Caducidad
| Autor | Miquel Ángel Falguera Baró |
| Páginas | 161-165 |
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En la acción colectiva de despidos colectivos rige el plazo general de veinte días, propio de cualquier impugnación de extinciones contrac-
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tuales (art. 59.3 ET), conforme al apartado 6 del artículo 124 LRJS. Sin embargo, el mentado precepto distingue entre las impugnaciones de los despidos colectivos finalizados con acuerdo en el período de consultas de aquellos otros casos en los que no existe acuerdo. En el primer caso, los veinte días empiezan a computarse des del momento de la firma del acuerdo290(entendiendo por tal la ratificación formal del pacto y no la fecha del preacuerdo291); en el segundo, desde el momento en que la empresa notifica a la representación de los trabajadores su decisión extintiva292.
Esa redacción no deja de comportar problemas aplicativos. En efecto, exista o no acuerdo, el hecho cierto es que pueden concurrir diversos sujetos con legitimación para impugnar el despido, que no tienen por qué coincidir con los componentes de la comisión representativa de los trabajadores. Las posibles situaciones que eso pueden generar son múltiples y no siempre de simple solución. En todo caso, algún pronunciamiento judicial ha venido entendiendo que si dicha comisión
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estaba conformada por varias secciones sindicales, el plazo de veinte días empieza a computarse, caso de desacuerdo, por la recepción de cada una de ellas de la notificación empresarial293.
Asimismo también se ha indicado en alguna Sentencia que a efectos del cómputo de caducidad la comunicación extintiva del empleador ha de ser clara y terminante, poniendo en evidencia su voluntad de despedir, "no siendo suficiente con que se haga referencia en el acta final del periodo de consultas a que la empresa va a adoptar una decisión, si después no se produce una notificación en forma escrita con contenido suficientemente claro"294.
Por otra parte, puede ocurrir que -con independencia de los efectos que ello tenga en la calificación del despido- el empleador no notifique a los representantes de los trabajadores su decisión final. En ese caso parece claro que el "dies a quo" del cómputo de la caducidad se regirá por las reglas generales; esto es: el momento en que se tenga conocimiento de la decisión final del empleador, pudiéndose adoptar como fecha lógica aquélla en que se inician las comunicaciones individuales de despido295.
En todo caso, se señala en la STS 22.04.2015 -rec. 14/2014- que en el supuesto de que exista un acuerdo inicial y concurra posteriormente otro pacto novatorio, la impugnación de cada uno de ellos es independiente, por lo que deben observarse sendos plazos de caducidad.
En el caso de acción de jactancia, los veinte días empiezan a computarse a partir de los veinte días siguientes a ambos momentos (apartado 3 de dicho artículo). Por tanto, dicha acción puede instarse por el empleador en los veinte días siguientes a los veinte del acuerdo o la decisión empresarial final.
Con todo, la mayor problemática aplicativa aparece, tras el RDL 11/2013, en el caso de las demandas individuales contra el despido colectivo. En efecto, en principio, en tanto que la acción se articula por la vía de la modalidad procesal de despidos objetivos, rige aquí el plazo de veinte días a contar desde la notificación de la carta extintiva o, en todo caso, desde el momento de la finalización efectiva del contrato, por directa aplicación del art. 121.1 LRJS.
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Sin embargo, ese plazo "ordinario" de veinte días tiene reglas propias en función de dos parámetros...
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