podido influir en las sucesivas modificaciones producidas.

Quizás pueda bastar en este momento indicar que la salarial, en cuanto condición de trabajo central en el marco de la relación de trabajo y también como elemento de especial trascendencia en el empleo y en la organización y la actividad de la empresa en la que aquélla se inserta, es materia expuesta, más que otras, a la influencia efectiva de las líneas de reforma que han operado en las dos últimas décadas.

Con todo, es cierto que si se realiza una comparación entre la redacción original del ET y la vigente no se puede advertir una alteración total del diseño inicial de 1980. Por un lado, se mantiene el número de preceptos de la sección principal y la misma ordenación de materias; y varios de tales preceptos permanecen invariables en su redacción. Junto a esta línea de continuidad aparece otra de modificación, con alteraciones menos numerosas, aunque ciertamente de no menor importancia. A la vista de esta primera impresión general, no está de más reiterar que otras alteraciones o modificaciones, con seguridad de mayor calado, habrían de ser investigadas y, en su caso, comprobadas, en la regulación contenida en los convenios colectivos, precisamente la de más directa aplicación en sectores y empresas, como respuesta a las exigencias y conveniencias de unos y otras; y de las que en el texto reformado del ET solamente pueden encontrase algunos reflejos o previsiones generales.

La identificación de los factores principales que han podido actuar en las aludidas reformas, el momento en que éstas se han producido y el examen de su contenido concreto conforman el desarrollo de los siguientes apartados que, como es lógico, constituyen la parte central y más extensa de este trabajo.

4.1. Factores de impulso de las reformas

Es claro que los factores o causas actuantes en las modificaciones operadas en la materia salarial no han operado exclusivamente sobre ésta sino que han extendido su acción a otras distintas de las relaciones de trabajo, aunque con una intensidad y significación distinta de la que ahora interesa. Se trata, por otra parte, de factores de muy diversa naturaleza y también de distinto origen, también con grados diferentes de consecuencias sobre la respectiva ordenación jurídica. En cualquier caso, no se pretende que el orden de su presentación signifique una jerarquización por su importancia real en las modificaciones producidas; ni tampoco se intenta agotar el comentario de cada uno de ellos, siendo suficiente en este lugar una somera indicación de su presencia.

La integración de España en la Unión Europea, producida sólo seis años después de la aprobación del ET, ha sido sin duda uno de los factores de reforma más característicos, por lo que ha supuesto de necesaria adaptación o modificación del ordenamiento español. Posiblemente no se cuenta la materia retributiva entre las más afectadas por esta adaptación al ordenamiento comunitario, habiendo sido otras distintas las que han necesitado reformas de mayor importancia. Sólo algunas cuestiones concretas referidas al régimen jurídico de la retribución han necesitado algún retoque, lo cual es buen índice de la proximidad, incluso de la coincidencia, del ordenamiento español anterior a la integración en la Unión Europea con respecto al de esta última.

La intensificación reciente de las líneas de actuación a favor de la igualdad de derechos del hombre y de la mujer en el marco de la relación laboral, que lógicamente se extiende a aspectos muy diversos del empleo y de las condiciones de trabajo, encuentra en el de la retribución una especial aplicación; y ello por ser éste, como se sabe, uno de los que la realidad muestra una tendencia más fuerte hacia la aparición y mantenimiento de las diferencias de trato. Existían ya en la redacción del ET 1980 normas dirigidas a hacerlas desaparecer, pero el ordenamiento sigue abriendo otras vías de mejora en el mismo sentido; con lo cual se trata de perfeccionar la acción normativa destinada a conseguir la igualdad de trato para el hombre y la mujer trabajadores en materia salarial.

Sin duda, una de las líneas de reforma de mayor extensión material de aplicación y también de mayor significado en el conjunto de las relaciones de trabajo y que, por descontado, afecta también a la materia que se considera, es la que desde hace algún tiempo se identifica como tendencia, presión o movimiento a favor de la flexibilización de la regulación; lo cual conlleva una reducción o eliminación de las que se han denominado rigideces acumuladas en esa ordenación a lo largo de las pasadas décadas, con el paralelo favorecimiento de otra más flexible, que permita a las organizaciones productivas adaptarse mejor a las cambiantes circunstancias de su entorno económico, especialmente a las condiciones del mercado y de la competitividad. No es por supuesto éste el mejor lugar para entrar en la valoración de esta tendencia ni en la de las pretendidas repercusiones favorables que ello podría tener sobre la deteriorada situación del mercado de trabajo. Baste indicar que algunas de las reformas producidas en el período que se estudia se han justificado de manera expresa, como en su lugar se recordará, por esta causa; y no solamente referidas a la materia salarial, sino también a otras distintas.

El propósito de mejora o perfeccionamiento en el funcionamiento del mercado de trabajo no ha pretendido cumplirse exclusivamente por medio de esta operación flexibilizadora. Otras actuaciones con ese mismo objetivo sobre el empleo se han producido por otras vías distintas, como puede ser el de la potenciación de los mecanismos de acceso al mercado de trabajo: son las medidas especialmente favorecedoras de los grupos situados en peores condiciones para lograrlo. Entre ellos, por ejemplo, se encuentra el de los contratos formativos, con la vista puesta en los jóvenes en busca de su primer empleo. También del contrato a tiempo parcial, modalidad contractual que puede ofrecer oportunidades de empleo a personas para las que el contrato de trabajo a tiempo completo está cerrado o resulta de más difícil utilización. Aunque la materia retributiva no se ha encontrado en el centro de estas reformas, es lo cierto que también ha sufrido una cierta alteración refleja como consecuencia de aquellas medidas.

En algunos otros casos, también los factores que han producido reformas en el ET se han centrado en materias diferentes pero que a la postre también han conllevado modificaciones de alguna importancia en la del salario. Tales reformas se han podido situar en el terreno laboral estricto (como es el caso, por ejemplo, del despido o de alguna de las vicisitudes de la relación laboral) o fuera de él (caso de la nueva Ley Concursal, con la consiguiente modificación del régimen jurídico de las preferencias salariales en la situación de concurrencia con otros créditos frente al empresario).

Alguna mención debe hacerse, para terminar esta sucinta relación, a otros dos elementos impulsores de algunos de los cambios producidos. Es el primero el de las más que probables líneas de modernización y transformación de las organizaciones productivas, con su inevitable reflejo en la ordenación de las relaciones laborales existentes en ellas. Es claro que el contenido de esta ordenación y sus sucesivos cambios producidos en el proceso de adaptación a la realidad económica han de encontrarse en los convenios colectivos. Pero tal regulación convenida termina convirtiéndose, a su vez, en un elemento con cierta influencia reformadora, a más o menos largo plazo, de determinados preceptos legales.

El segundo de los elementos de cambio a que se alude, éste seguramente de efectos más reducidos en el período que se considera, es el que ha procedido de algunas iniciativas del Gobierno introduciendo determinadas mejoras de carácter técnico en la regulación existente: su importancia es desde luego bastante menor que la apreciable en la mayoría de las producidas por obra del resto de los factores anteriormente identificados.

4.2 . Contenido de las reformas

Se ha señalado ya que el diseño general de la sección dedicada al salario en la versión 1980 del ET ha permanecido prácticamente invariable hasta este momento, con el mismo número de preceptos y casi las mismas materias reguladas. Las modificaciones producidas han afectado a unos pocos puntos concretos de esta regulación pero sin alterar sus líneas generales.

Conviene ahora detenerse en la exposición de las más significativas reformas introducidas en los veinticinco años transcurridos, siquiera sea esquemática y sin detenerse in extenso en ninguna de ellas, por obvias razones de espacio. El resultado final de este proceso es el de una ordenación que, a pesar de lo que se acaba de indicar sobre su esquema general, no es la misma que la realizada en 1980. La materia salarial, en consecuencia, ha sufrido con alguna intensidad la acción de los factores que en al apartado anterior se han recordado. Comparado hoy el contenido de la sección dedicada al «Salario y garantías salariales» y valorada cada una de las alteraciones producidas, no parece errado afirmar que el tratamiento que presenta actualmente el ET ofrece diferencias de una cierta entidad en puntos de indudable importancia material. Y todo ello sin que pueda negarse, por otra parte, que se mantienen inalteradas otras materias también significativas.

Todo ello puede comprobarse en los apartados siguientes, en los que se agrupan las distintas materias que han sido afectadas por las sucesivas reformas.

1. La estructura y composición del salario

   Se ha recordado en un apartado anterior cómo el ET 1980 redujo significativamente el número de preceptos dedicados al salario por la precedente LCT 1944; tal reducción afectó en especial a algunas de las modalidades o de los componentes de la retribución, sobre los que esta última ley dictó reglas a veces muy detalladas, como por ejemplo, el salario a tiempo, por unidad de obra y por tarea, los destajos o determinadas modalidades de salario en especie, sobre las cuales el ET no volvió a regular nada. Bien es verdad que tras la aprobación de este último continuaron en vigor las normas reglamentarias de 1973, ya mencionadas.

   La materia habría de quedar inalterada en el texto del ET hasta la modificación introducida por la Ley 11/1994, 19 de mayo, que alteró el contenido de buen número de sus preceptos, además de algunos otros de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley de Infracciones y Sanciones. Por la importancia numérica de estas reformas y también por su importancia de fondo, ha sido seguramente la norma de 1994 la que ha realizado una acción de mayor extensión y calado sobre el texto del ET.

   Importa recordar ahora, de su extensa Exposición de Motivos, algunas de las líneas justificativas que expresa. Como «primera explicación» de la reforma se alude ya desde su primer párrafo a «los aspectos fundamentales del marco institucional del mercado de trabajo» e inmediatamente después a la «importante contribución» que «para el objetivo del empleo» supone contar con una regulación laboral, al mismo tiempo garantizadora de los derechos de los trabajadores e instrumento de gestión de los recursos humanos para los empresarios. Esta conexión con la todavía insatisfactoria situación del empleo y el necesario esfuerzo a realizar para su mejora se enriquece luego con la mención de las «notables diferencias» del marco económico existente en 1980 al entrar en vigor el ET, la integración de España en la Unión Europea, la «progresiva internacionalización de la economía» y la consiguiente necesidad de adoptar medidas eficaces «para fortalecer nuestra economía a través de una mejora de la competitividad de las empresas españolas».

   En un plano ya más cercano a la materia que ahora interesa, la misma Exposición de Motivos señala que la reforma del ET «se mueve en una doble dirección: potenciar el desarrollo de la negociación colectiva, como elemento regulador de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo, e introducir mecanismos de adaptabilidad equilibradamente repartidos entre las distintas fases de la relación laboral». En cuanto a lo primero, «espacios hasta ahora reservados a la regulación estatal pasan al terreno de la negociación colectiva»; en cuanto a lo segundo, «se busca fundamentalmente incidir en los aspectos relacionados con una gestión más flexible de los recursos humanos en la empresa en temas como la ordenación (–) del salario, por considerar que una actuación en estos términos puede ser en muchos casos un mecanismo preventivo frente al riesgo de pérdida de empleo». Idea en la que se insiste luego al subrayar que «el proceso de cesión de la norma estatal a favor de la convencional (–) es especialmente perceptible en aspectos tales como la ordenación de la estructura del salario (–)».

   Se han reproducido tan prolijas citas de la Exposición de Motivos de la Ley 11/1994 para destacar que las modificaciones que introdujo en materia salarial no se encuentran seguramente entre las que con mayor intensidad habrían de contribuir a los objetivos de mejora de la situación del empleo a través de la flexibilización de la regulación estatal. Como sí ocurre, por citar sólo algunas otras materias, con las novedades introducidas en el procedimiento de modificación de condiciones de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo o en el procedimiento de los despidos colectivos.

   Obsérvese que, efectivamente, la Ley que se comenta introdujo en el artículo 26 ET un nuevo apartado, con remisión ahora al convenio colectivo o, en su defecto, al contrato individual, de la determinación de «la estructura del salario», con sus componentes de salario base y complementos, añadiendo una indicación sobre las clases de estos últimos en función de su origen y otra sobre su carácter consolidable. En la regulación de la «promoción económica» (artículo 25) eliminó las reglas sobre tramos o niveles del complemento de antigüedad, permaneciendo únicamente la remisión al convenio colectivo o contrato individual como origen de su ordenación. En la retribución de las horas extraordinarias (artículo 35) eliminó la regla del incremento mínimo del 75 por ciento sobre el valor de la hora ordinaria. Y finalmente, pero no lo menos importante, derogó las dos normas reglamentarias aprobadas durante la vigencia de la LCT 1944 mantenidas hasta ese momento en vigor por el propio ET en 1980, el Decreto 2380/1973 y la Orden de 22 de noviembre del mismo año.

   No se quiere desde luego minimizar la importancia de estas modificaciones, pero sí de ajustarlas a su correcta dimensión. Baste recordar para ello que la negociación colectiva venía regulando ya desde hacía años, con evidente extensión y detalle, todo el complejo conjunto de la estructura salarial. La nueva redacción del artículo 26 ET, siendo importante en el contexto de la operación flexibilizadora de la Ley 11/1994, no venía sino a consagrar y consolidar Œ acaso a incrementar en alguna medida Œ un proceso iniciado mucho antes. En otras palabras, la respuesta que el convenio colectivo podría ofrecer a la flexibilización de la estructura salarial y a su adaptación al mejor funcionamiento de la empresa era ya un hecho anterior a la reforma de 1994. No se puede decir por lo tanto que esta Ley redujera drásticamente la regulación legal del salario y abriera al mismo tiempo a la negociación colectiva un terreno hasta ese momento inédito o, al menos, poco transitado por los acuerdos entre trabajadores y empresarios.

   Importa añadir en este punto que el Real Decreto-ley 1/1986, 14 de marzo, adelantándose en cierta medida a las más extensas intervenciones de la citada Ley 11/1994 y en la misma línea de introducción de elementos de flexibilización con el objetivo de mejorar la situación del empleo, modificó la regulación de las horas extraordinarias del artículo 35 ET: manteniéndose en aquel momento la regla de incremento mínimo en la retribución de esas horas según el texto original Œ que, como se acaba de indicar, habría de ser eliminada por la Ley de 1994 Œ introdujo la novedad de la posible compensación de ese tiempo por horas de descanso.

2. El principio de igualdad de la retribución

   La redacción inicial del artículo 28 ET había establecido ya, como en su lugar se ha recordado, la obligación del empresario de «pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo». En dos ocasiones sucesivas será reformado este texto.

   La primera se realizó por obra de la ya comentada Ley 11/1994 y consistió en la sustitución de la expresión «trabajo igual» por la de «trabajo de igual valor». En contraste con la mayoría de las modificaciones debidas a aquella norma, ninguna explicación adelantaba su Exposición de Motivos sobre ésta que ahora se comenta. Desde luego no se trata de una medida que pudiera contribuir a la flexibilidad de la normativa laboral, ni se potenciaba con ello en ningún sentido la negociación colectiva. Parece evidente, en contraste, que se realizaba con ello una adaptación a las correspondientes normas de la Unión Europea, más concretamente a lo dispuesto en el artículo 141 del Tratado, que, al referirse a la obligación de los Estados miembros de garantizar la aplicación del principio de igualdad de la retribución para hombre y mujer, emplea la expresión «para un mismo trabajo o trabajo de igual valor». Es claro que esta última expresa mejor la relación de correspondencia entre el servicio realizado por el trabajador o la trabajadora y la correspondiente retribución, quedando referida, no necesariamente, al mismo trabajo materialmente considerado sino también a dos diferentes pero de la misma valoración económica. Al producirse la mejor adaptación del texto legal al comunitario se conseguía también una norma más ajustada y más conforme con el objetivo que se trata de realizar en la igualdad de tratamiento salarial para hombre y mujer.

   La siguiente modificación del mismo artículo 28 se inscribió también a la línea de la más correcta adaptación de su texto a la normativa comunitaria, en esta ocasión con expresa mención de esta causa: se realizó por la Ley 33/2002, de 5 de julio, que no tuvo otro contenido que el de esta reforma del citado precepto del ET. Su Exposición de Motivos indicaba un propósito que se situaba en la misma línea apreciable en la reforma anterior, pero ahora mencionado de manera expresa: su adaptación al artículo 141 del Tratado, al que en esta ocasión, igualmente de forma explícita, se añadía el contenido de la Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero; uno y otro texto, según aquella Exposición, ofrecían «un ámbito de aplicación material más amplio que el que sugiere nuestro Estatuto de los Trabajadores, interpretado en su literalidad».

   Resultado de este propósito de más correcta transposición del Derecho comunitario es la nueva redacción del precepto que se comenta, en la que la referencia al trabajo de igual valor queda ahora conectada con la «satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla». No es dudoso que el texto resultante guarda una mejor correspondencia con los de origen comunitario; pero también es cierto que no se consiguió un buen estilo de redacción; el contenido final del artículo no es tan complejo como para impedir una más llana y transparente.

3. Reforma de algunas modalidades contractuales

   A diferencia de la mayoría de las reformas aquí tratadas, que en cada momento han tenido a la retribución o a alguno de sus aspectos principales en el centro de la operación, en otras ocasiones las modificaciones o novedades en la materia salarial han sido un resultado menor de las producidas en otras instituciones. Tal es el caso de las reformas sucesivas que han sufrido algunas de las modalidades contractuales reguladas por el ET, reformas que en alguna ocasión han conllevado adiciones o novedades en la correspondiente retribución del trabajador. Tres son las que deben comentarse.

   La primera de ellas fue la llevada a cabo por la Ley 32/1984, 2 agosto, norma que se marcaba ya, a través de las novedades que iba a introducir en el texto del ET, objetivos en relación con la necesaria mejora del mercado de trabajo: «dotar al marco legal de una mayor claridad y estabilidad para reducir la incertidumbre empresarial de las actuaciones que conduzcan a la creación de nuevos puestos de trabajo y en el necesario ajuste de la demanda a las características de la oferta de trabajo».

   Fueron tres las modalidades contractuales cuyo régimen jurídico se modificó en esta ocasión, todas con probables efectos en ese intento de incrementar los puestos de trabajo: los dos tipos de contratos formativos (contrato en prácticas y contrato para la formación) y el contrato a tiempo parcial.

   Para los dos primeros, la redacción originaria del ET no ofrecía prácticamente ninguna regulación sobre el salario; ahora en el artículo 11.1.c) se puntualiza para el primero que la retribución será la acordada en convenio «sin que en su defecto (pudiera) ser inferior a la base mínima de cotización de la categoría profesional correspondiente; y para el segundo (artículo 11.2.) que la retribución sería «la que legal o convencionalmente (correspondiera) al trabajador en proporción a las horas de trabajo efectivo». Para el contrato a tiempo parcial, se integra en él el «contrato de relevo» y precisamente para éste se ordena que se reduce la jornada y el salario en un 50 por ciento, compatible este último «con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador hasta que cumpla la edad establecida con carácter general por el Sistema» (artículo 12.5).

   Sobre esta reforma habría de añadirse algunos años más tarde la introducida por el Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, de medidas urgentes de fomento de la ocupación. Su propia denominación indicaba ya que su contenido se inscribía, como el de la disposición anterior, en la mejora del empleo: su Exposición de Motivos destacaba el objetivo de «luchar contra el paro y potenciar nuestra capacidad generadora de empleo» y, más específicamente, «facilitar la inserción de los jóvenes» y «convertir el contrato a tiempo parcial, tal como ocurre en los países de nuestro entorno, en factor que favorezca el incremento de las tasas de ocupación».

   Sólo en los contratos formativos se produjo en esta ocasión alguna novedad en materia retributiva. La redacción dada por la anterior Ley 32/1984, que acaba de comentarse, es nuevamente retocada ahora: para los contratos en prácticas se dispone que la retribución sería la acordada en convenio colectivo «sin que, en su defecto, (pudiera) ser inferior al 60 o al 75 por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo» [artículo 3.1.e) RDL 18/1993]; y para el contrato de aprendizaje, que la retribución «será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, (pudiera) ser inferior al 70, al 80 o al 90 por ciento del salario mínimo interprofesional durante, respectivamente, el primero, el segundo o el tercer año de vigencia del contrato, salvo lo que se disponga reglamentariamente en virtud del tiempo dedicado a formación teórica» [artículo 3.2.f) del mismo RDL]. Una y otra norma son ahora más favorables para el trabajador contratado a través de estas modalidades contractuales que las resultantes de la modificación producida en 1984. Por su parte, también resultó modificado algún aspecto del contrato a tiempo parcial y contrato de relevo tal como habían quedado por obra de la Ley 32/1984, pero la materia de la retribución no sufrió alteración alguna.

   Sí habría de modificarse el artículo 12 ET, relativo a esta última materia, por el posterior Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre, de mejoras urgentes para la mejora del mercado de trabajo, que volvió a enmarcar la reforma del ET, como su propia denominación lo expresaba, en la preocupación por la situación del empleo y necesarias medidas para reaccionar frente a ella.

   Con independencia de determinadas reformas de la protección social de los trabajadores a tiempo parcial, que ahora deben quedar al margen, el nuevo artículo 12 ET Œ de una extensión a partir de este momento que lo convierte en el más largo de todo el texto de la Ley Œ retocó varios puntos de la regulación anterior: se ordena en ese momento que estos trabajadores «tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo», derechos que «serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado» [artículo 12.4.d)], lo que encuentra aplicación, entre otras materias, en la salarial; también se dispone que no podrán realizar horas extraordinarias, pero sí las ahora denominadas «horas complementarias», que «serán retribuidas como ordinarias» [artículo 12.5.g)]. Por lo que al contrato de relevo se refiere, la reducción del salario del trabajador sustituido será «de entre un mínimo del 30 por ciento y un máximo del 77 por ciento», manteniéndose la regla de compatibilidad entre esta retribución y la pensión que la Seguridad Social reconozca hasta el cumplimiento de la edad general para causar derecho a la de jubilación.

4. Movilidad funcional y despido del trabajador

   De forma similar a lo señalado en las reformas del régimen jurídico de las modalidades contractuales, otras que han afectado a determinadas vicisitudes de la relación laboral han tenido igualmente algún reflejo en la materia retributiva. Concretamente, se ha producido tal efecto en la regulación de la movilidad funcional y en la de las consecuencias jurídicas del despido nulo y del despido improcedente.

   El artículo 39 ET, regulador de la movilidad funcional del trabajador, recibe a partir de la Ley 11/1994, ya citada en apartados anteriores, un tratamiento mucho más extenso y desarrollado que el que tuvo en su origen. Entre otras novedades que ahora no interesan, se atiende en el nuevo apartado 3 del artículo a aquellos supuestos en los que el cambio de categoría o de grupo profesional conlleve para el trabajador la realización de funciones inferiores, «en los que se mantendrá la retribución de origen», esto es, la correspondiente a la categoría o grupo de mayor nivel; implícitamente, para el cambio a una función superior, se ordena que el trabajador tendrá derecho «a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice», no por lo tanto a la que realizaba hasta ese momento. Una y otra regla favorecen claramente el interés del trabajador afectado, al garantizar en ambos casos la retribución más elevada de entre las que corresponden al superior o inferior nivel profesional.

   En materia de despido, dos reformas sucesivas afectan a los llamados «salarios de tramitación»; que se traen a este comentario porsu proximidad a la materia que se está tratando, con independencia de que su naturaleza no coincida con la de la retribución de la prestación laboral en su sentido más estricto.

   La primera de estas reformas se produce por el artículo 2 del Real Decreto-ley 5/2002, de 24 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad. Al margen de esas medidas de protección, que se traducen en ciertas modificaciones de la Ley de Seguridad Social, aquella disposición altera el texto del artículo 56 ET y añade un nuevo artículo 57, ambos relativos a la readmisión del trabajador en los casos del despido nulo y del despido improcedente, cuya definición había sido modificada con anterioridad por la Ley 11/1994. La novedad afecta a la deducción, de las cantidades pagadas por los salarios de tramitación, de la cotización a la Seguridad Social que el empresario debe ingresar por el período correspondiente a esos mismos salarios cuando el trabajador hubiera percibido en él prestaciones por desempleo.

5. Reglas protectoras del crédito salarial

   Las modificaciones legales que en este último apartado se van a recordar no han afectado, como las anteriores, al régimen jurídico del salario en su aspecto material (composición, cuantía o condiciones de su percepción, principalmente) sino a su regulación adjetiva, cuyo objetivo no es otro que el de garantizar la efectiva percepción por el trabajador de las cantidades debidas por el empresario, unas veces en concepto de salario en sentido estricto y otras en concepto de indemnizaciones, excluidas por el artículo 26.2 ET, como se sabe, el concepto de salario. Aunque se haga ahora de una manera escueta, conviene añadirlas a las anteriores para cerrar la relación de las alteraciones realizadas en el texto del ET en estos veinticinco años.

   La Ley 11/1994 llevó a cabo una reforma parcial del artículo 32 ET, más concretamente de su apartado 3, referido a los créditos salariales no protegidos por los apartados 1 y 2 del mismo precepto, esto es, los que tienen la condición de «singularmente privilegiados», los correspondientes a «los últimos treinta dias de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional» y aquéllos otros aplicados a «los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario». La novedad consistió en la limitación de la protección de estos créditos singularmente privilegiados a la «cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de dias de salario pendientes de pago».

   El contenido del artículo 33 ET, ordenador del Fondo de Garantía Salarial, ha merecido por su parte hasta cinco modificaciones sucesivas, expresión de un grado de inestabilidad normativa no alcanzado probablemente por ningún otro precepto de esta ley.

   La serie comienza con la Ley 32/1984, de 2 de agosto, que en este punto pretendió «colmar las lagunas legales detectadas y evitar situaciones de sobreprotección que se encuentra en el origen de los desequilibrios financieros del Fondo», según expresaba su Exposición de Motivos. La norma ajustó las cantidades tenidas por salario, limitó en alguna medida las cantidades a abonar por el Fondo y suprimió la reducción del 20 por ciento de la indemnización legal que para el caso de despido improcedente había ordenado el artículo 56.4 ET para las empresas de menos de veinticinco trabajadores, pero manteniendo al mismo tiempo la aportación del 40 por ciento de esa misma indemnización a cargo del Fondo de Garantía Salarial (artículo 33.8 ET).

   La Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, volvió a retocar el texto del artículo 33.8. Su Exposición de Motivos no relacionaba su contenido con la situación o la regulación del mercado de trabajo, pero sí lo hacía con los «objetivos de política económica» de la Ley de Presupuestos para el año 1995 a la que acompañaba. La operación realizada en el texto del citado precepto del ET consistió en extender el pago por el Fondo de Garantía Salarial del 40 por ciento de la indemnización legal por extinción de los contratos en empresas de menos de veinticinco trabajadores: además de los producidos por aplicación del artículo 51 ET (despidos colectivos, ya reconocidos), se aplicó a partir de este momento a los resultantes de la causa prevista en el artículo 52.c) ET (amortización de puestos de trabajo por las mismas causas previstas en el artículo 51.1 pero en número inferior al que en éste se establece).

   Tres años más tarde, la Ley 60/1997, 19 diciembre, declaraba en su Exposición de Motivos que el artículo 33.2 ET Œ ya en la redacción integrada en el Real Decreto legislativo 1/1995, 24 marzo, texto refundido de la Ley aprobado según las previsiones de la Ley 11/1994 Œ contenía una «laguna legal» (–) con cuya interpretación literal o restrictiva se (venía) produciendo recientemente un claro perjuicio a un número importante de trabajadores y un agravio comparativo respecto a otros». Situación que se había producido con la aprobación de la anterior Ley 42/1994 que se acaba de recordar.

   El punto que ahora se corrige es el de establecer de manera expresa que con ocasión de los despidos producidos en virtud de lo previsto en el artículo 52.c), y no solamente en los derivados de la aplicación de los artículos 50 y 51, los trabajadores también tienen derecho a que el Fondo de Garantía Salarial, en su caso, les abone «las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolución administrativa (–) con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional».

   Una última alteración, pero en este caso doble y de opuesto sentido, lo cual deja el texto del artículo 33 ET sin modificación, es la que tuvo su origen en el Real Decreto-ley 5/2002, de 24 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad. Aparte de otras modificaciones en su lugar comentadas, esta norma retocó el texto del apartado 1 del artículo 33. De la redacción que de este precepto había realizado la Ley 32/1984, el RDL eliminó las «indemnizaciones complementarias por salarios de tramitación que en su caso acuerde la jurisdicción competente» de entre las cantidades que habría de abonar el Fondo en los casos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.

   La anterior reforma, sin embargo, quedaría eliminada meses más tarde, cuando el artículo 2 de la Ley 45/2002, 12 diciembre, modifica de nuevo, ahora en sentido inverso al del RDL 5/2002, el artículo 33.1: mediante esta operación se incluye de nuevo en la consideración de cantidades a abonar en su caso por el Fondo de Garantía Salarial «los salarios de tramitación en los supuestos en los que legalmente procedan» y se vuelve a la regulación que había establecido en su momento la Ley 32/1984, 2 agosto.

   La última de las reformas del régimen de protección del crédito salarial ha sido sin ninguna duda la más importante, debida a la Ley 22/2003, 9 julio, Concursal. La mayor proximidad temporal de esta norma quizás pueda justificar que su contenido sea traído a este trabajo de una forma muy resumida, a pesar de la mayor complejidad de su contenido.

   La novedad más importante que introduce la Ley Œ de la que derivan las demás Œ es la diferenciación, a efectos de la ubicación del crédito salarial en el orden de prelación cuando concurre con otros créditos frente al empresario, entre el caso de que este último haya sido declarado en concurso y el que no sea así. Para el primer caso, la Ley Concursal contiene cuatro reglas: inclusión entre los «créditos contra la masa» de los «créditos por salarios por los últimos treinta dias de trabajo anteriores a la declaración del concurso y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional» y los «créditos laborales» que hayan sido «generados por el ejercicio de la actividad profesional o empresarial del deudor tras la declaración del concurso» (artículo 84); inclusión entre los «créditos con privilegio especial» los de «los trabajadores sobre los objetos por ellos elaborados mientras sean propiedad o estén en posesión del concursado» (artículo 90); inclusión entre los «créditos con privilegio general» de los «créditos por salarios que no tengan reconocido privilegio especial, en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago», así como las indemnizaciones por extinción de contratos (artículo 91; por último, si queda alguna parte del salario no satisfecha, queda clasificada como «crédito ordinario», cuyo pago «se efectuará con cargo a los bienes y derechos de la masa activa que resten una vez satisfechos los créditos contra la masa y los privilegiados» (artículo 157.1).

   En el caso del empresario no declarado en concurso, la Disposición final 14ª de la misma Ley Concursal ha dejado vigentes, prácticamente en su integridad, las reglas anteriores del artículo 32 ET, hasta tanto no se apruebe «la ley reguladora de la concurrencia y prelación de créditos en caso de ejecuciones singulares», norma prevista por la Disposición final 33ª de la misma Ley.

   5. CONCLUSIÓN

   El recorrido que acaba de hacerse por las sucesivas modificaciones producidas en el ET en la materia permite ya obtener una visión de conjunto de la evolución de su texto en el período de sus primeros veinticinco años de vigencia.

   La primera consideración conclusiva quizás deba ser que, a pesar de las numerosas modificaciones que el texto de la sección dedicada al salario ha registrado, otros preceptos de ésta y también otros referidos al salario incluidos en distintas partes de la Ley han permanecido inalterados a lo largo del período estudiado. Y no se trata ciertamente de materias de segundo o menor orden, todo lo contrario: la descripción, tanto en sentido positivo como negativo, de lo que se considera salario (artículo 26.1 y 2), la regla de absorción y compensación (26.3), el régimen jurídico del salario mínimo interprofesional (27), las normas sobre liquidación y pago (29), la garantía del derecho al salario en el caso de imposibilidad de la prestación laboral (30) y la regulación general de las gratificaciones extraordinarias (31) permanecen en la redacción originaria de 1980; a lo que han de añadirse otros preceptos, también en materia retributiva, situados en otras partes del ET. Comparados todos estos preceptos en cuanto a su volumen e importancia material con aquellos otros que, según lo expuesto en los apartados anteriores, han sido modificados, algunos incluso en varias ocasiones, puede decirse que los factores de continuidad y de cambio en esta materia presentan un cierto equilibrio; o, expresado en otros términos, que las sucesivas reformas no han afectado más que a una parte del régimen jurídico salarial establecido en el ET, permitiendo al mismo tiempo la continuidad de otra parte, también de importancia.

   En una consideración global de las reformas introducidas Œy esto sería otra de las observaciones de cierre de todo lo expuestoŒ no se advierte un plan de conjunto, que pudiese vertebrar o, desde otro punto de vista, explicar la totalidad de los cambios. Como en su lugar se ha expuesto, los factores que a lo largo de este tiempo han operado en la modificación del texto legal son de variada naturaleza y de distinto origen y cada uno de ellos ha actuado en su momento sin conexión con los demás. Solamente el factor relacionado con el propósito de mejorar la gestión de los recursos humanos de la empresa, conectado a su vez con la situación del mercado de trabajo y del empleo, que como se ha comprobado, explica una buena parte de las reformas, permite relacionar entre sí algunas de ellas; pero también ha quedado comprobado que el resto de los factores no guardan conexión entre sí, habiendo actuado en cada momento con independencia de los demás. .

   La mención que de nuevo se hace ahora de la reforma del régimen salarial para favorecer la actividad empresarial y el empleo lleva a otra observación conclusiva. Puede afirmarse que ninguna de las modificaciones operadas ha actuado Œal menos de forma explícitaŒ a favor de la más intensa productividad del trabajo que, a través de la retribución abonada al trabajador, pretendiera mejorar la competitividad de la organización productiva y con ello el crecimiento de los puestos de trabajo que ésta ofrece. Ello es así probablemente porque, como insistentemente se ha señalado en los apartados anteriores, ésta es una cuestión en la que la ley deja el más amplio campo de regulación al convenio colectivo. Desde luego es éste el que mejor puede articular los medios para que, a través del salario Œdejando ahora de lado otros factores que actúen en la misma direcciónŒ se mejore el rendimiento del trabajo y con ello los resultados económicos de la empresa: no es una norma legal, al mismo tiempo general, aplicable a la totalidad de estas últimas sino las normas específicas de cada sector o de cada empresa las que, teniendo en cuenta las características de cada actividad económica, incluso de cada tipo de trabajo, puede tratar de introducir los instrumentos necesarios para conseguirlo. Con todo, no sería calificable como intromisión ilegítima por parte de la ley en el espacio propio de la negociación colectiva el que aquélla contuviese una indicación de impulso de la mejora de la productividad en la empresa. De lo cual, conviene recordarlo, existe ya un dato en el artículo 64.1.11º del mismo ET, cuando establece, entre las competencias del comité de empresa, la de «colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos». Este precepto se sitúa en la línea de lo que ahora se indica, pero no cubre la totalidad de la sugerencia realizada.

   El análisis del conjunto de las reformas producidas en el texto del ET y, en definitiva, el conocimiento de su redacción actual como consecuencia de aquéllas siguen siendo, como se ha señalado ya con relación a la redacción originaria, una información absolutamente insuficiente para conocer el contenido de la regulación de la materia salarial en Derecho español. Sin la información que proporcionan los convenios colectivos sólo es posible acercarse, como se ha comprobado en las páginas anteriores, a algunas de las líneas básicas de esa ordenación.

   RESUMEN

   Se desarrolla en este artículo una exposición del proceso de modificaciones llevadas a cabo en el texto de la Ley del Estatuto de los Trabajadores desde su aprobación en 1980 hasta la actualidad. El punto de partida es una comparación entre esta regulación y sus precedentes, las Leyes de Contrato de Trabajo de 1931 y 1944, lo cual permite comprobar que el Estatuto conservó en buena parte la regulación de aquéllas, aunque al mismo tiempo con eliminación de determinadas materias, ya obsoletas en el momento de su aprobación. La parte central y más extensa del trabajo se dedica a la consideración de los factores que han impulsado las reformas en la materia y el contenido material de estas últimas. Entre los primeros destaca la preocupación por la mejora del funcionamiento del mercado de trabajo y el objetivo de incremento del empleo, que ha justificado varias modificaciones sucesivas, tanto en la materia salarial estricta como en otras diferentes pero con reflejo en ésta. Sobre lo segundo, se exponen las modificaciones en relación con la estructura de la retribución, el principio de igualdad de trato por razón de sexo, los aspectos retributivos de algunas modalidades contractuales, de la movilidad funcional y del despido, para terminar con las operadas en el régimen de protección del crédito salarial. En conjunto, el texto actual de la Ley muestra tanto cuestiones modificadas, incluso en sucesivas ocasiones, como otras que han quedado inalteradas, con un cierto equilibrio de unas y otras desde el punto de vista de su respectiva importancia.