Subcontratación y calidad del empleo en los convenios de empresa del sector del metal
| Autor | Wilfredo Sanguineti Raymond |
| Cargo | Catedrático de Derecho del Trabajo. Universidad de Salamanca |
| Páginas | 193-209 |
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Las páginas que siguen están dedicadas al estudio de las cláusulas contenidas en los convenios colectivos de ámbito empresarial del sector del metal que se ocupan de regular distintos aspectos de la problemática laboral planteada por el recurso a empresas contratistas y subcontratistas para atender tareas integradas dentro de un único proceso productivo global. De forma particular, se prestará atención a aquellas que tienen como propósito explícito o implícito prevenir, evitar o paliar los potenciales efectos negativos que la utilización de esta fórmula organizativa es capaz de tener sobre la calidad del empleo y las condiciones laborales de los trabajadores que prestan servicios en las mencionadas empresas.
La necesidad de llevar a cabo una aproximación a los contenidos de la negociación colectiva desde esta singular perspectiva se fundamenta en la consideración de la subcontratación de actividades productivas como un mecanismo que, sin perjuicio de su utilidad para favorecer un funcionamiento más eficiente de los proyectos empresariales, puede ser fácilmente instrumentalizado para conseguir importantes reducciones en los costes asociados al factor trabajo.
El que se acaba de indicar es un resultado que puede ser obtenido en estos casos sin demasiadas dificultades sobre la base de aprovechar la diversidad de personificaciones de los distintos sujetos que colaboran con el desarrollo de una misma actividad productiva como elemento de diferenciación. A estos efectos, no debe perderse de vista que, al no estar integrados dentro de la empresa principal, los
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trabajadores de las empresas contratistas no tienen por qué beneficiarse de las mismas condiciones de trabajo que corresponden al personal de la primera. Estas condiciones, pues, pueden ser distintas e inferiores. Un efecto que resulta altamente probable que se produzca cuando las relaciones de trabajo dentro de la principal se rigen por un convenio propio, distinto del de sector. Y también cuando la empresa contratista termina encuadrada, dada la especialidad de su actividad, en un sector diferente y de menor entidad y tradición negociadora que aquél por el que se rige la principal, en caso de no contar ésta con un convenio específico. A lo anterior debe añadirse la posibilidad de que, como consecuencia de la externalización, los que serían puestos de trabajo permanentes para la principal, al estar asociados a la atención de necesidades constantes de ésta, se conviertan en temporales para la contratista, al asociarse su duración a la de la obra o servicio que realiza, por lo general limitada en el tiempo.
Lo dicho permite apreciar cómo, aún constituyendo un mecanismo ventajoso desde el punto de vista de la eficiencia empresarial, la subcontratación de actividades productivas es susceptible de ser utilizada también para conseguir una reducción de las condiciones de trabajo y un aumento de la temporalidad en el empleo no asociadas a ningún elemento objetivo que pueda servirles de justificación más allá de la diferenciación formal de personalidades entre quienes a través de esta técnica se vinculan.
El indicado es un resultado que, aunque pueda ofrecer beneficios a corto plazo a quienes se sirven de estas técnicas con ese único propósito, termina por resultar perjudicial para todos los sujetos implicados en los procesos productivos a los que afecta y no sólo para los trabajadores directamente afectados por estas prácticas. También sufre sus consecuencias negativas el personal de las empresas que recurren a las mismas, que ve reducida progresivamente su dimensión, y las organizaciones que los representan, cuya esfera de representación y poder negociador se ven progresivamente recortados. E incluso, aunque esto se ponga de manifiesto con menos frecuencia, el sector empresarial, en la medida en que la utilización de la subcontratación como una simple vía de reducción artificial de costes laborales no favorece el desarrollo de estrategias competitivas de largo aliento, basadas en la mejora de los procesos productivos y su gestión eficiente, las cuales difícilmente pueden ponerse en práctica sin contar con personal estable y cualificado, que asuma como propios los objetivos estratégicos de las empresas.
Lo anterior permite poner de manifiesto la necesidad de articular medidas que, sin impedir la puesta en práctica de las operaciones de externalización basadas en razones empresariales reales y serias, impongan límites a aquellas que persigan fines exclusivamente degradatorios de las condiciones laborales y la estabilidad en el empleo. Unas medidas cuyo objetivo último no sería otro que el de desalentar los procesos de segmentación guiados por el propósito de disminuir los costes del factor trabajo, estimulando en cambio aquellos que, al venir dictados por oportunidades de especialización y optimización, contribuyan a mejorar la calidad del producto o el servicio.
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En tanto que instrumento regulador de las condiciones de trabajo a nivel de empresa o rama de actividad, la negociación colectiva está en condiciones de cumplir un importante papel en la indicada dirección. A través de ella es posible, no sólo introducir cautelas contra el uso desviado de esta técnica, sino reglas que impidan o dificulten a quienes recurren ella la obtención de un resultado degradatorio de las condiciones de trabajo o la calidad del empleo. Las posibilidades de intervención de las que dispone a estos efectos la negociación colectiva son múltiples, dependiendo del tipo de instrumento del que se trate y su particular ámbito de aplicación.
Así, seguramente la opción más plausible, aunque a la vez la de mayores dificultades prácticas para su implementación, está constituida por la creación de ámbitos nuevos de negociación de carácter transversal, capaces de abarcar al conjunto de organizaciones implicadas en la producción de los bienes y servicios de los que se trate, con el fin de asegurar beneficios aceptables para todos, al margen del sujeto, empresa principal o empresa contratista o subcontratista, del que formalmente dependan.
A despecho de esta posibilidad, de la que se empiezan a registrar ya algunos ejemplos aunque de forma todavía aislada, la negociación colectiva tradicional u ordinaria, tanto sectorial como de empresa, está también en condiciones de llevar a cabo una importante contribución en esta dirección. Para empezar, es obvio que una configuración amplia de los ámbitos funcionales de los convenios de sector es capaz de dificultar en gran medida el efecto "huida" del marco convencional de referencia, con la consiguiente minoración de las condiciones de trabajo, que se busca con frecuencia en estos casos. Adicionalmente, la negociación colectiva de rama puede también, como de hecho ocurre con frecuencia, de introducir cláusulas dirigidas a asegurar la continuidad de los contratos de trabajo del personal de las empresas contratistas, poniéndolos al abrigo de las vicisitudes que puedan afectar al desarrollo de la actividad subcontratada.
Distinto, aunque igualmente de gran relieve, es el rol que pueden cumplir los convenios colectivos de ámbito empresarial. A través de la negociación colectiva de empresa es posible, a diferencia de la de sector, dar lugar a compromisos que permitan encauzar la subcontratación hacia la realización de determinado tipo de tareas o actividades para las que, por razones de eficiencia y especialización, resulta aconsejable recabar el concurso de colaboradores externos, reduciendo o incluso suprimiendo el riesgo de un uso de esta técnica en clave puramente degradatoria de las condiciones laborales. Asimismo, aunque esta posibilidad aparezca con menos evidencia, en los convenios de empresa pueden introducirse también cláusulas sobre los salarios y condiciones de trabajo que han de garantizarse a los trabajadores de las empresas contratistas, naturalmente no por la vía de su incorporación al contenido normativo de estos instrumentos, sino a través de la asunción por parte de la empresa suscriptora de los mismos del compromiso, de carácter obligacional, de exigir a sus contratistas el respeto de ciertas condiciones laborales
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básicas. Finalmente, incluso es factible incorporar en esta clase de convenios medidas dirigidas a combatir la precariedad en el empleo que las externalizaciones son capaces de generar. La vía para ello estaría constituida igualmente por la previsión del compromiso de la empresa principal de exigir a sus contratistas la asunción del personal de quienes los han antecedido en el desarrollo de la actividad como condición para asumir la contrata.
Como es fácil de apreciar, en los tres casos se trata de cláusulas que apuntan, de manera directa, a combatir las consecuencias laborales negativas de los procesos de subcontratación, sin impedir con ello su utilización al servicio de políticas de mejora de la eficiencia de los procesos productivos. No debe perderse de vista, sin embargo, las especiales dificultades que acarrea su puesta en práctica. Las cláusulas que han sido descritas conllevan, en la mayor parte de los casos, la asunción por parte de las empresas de compromisos de carácter obligacional frente a las organizaciones representativas de los...
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