Calidad de vida laboral y organización del trabajo

CALIDAD DE VIDA LABORAL Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

AMANDO E IÑAKI DE MIGUEL

El objeto de la presente publicación es la realización de un análisis detallado de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (en adelante, ECVT) publicada en el año 2000 por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Socia les. La Encuesta se ha basado en una amplia muestra (más de 6.000 casos) de ocupados, residentes en las 17 Comunidades Autóno mas y se propone ofrecer una información sobre la mentalidad de la población ocupada en relación con el trabajo.

Comienzan los autores abordando el tema de la satisfacción en el trabajo, que la encuesta la cifra en un 87% de los trabajadores, que es el resultado de sumar el 47% que está más bien satisfecho y el 40% con satisfacción intermedia.

En cualquier caso, indican los autores que estamos ante un sentimiento difuso que manifiesta pocas variaciones. Ni la región de residencia ni el sexo de los entrevistados aclara nada respecto a la aplicación de la escala de satisfacción laboral. La edad explica algo.

Así, el 50% de los ocupados de 45 a 64 años se sienten más bien satisfechos, proporción que baja hasta el 42% en los jóvenes.

Por otra parte, los datos de la ECVT demuestran que la satisfacción laboral aumenta sensiblemente con los ingresos hasta llegar al escalón de una posición acomodada, a partir del cual empiezan a contar otros factores extraeconómicos. A partir de un cierto nivel económico y profesional lo que se demanda es tiempo, que es un bien cada vez más escaso según se sube por los escalones de la carrera profesional.

En cuanto al nivel de estudios, sólo el 36% de los ocupados que no tienen estudios másallá de los primarios se encuentran satisfechos, pasando el porcentaje al 46% en cuanto tienen estudios primarios o secundarios. El bachillerato no supone una mejora sustantiva en el aspecto considerado, pero sí el siguiente salto a la Universidad, sintiéndose satisfechos laboralmente el 54% de los universitarios.

Por sectores, de la encuesta se deduce que sea cual sea el nivel de estudios, el hecho de trabajar en el sector público eleva considerablemente la actitud de satisfacción en el trabajo. En cambio, en el sector privado interviene definitivamente el hecho de tener estudios universitarios.

En otro orden de cosas, comentan los autores que las personas más religiosas y las situadas en la derecha del espectro ideológico son también las que están más contentas con su trabajo.

Resulta revelador el hecho de que los ocupados destaquen mucho más el gusto y la vocación por el trabajo conforme ascienden por la pirámide educativa. En ese sentido, puede que muchos licenciados tarden en tener un empleo fijo y proporcional a su formación, pero una vez que ingresan estable mente en el mercado laboral, su situación es francamente satisfactoria.

Por otra parte, el trabajo satisface por una razón difusa, pero, cuando desagrada, lo es por motivos muy concretos, Destaca la combinación de bajo sueldo y mal horario, que es típica de las ocupaciones ancilares, rutina rias y pesadas.

Atendiendo a la rama económica, lo fundamental es el nivel ocupacional: cuanto más alto, más satisfacción en todas las combinaciones de rama económica y relación laboral.

También pesa mucho el hecho de ser autónomos o asalariados: los primeros se encuentran más satisfechos, sea cual sea el nivel ocupacional o la rama económica. La rama económica cuenta poco, aunque los servicios dan más satisfacción laboral que el resto.

A continuación, los autores analizan el carácter jerárquico del ejercicio laboral: la facultad supervisora. En este sentido, la ECVT indaga el dato de cuántos ocupados tenían a su cargo tareas de supervisión, alcanzando esa cualidad al 17% de los entre vistados (20% los varones y 11% las mujeres).

La razón de ese contraste no es tanto la posible discriminación contra las mujeres como la persistencia de la pauta femenina de retirar se temporalmente del trabajo por razones domésticas.

Por lo que respecta a la edad, en el grupo de personas mayores hay un 38% de tareas de supervisión si son varones frente al cero por ciento cuando son mujeres. La diferencia de sexos es todavía considerable en el estrato de los talludos (25% y 10% respectivamente), pero prácticamente se anula en el estrato de los jóvenes (11% y 9%). Está claro que la diferencia de jerarquía por sexos, dicen en este caso los autores, se debe fundamentalmente a que la incorporación masiva de la mujer al trabajo remunerado ha sido reciente.

En cualquier caso, señalan los autores que la mayoría de los puestos que llamamos de supervisión son bastante modestos en el sentido de que cerca de la mitad (48%) sólosupervisan una, dos o tres personas. En muchos de esos casos se trata de pequeñas unidades empresariales que trabajan como subcontratadas para grandes empresas.

En ese sentido, el sexo de los entrevistados establece una gran diferencia. Las mujeres que supervisan el trabajo de otros empleados se concentran en controlar a una o dos personas. En cambio, los varones que también son supervisores se distinguen por ejercer esa tarea sobre grupos más amplios, de siete o más personas. De modo sintético, observan los autores, las mujeres son propiamente «supervisoras» y los varones son más bien «jefes».

El capítulo siguiente versa sobre la organización del trabajo. El 17% de los entrevistados está «muy satisfecho» con la organización del trabajo que existe en el centro donde se emplean. Añádase un 52% que se encuentran simplemente «satisfechos». El 21% demuestra cierta «indiferencia» y sólo el 9% se halla «insatisfecho».

Por sectores, en el sector público, cuantos más estudios, menor satisfacción con la organización del trabajo. En el sector privado sucede lo contrario: cuantos más estudios, más satisfacción.

El sector económico no ejerce ninguna influencia. Lo decisivo es el influjo de la distinción entre autónomos y asalariados. Tanto en los servicios como en el resto de los sectores económicos, los autónomos se encuentran mucho más satisfechos que los asalariados. En conjunto, el 83% de los autónomos se encuentra satisfecho con la organización del trabajo, mientras que sólo lo está el 64% de los asalariados. Por otra parte es lógico, puesto que los asalariados no dominan las condiciones de trabajo; más bien se las imponen.

Otra particularidad que destacan los auto- res es que, normalmente, la satisfacción con el puesto de trabajo sube conforme avanza la edad. Pero lo más llamativo es que el salto más descollante es el que tiene lugar al pasar la barrera de los 65 años.

Otro dato a destacar es que las personas que no han ido a la escuela o no han pasado de la primaria son las más temerosas de las nuevas tecnologías. Sin embargo, los empleos que suelen desempeñar esas personas con menor instrucción son los menos susceptibles de ser sustituidos por los adelantos informáticos.

A continuación se detienen los autores en el tema de la comunicación en la empresa. En este sentido, el primer dato responde a la pregunta de la frecuencia con que los entrevista dos experimentan la sensación de que «pueden dar sus opiniones sobre lo que respecta a su trabajo». El juicio conjunto resultante es que los asalariados gozan de una alta participación laboral; en concreto, el 53% de los con sultados considera que sus opiniones son tenidas en cuenta de manera regular. Incluso, el mínimo del 35% de los asalariados sin estudios que son escuchados en su trabajo se puede considerar como un porcentaje aceptable.

Los porcentajes disminuyen un tanto cuando se estima la frecuencia con que los jefes consideran las sugerencias de los asalariados. Un 47% considera que siempre o muchas veces y un 20%, pocas o nunca. En un 29% de los casos, algunas veces.

De las respuestas relativas al grado de conocimiento por parte de los asalariados en lo referente a los objetivos del centro de trabajo, al organigrama de la organización o al convenio colectivo, es difícil concluir que el grado de comunicación en los centros de trabajo sea alto o bajo. Los datos manifiestan que la mayor parte de los asalariados tiene un conocimiento suficiente (mucho o bastan te) de los objetivos del centro de trabajo (63%). Es un poco menos cuando el conocimiento se refiere al organigrama (58%) y todavía menor cuando apunta al conocimiento del convenio o equivalente (38%).

El siguiente apartado va dedicado al estímulo de participación, comenzando por el juicio que merece el ambiente del centro de trabajo. El 12% considera el ambiente «muy estimulante», el 39% «bastante estimulante», el 28% «algo estimulante» y sólo el 18% «poco o nada estimulante». Puede decirse, pues, que un 51% (suma de los dos primeros porcentajes) considera el ambiente como estimulante.

El factor que interviene con más fuerza es, una vez más, el educativo. Claramente, los universitarios son los que encuentran másestimulante el ambiente de trabajo (58%).

En cuanto a las relaciones laborales, las relaciones horizontales (entre compañeros) son mucho mejores que las verticales (entre jefes y subordinados). El 76% de los entrevistados considera aceptables las relaciones con los compañeros; la proporción es del 60% cuando nos referimos a las relaciones con los jefes.

A continuación, pasan los autores a comentar lo relativo al tiempo de trabajo. La mayor parte de los entrevistados trabaja con jornadas que podríamos considerar acepta bles: sin turnos (83%), sólo por el día (80%), con jornada continua (51%). En el otro extre mo están los que trabajan de noche, aunque sea en ocasiones (17%), tienen turnos de trabajo (17%) o se acomodan a la jornada partida –mañana y tarde– (49%).

Un dato curioso es que la mitad de las personas que viven separadas se apuntan más a la jornada continua, al trabajo nocturno y al sistema de turnos.

La implantación de la jornada continua tarda mucho en imponerse. Es muy corriente en el sector público (por razones históricas), pero mucho más rara en el privado. Por otra parte, son los asalariados los que han entrado máspor el sistema de jornada continua (56%). Dentro de los asalariados sobresalen más los servicios (fundamentalmente la Administración Pública) y el nivel ocupacional bajo.

La jornada reducida es típica de las mujeres de cierta edad, de los universitarios y de las personas que se emplean en los servicios. El 62% se mantiene entre las 36 y 40 horas y un 22% trabaja todavía más de 40 horas. En lo que respecta a las preferencias de jornada en relación con el sueldo, un 59% prefiere trabajar el mismo tiempo y ganar el mismo dine- ro y un 6% preferiría trabajar menos horas y ganar menos dinero.

Concluyen los autores este apartado señalando que el grado escolar (tan relacionado, a su vez, con la especialización de las tareas) mantiene una conexión ambigua con la alienación laboral. Por un lado, según se sube por la escala educativa, el trabajo se hace menos pesado, seguramente porque resulta variado. Pero, por otra parte, los ocupados con carrera universitaria se quejan de que el trabajo les absorbe, quizá porque requiere más responsabilidad.

La calidad de vida laboral se cumple también por las condiciones materiales en las que se trabaja, es decir, la seguridad en el trabajo. En este sentido, pocas veces se encuentra un grado tan alto de satisfacción. El porcentaje de insatisfechos es meramente testimonial. Sólo cabe apuntar que las personas adscritas a la clase acomodada son las más satisfechas. Otras particularidades que se observan es que los autónomos están más satisfechos que los asalariados, los directivos más que los trabajadores manuales y los de servicios más que los de los otros sectores.

En lo que se refiere a la formación laboral, comentan los autores que de todas las facetas de la satisfacción laboral analizadas hasta ahora, la de las posibilidades de ascenso es la que arroja un resultado más crítico. Sólo el 18% de los asalariados ve posibilidades suficientes de ascender en el trabajo desde la posición actual. La sensación se incrementa sólo hasta el 23% con la condición de seguir estudiando o formándose. Incluso en el estado más esperanzado, el de los universitarios, el porcentaje sigue siendo relativamente bajo (entre un 33% y un 38%) de los que perciben posibilidades de ascender.

Por lo general, los funcionarios perciben más posibilidades de ascender que los asalariados que se emplean en el sector privado, pero en el estrato de los universitarios sucede lo contrario: ascienden más los del sector privado.

A pesar del pesimismo que destilan los datos anteriores, la gran mayoría de los entrevistados (8 de cada 10) reconoce que el puesto de trabajo que desempeña se corresponde con el grado de formación recibida y sólo el 14% considera que existe subempleo desde su posición personal (el puesto es más bajo que el nivel de formación).

Un dato complementario para estimar las posibilidades de movilidad es el de la proporción de centros de trabajo que cuentan con alguna actividad de formación para sus empleados: el 24%, si bien en el caso del País Vasco y Navarra los porcentajes son bastante más altos (43% y 32%, respectivamente).

El siguiente capítulo lo dedican los autores a la compensación por el trabajo. Es lógico pensar, en ese sentido, que las personas más calificadas estarán más satisfechas con los ingresos que reciben por su trabajo. Y así es. Pero cabe introducir un pequeño matiz según trabajen para el sector público o el privado. Si se considera el nivel de estudios, la afirmación anterior se aplica sólo al sector privado, que es el mayoritario. En el sector público no se asegura que, cuanto más alto sea el nivel, mayor sea la satisfacción dineraria. Así, los funcionarios modestos se sienten más sastisfechos con el sueldo que los trabajadores de su mismo nivel en el sector privado. En cambio, en los otros niveles se anula la disparidad entre los dos sectores.

Un último capítulo lo dedican los autores a las actitudes en el puesto de trabajo. La ética del trabajo es un concepto muy amplio, pero se puede operativizar a través de cinco dimensiones, según planteaba la encuesta. Se puede afirmar que la mayoría de los consultados están orgullosos de su trabajo (74%) e incluso de la empresa o centro de trabajo donde se emplean (61%). Menos entusiasmo hay respecto a trabajar más de lo obligado (44%), por lo mismo que es mode- rada la resistencia a cambiar de trabajo (44%). Del mismo orden es la actitud que considera que los problemas del centro de trabajo son como si fueran propios (43%).

Los autónomos consideran los problemas de la empresa como propios en un porcentaje mucho mayor que los asalariados (89% frente al 33% en el sector servicios; 86% frente al 29% en agricultura e industria).

Otro dato interesante es que, con independencia del grado escolar, el sentimiento de orgullo por el trabajo es mucho mayor en los funcionarios que en el resto de los ocupados. El contraste se aprecia menos en el grupo de los que no han pasado de la escuela primaria.

En lo que respecta al tiempo libre, se encuentran más satisfechos los directivos y profesionales asalariados (muchos de ellos funcionarios).Aparecen más quejosos los trabajadores manuales. Está claro que la cues- tión no es tener más o menos tiempo libre sino qué hacer con ese excedente.

Como síntesis final, consideran los autores la escala de felicidad. La mayoría (un 69%) se considera «bastante feliz». Por encima está el 19% de «muy felices» y el resto, «poco o nada felices». Es decir, ocho de cada diez entrevistados se consideran razonablemente felices. Ese porcentaje es muy similar al obtenido en diversas encuestas dirigidas a la población en general, tanto en España como en otros países. Otro resultado que, según los autores, se repite en las encuestas es que las variaciones de los porcentajes según diversas características biográficas son poco reseñables. Quizá estemos, señalan, ante un estereotipo que considera la norma de mostrarse «bastante» feliz, ni poco ni mucho. Por eso tampoco encontramos variaciones de interés a lo largo de los datos biográficos. Ni siquiera se pude probar la correspondencia con el nivel de ingresos. Es decir, no es posible asegurar que «el dinero da la felicidad», pero tampoco lo contrario. En todo caso hay una ligera tendencia a que las personas de clase acomodada se consideren algo más felices que el resto, pero la afirmación no puede ser tajante. Algunas investigaciones han mostrado que la sensación de felicidad se relaciona positivamente con la posición social. Más que por el dinero, la sensación de felicidad puede provenir del ajuste entre distintos medios de integración social, entre ellos un buen empleo. Se confirma, concluyen los autores, la importancia que tiene la calidad de vida laboral para determinar la calidad de vida sin más.

Si bien el mérito principal de todo lo dicho radica en la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, hay que decir que los autores han sabido explotar los resultados de la misma presentándonos un trabajo que, al mismo tiempo que es ameno, es de lo más ilustrativo, abarcando un campo de lo más variopinto que incluye aspectos poco estudiados en trabajos anteriores sobre el tema.

GUILLERMO RODRIGUEZ FOLGAR

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¹ COM(2004) 29: «Coronar la estrategia de LisboaReformas para la Unión ampliada», informe de la Comisión al Consejo Europeo de primavera.

² SEC(2003) 429, «The Stockholm and Barcelona targets: Increasing employment of older workers and delaying the exit from the labour market» (Los objetivos de Estocolmo y Barcelona: aumentar el empleo de los trabajadores de más edad y retrasar su retirada del mercado de trabajo), documento de trabajo de los servicios de la Comisión. En el capítulo 5 del informe Empleo en Europa 2003 se ofrece un análisis más detallado de los aspectos del mercado de trabajo que tienen relación con los trabajadores de más edad.

³ No se dispone de datos sobre «edad media de salida del mercado de trabajo» para Malta. La tasa de empleo de los trabajadores de más edad era del 30,3 % en 2002.

⁴ Las cifras sobre edad de salida en 2001 y 2002 han sido revisadas atendiendo a la presentación de nuevos datos por los Estados miembros y a adaptaciones técnicas. Una descripción detallada de la metodología empleada para calcular la edad media de salida del mercado de trabajo puede consultarse en el anexo 5.1 del informe Empleo en Europa 2003, o bien en la siguiente página web: http: // europa.eu.int / newcronos / suite / info / notmeth/en/theme0/strind/emploi_ea_sm.htm.

⁵ El cálculo de la edad media de salida del mercado de trabajo se basa en las definiciones de empleo y desempleo de la OIT, que abarcan evoluciones del empleo a corto plazo. Por lo tanto, los pocos resultados disponibles hasta ahora (dos años) no pueden considerarse lo bastante importantes y estables para trazar una previsión pertinente.

⁶ Puede encontrarse un análisis más completo en el capítulo 5 del informe Empleo en Europa 2003.

⁷ En el próximo informe del Comité de protección social, titulado «Promoting Longer Working Lives through Better Social Protection Systems», se ofrece una evaluación exhaustiva de las reformas de los sistemas de protección social.

⁸ Por ejemplo, un reciente estudio realizado en el Reino Unido (Humphrey et. al.: «Factors affecting the labour force participation of older workers», DWP Research Report, 200, 2003) señala que casi un tercio de los trabajadores de entre 50 y 69 años desea jubilarse gradualmente reduciendo sus horarios de trabajo.

⁹ La encuesta internacional sobre la alfabetización de la población adulta de la OCDE (International Adult Literacy Survey-IALS) aporta importantes pruebas empíricas sobre la relación entre edad, productividad y formación. Sus análisis sugieren que las aptitudes de alfa- betización que esta encuesta cuantifica son determinantes para la productividad de los trabajadores, mejoran con la práctica y se deterioran por falta de uso.

¹⁰ La tabla 7 del anexo 2 ofrece datos sobre 2002 desglosados por sexos.

¹¹ COM(2003) 728, «Mejora de la calidad del empleo: examen de los progresos recientes».

¹² Véase también el informe conjunto de la Comisión y el Consejo «Aumento de la tasa de población activa y fomento de la prolongación de la vida activa», de marzo de 2002.

¹³ «Jobs, Jobs, Jobs, Creating more employment in Europe», informe del Grupo Europeo de Empleo presidido por Wim Kok, noviembre de 2003.