Aproximación al Derecho británico en materia de representación colectiva y participación de los trabajadores en la empre

AutorFrancisca Ferrando García
CargoProfesora Titular de Derecho del Trabajo de la Universidad de Murcia.
Páginas121-156

Aproximación al Derecho británico en materia de representación colectiva y participación de los trabajadores en la empresa

Francisca Ferrando García

En el Reino Unido, la democracia industrial o participación de los trabajadores en la empresa se ha caracterizado históricamente por dos notas esenciales: De un lado, la intervención de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones que les afectan1, se ha encauzado fundamentalmente a través de la negociación colectiva y de la figura del shop steward. De otro, y a diferencia de lo ocurrido en la mayoría de los países de la Europa continental, estos mecanismos de participación se han articulado al margen del apoyo institucional. No obstante, en años recientes, y como consecuencia de un mayor compromiso de este país en el desarrollo del Derecho Social Comunitario, el Gobierno británico ha promovido la creación de nuevas fórmulas representativas de carácter unitario, y ampliado las competencias en materia de información y consulta de la representación sindical ya existente.

Corolario de esta evolución es la actual coexistencia en el ámbito empresarial de múltiples canales de representación2, a cuyo estudio se dedican las líneas que siguen.

1. LA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA

La representación sindical en la empresa ha constituido durante décadas una manifestación del voluntarismo que caracteriza al sistema inglés de relaciones industriales. Aún hoy, y pese a las reformas introducidas desde 1997 por el Gobierno laborista, son escasas y dispersas las referencias legales que conciernen a la actuación de los representantes sindicales en la empresa, cuya labor se guiará en buena parte por la práctica y costumbre, la doctrina judicial relativa a las relaciones entre el sindicato y los afiliados, así como las escuetas reglas e instrucciones

Profesora Titular de Derecho del Trabajo de la Universidad de Murcia.

1 Que constituye un presupuesto básico de la democracia industrial, a juicio de HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', en International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations (edit. R. Blanpain), vol. 6., supl. 251, 2002, aptdo. 441, págs. 241 y 242.

2 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, Hart Publishing, Oxford, 2000, pág. 302 afirman que de un único canal representativo, de carácter sindical, se ha evolucionado en un corto período de tiempo a un sistema basado en múltiples formas de representación (multi-channel forms of representation).

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que al respecto puedan contener las normas sindicales de carácter estatutario y organizativo, y los Códigos de Conducta emitidos por el Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS)3.

Dejada a este 'laissez faire colectivo', la representación sindical en la empresa ha sido la piedra angular de la democracia industrial en el Reino Unido, y continúa siéndolo, por más que la concurrencia de determinados factores políticos y económicos de diverso signo4 haya ocasionado un grave descenso del porcentaje de establecimientos acogidos a cláusulas de seguridad sindical (closed shop, union shop, etc), de la cobertura de la negociación colectiva y, en definitiva, de la tasa de afiliación sindical5, de sindicatos reconocidos y de shop stewards existentes en los centros de trabajo6.

1.1. El shop steward y otras figuras representativas

Desde el punto de vista del Derecho continental no es tarea sencilla explicar la institución inglesa del shop steward, aunque cabe al menos señalar que su condición de representante sindical le diferencia sustancialmente de las figuras del délégué du personnel francés, el miembro del Betriebsrat alemán7, y el delegado de personal o miembro de comité de empresa español.

Tampoco existe unanimidad en la doctrina británica entorno a una noción de shop steward, definido por unos autores como 'el trabajador reconocido por un sindicato para desempeñar determinadas funciones representativas en el centro de trabajo'8; y por otros,

3 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 424, pág. 234.

4 Numerosos autores británicos han analizado los mencionados factores, entre los que se citan el fenómeno de la descentralización productiva, los avances tecnológicos, la terciarización de la economía con predominio del sector servicios en el que siempre tuvo menor impacto el movimiento obrero, la privatización de empresas públicas auténtico bastión de los sindicatos, además de un buen número de reformas legislativas tendentes a debilitar la fuerza sindical: retirada de inmunidades a los sindicatos frente a acciones de resarcimiento por daños ocasionados por la adopción medidas de presión y exigencia de un sinnúmero de formalidades previas para beneficiarse de dichas inmunidades; prohibición de las cláusulas de seguridad sindical; opción expresa por un sistema de negociación colectiva jurídicamente no vinculante, etc. Para un estudio de los mismos, y de su diverso impacto en la representación sindical vid., entre otros, DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 3nd Ed., Butterworths, London, 2001, págs. 708 y ss; EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., 'Great Britain: Still Mudding Through', AAVV. (FERNER & HYMAN, ed.), Industrial Relations in the New Europe, Blackwell, Oxford, 1992, págs. 1 y ss; MILWARD, N., BRYSON, A., FORTH, J., All Change at Work?, Routledge, London, 2000, págs. 224 y ss.

5 Según los datos aportados por MILWARD, BRYSON,y FORTH (All Change at Work?, cit., pág. 87), en 1980 la tasa de afiliación era de un 65 %, mientras que el porcentaje registrado en 1998 fue del 36%. Por su parte, KESSLER, S., BAYLISS, F., Contemporary British Industrial Relations, 3rd Ed., MacMillan Business, 1998, pág. 271, cifran dicho decremento en 5.3 millones menos de trabajadores afiliados a los sindicatos británicos con carácter general (de 13.3 millones en 1979 a 8 millones en 1995). Igual descenso se registró entre los trabajadores afiliados a las organizaciones sindicales integradas en el Trades Union Congress (de 12.1 millones en 1979 a 6.8 en 1996).

6 En la década de los 70, la institución del shop steward se extendió desde la industria manufacturera (donde el 73% de los centros con más de 50 trabajadores contaba con stewards) y los trabajos portuarios al sector público, llegando a existir decenas de miles de estos representantes en el Reino Unido. Quince años después, y como consecuencia de la conjunción de circunstancias antes descrita, la representación sindical en la empresa se había debilitado considerablemente, pasando de tener presencia en un 54% de las empresas británicas en 1984 a un 38% en 1990 [TERRY, M., 'Trade Unions: Shop Stewards and the Workplace', AAVV. (P. EDWARDS, ed.), Industrial Relations, Theory and Practice in Britain, Blackwell, Business, Oxford, 1995, págs. 204, 205 y 213].

7 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 457, pág. 249.

8 Vgr. MCCARTHY, W.E., The Role of Shop Stewards in British Industrial Relations, Royal Commission Research on Trade Unions and Employers¿ Associations, Paper No.1, Her Majesty¿s Stationery Office, 1967, pág. 4.

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como 'el trabajador considerado por la dirección de la empresa y por el sindicato como representante del sindicato y de sus afiliados con capacidad para actuar en su nombre en las materias que afecten a las relaciones industriales en el ámbito empresarial'9. Al tiempo, numerosos convenios colectivos se refieren al representante elegido por los afiliados empleados en un establecimiento para actuar en su nombre10. A mayor abundamiento, esta figura puede recibir otras denominaciones, así las de 'father/mother of the chapel' en la industria tipográfica11 o 'staff/departamental representative' en actividades no manuales12, y admite diversas variantes, ya que cabe la posibilidad de que represente a uno o varios sindicatos13.

En cualquier caso, esta concepción del shop steward como representante del sindicato u official no quedó consolidada hasta los años 70, habiéndose dado con anterioridad movimientos organizados de stewards que reivindicaron una mayor democracia industrial y actuaron con independencia de cualquier sindicato14. La Industrial Relations Act 1971 incluyó por primera vez al shop steward en la definición legal de oficial, incorporada a la vigente Section 119 Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992. Según ésta, se considera official, (a) tanto al cargo o dirigente del sindicato o de una rama o sección del mismo (officer)15, (b) como a la persona elegida o designada de acuerdo con los reglamentos sindicales para actuar como representante de sus afiliados, o de algunos de ellos, aun cuando esté vinculada mediante contrato de trabajo con el mismo empresario que sus representados. En suma, ostentan la condición de official del sindicato desde el máximo cargo sindical, el secretario general, hasta el shop steward.

Ahora bien, el shop steward no es un officer, puesto que no forma parte de la jerarquía sindical. Pertenece al subgrupo mencionado por la Section 119 (b), ya que actúa como representante de los trabajadores afiliados al sindicato en el centro de trabajo, y a diferencia de los cargos dirigentes sindicales, no se dedica profesionalmente a realizar funciones representativas para el sindicato a tiempo completo, sino que le une un vínculo laboral con el mismo empresario para el que trabajan sus representados16. De otro lado, como representante sindical u official, el shop steward se distingue del personal del sindicato dedicado a funciones administrativas y normalmente empleado por la organización mediante contrato de trabajo ordinario (union staff)17.

9 En este sentido, SALAMON, M., Industrial Relations, Theory and Practice, 4th Ed., Financial Times, Prentice Hall, Harlow, 2000, pág. 209.

10 CABEZA PEREIRO, J., 'La representación sindical en el centro de trabajo en Inglaterra', REDT, núm. 53, 1992, pág. 370.

11 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 457, pág. 249.

12 SALAMON, M., Industrial Relations, Theory and Practice, op. y loc. cit.; TERRY, M., 'Trade Unions: Shop Stewards and the Workplace', cit., pág. 204.

13 Posibilidad apuntada en el Informe presentado por la Comisión Donovan (Royal Commission on Trade unions and Employer¿s Associations, dirigida por Lord Donovan) al Parlamento inglés en 1968. Una traducción de los capítulos de mayor importancia de dicho informe se puede consultar en AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. Informe Donovan, Ed. Zero, Madrid, 1971 (en este punto, vid. págs. 45 y 46)

14 Sobre el movimiento denominado Shop Stewards¿ and Workers¿ Committee Movement, que tuvo lugar tras la I Guerra Mundial, vid. CABEZA PEREIRO, J., 'La representación sindical en el centro de trabajo en Inglaterra', cit., pág. 369, y SALAMON, M., Industrial Relations, Theory and Practice, cit., pág. 210.

15 Entre los dirigentes sindicales la Section 119 TURLCA menciona, aunque sin ánimo exhaustivo, a los miembros del órgano de gobierno del sindicato o del consejo de administración de fondos destinados a los fines del sindicato.

16 CABEZA PEREIRO, J., 'La representación sindical en el centro de trabajo en Inglaterra', cit., pág. 370; HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, M/Trade Unions [785], cit., pág. 290.

17 HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, M/Trade Unions [782], Issue 137, 1999, Butterworths, Londres, pág. 290.

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1.2. Designación y mandato

Si bien la TURLCA 1992 regula el proceso de designación de determinados cargos o dirigentes sindicales (integrantes del comité ejecutivo, secretario general y presidente), estableciendo la necesidad de que sean elegidos mediante votación secreta y por un período de cinco años (Sections 46 a 61), guarda silencio acerca de los shop stewards, respecto de los cuales dichas reglas no se aplican18, por lo que en este punto habrá que estar a lo establecido en las normas sindicales, la costumbre y la doctrina judicial. La práctica habitual consiste en su elección a mano alzada por los afiliados a un mismo sindicato en el centro de trabajo o incluso por todos los trabajadores de la empresa con independencia de su afiliación sindical19. No es pues usual su designación por el sindicato, aunque sí su posterior ratificación expresa por el órgano sindical competente a fin de adquirir el estatus de official20.

La duración del mandato puede consistir, según las normas estatutarias sindicales, en un período determinado o indefinido, estableciéndose en su caso la posibilidad de revocar la credencial, mediante simple notificación por parte del órgano sindical competente o exigiendo que concurra causa justificada21.

En lo que se refiere a la naturaleza del mandato que los stewards ostentan respecto de los afiliados cabe señalar que, el carácter representativo o imperativo del mandato, y en suma el margen de actuación de que dispone el representante, dependerá de variables tan diversas como el método utilizado para su designación (señaladamente, si fue el sindicato o los afiliados quienes lo eligieron), la propia personalidad y capacidad de liderazgo del representante (de ahí que los convenors habitualmente asuman un mandato representativo), o la tradición existente en el ámbito donde el mismo ejerce sus funciones representativas22. Ello no impide que con cierta frecuencia el steward consulte el parecer de los afiliados respecto de determinadas cuestiones 'vgr. sobre las condiciones objeto de negociación con la dirección de la empresa', organizando conversaciones, reuniones informales o votaciones secretas, según la importancia de la cuestión concernida y la amplitud del colectivo afectado.

1.3. Organización de la representación sindical en la empresa

Todo sistema de libertad sindical comporta necesariamente la posibilidad de que exista una pluralidad de sindicatos con implantación en un mismo centro de trabajo. Tal circunstancia, unida a la creciente complejidad de la organización empresarial, expresada en una multiplicidad de centros de trabajo o, incluso, de empresas agrupadas, determina que en el ámbito empresarial puedan actuar simultáneamente varios stewards desarrollando sus tareas representativas en favor de sus respectivos sindicatos y de sus afiliados en cada centro.

Ajena a prescripciones legislativas o sindicales, la ordenación de su actividad representativa en una misma empresa se viene articulando de forma jerárquica, con la designación de un chief steward o convenor, y coordinadamente, mediante la institución de joint shop stewards committees.

El convenor, normalmente elegido por y entre los stewards en función de su antigüe-

18 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 457, pág. 249.

19 AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. Informe Donovan, cit., pág. 45.

20 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 457, pág. 249; SALAMON, M., Industrial Relations, Theory and Practice, cit., pág. 213.

21 CABEZA PEREIRO, J., 'La representación sindical en el centro de trabajo en Inglaterra', cit., págs. 371 y 372.

22 Idem, pág. 385.

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dad, organiza la labor de éstos y centraliza parcialmente las relaciones entre los trabajadores y la dirección de la empresa. Por lo general, los convenors desempeñan su actividad a tiempo completo23, y cuentan con la colaboración del empresario quien a menudo les facilita material de oficina e incluso un local24.

Pese a su pertenencia a diversos sindicatos es usual que los shop stewards cooperen para la consecución conjunta de objetivos comunes. Para ello, y sin perjuicio de la celebración de reuniones (joint shop stewards meetings) que eventualmente permitan plantear reivindicaciones colectivas de índole coyuntural, se constituyen comisiones o plataformas de naturaleza estable, las joint shop stewards committees. Las citadas comisiones integran a los stewards más experimentados y a los convenors de uno o varios centros de trabajo pertenecientes a distintos sindicatos25, permitiendo la coordinación de su actividad en el ámbito de la empresa26. En efecto, los committees favorecen el intercambio de información sindical entre diversos centros de trabajo, el análisis global de la actuación empresarial, el diseño de una estrategia sindical conjunta en la negociación con la empresa27 y el planteamiento de medidas de presión en apoyo de los trabajadores y de quejas frente a decisiones que trasciendan al ámbito de un solo centro de trabajo28.

1.4. Funciones y competencias

De la doble condición representativa del shop steward, como representante del sindicato y de sus afiliados en el centro de trabajo, se sigue la complejidad de su labor en la empresa29, donde representa al sindicato y sirve de cauce de comunicación entre éste y sus afiliados, al tiempo que defiende los intereses de los trabajadores, y del propio sindicato, frente al empresario.

El shop steward constituye el principal contacto personal del afiliado con el sindicato30, de ahí la proyección de su actuación, a través de la cual se va a juzgar a la organización sindical en su conjunto31. Como representante de la misma, corresponde al shop steward reclutar y mantener la afiliación en su centro de trabajo, asegurar la lealtad de los afiliados, gestionar el cobro de las cuotas

23 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 458, pág. 250; EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., 'Great Britain: Still Mudding Through', cit., pág. 41.

24 CABEZA PEREIRO, J., 'La representación sindical en el centro de trabajo en Inglaterra', cit., pág. 383.

25 De esta forma, cuando un shop steward o convenor actúa como presidente del joint committee, actúa en representación de una pluralidad sindical y no, por tanto, como official o representante de su sindicato. No obstante, como ha advertido HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, M/Trade Unions [785], cit., pág. 290, ello no impide imputar a cada uno de los sindicatos representados en el comité la responsabilidad que se deduzca de los daños ocasionados por las decisiones del citado comité.

26 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 458, pág. 250; SALAMON, M., Industrial Relations, Theory and Practice, cit., pág. 158.

27 HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, M/Trade Unions [708], Issue 117, 1995, cit., pág. 282.

28 CABEZA PEREIRO, J., 'La representación sindical en el centro de trabajo en Inglaterra', cit., pág. 384.

29 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 457, pág. 249.

30 AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. Informe Donovan, cit., pág. 46.

31 La doctrina inglesa ha señalado que la representación de los shop stewards en el lugar de trabajo constituye un vínculo entre el afiliado y el sindicato de mayor importancia que la delegación del sindicato (union branch), que consiste en un pequeño grupo de miembros de diferentes empresas y profesiones, y a menudo se halla separada de la realidad sindical del lugar de trabajo (HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 458, pág. 250). Es más, el afiliado medio raramente acude a las reuniones de su delegación; abona sus cuotas y espera que el sindicato le proporcione en contrapartida determinados servicios, pero su contacto con el sindicato tiene lugar a nivel de centro de trabajo (HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, M/Trade Unions [706], cit., pág. 282; SALAMON,

M., Industrial Relations, Theory and Practice, cit., págs. 140 a 142).

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sindicales, suministrar a los afiliados información sindical y trasladar al sindicato sus quejas32. La gestión del cobro de las cuotas sindicales fue históricamente la primera de las funciones asumidas por los representantes33, pero en la actualidad ocupa en menor medida al delegado, dada la utilización mayoritaria del sistema de retención de cuotas directamente por el empresario (check-off)34.

En los últimos años, y con el objeto de hacer frente a las necesidades impuestas por el fenómeno de descentralización económica y productiva, así como a la resultante segmentación de la negociación colectiva, los sindicatos británicos han emprendido un paralelo proceso de descentralización de su estructura y poder decisorio, contribuyendo a reforzar la función de sus representantes en la empresa. Con este propósito, las organizaciones sindicales integran paulatinamente a los shop stewards en su estructura constitucional35, y les conceden asistencia a modo de formación, asesoramiento y guía, por medio de reuniones destinadas a resolver cuestiones puntuales y cursos formativos sobre negociación, representación y reclutamiento, organizados por el propio sindicato, por el Trade Union Congress (TUC), por la Workers¿ Education Association, o por instituciones no sindicales36. Asimismo, proporcionan a sus representantes un manual, el shop stewards¿ handbook, que contiene las instrucciones generales para el desempeño de sus funciones representativas37.

Por su parte, aunque el empresario venía aceptando la conveniencia de tratar con el steward como agente beneficioso en el desarrollo de las relaciones laborales en la empresa38, durante los años 80 tiene lugar una reacción empresarial frente a esta figura representativa, acorde con una nueva forma de entender las relaciones laborales basada en la fijación individualizada de las condiciones de trabajo, de la que es consecuencia su marginalización del proceso de toma de decisiones en la empresa39. La repercusión negativa

32 EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., 'Great Britain: Still Mudding Through', cit., pág. 41. En igual sentido vid. el Informe de la Comisión Donovan anteriormente citado, pág. 45.

33 HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, M/Trade Unions [707], cit., pág. 282.

34 En efecto, desde 1960 la utilización del sistema de retención de cuotas ha aumentado de forma considerable, hasta el punto de que en 1998 se practicaba en dos tercios de los centros de trabajo con implantación sindical (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 168). La Section 68 TURLCA 1992 establece como preceptiva la previa autorización escrita por parte del afiliado a fin de que el empresario pueda practicar la retención de la cuota y otras aportaciones, prevista en convenio u otro acuerdo suscrito entre el empresario y el sindicato interesado.

35 TERRY, M., 'Trade Unions: Shop Stewards and the Workplace', cit., págs. 204 y 225. En muchos casos, la descentralización de la estructura formal del sindicato se efectúa precisamente mediante la conversión de los comités de delegación o distrito en comités de shops stewards (HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, M/Trade Unions [710], cit., pág. 282).

36 Con todo, algunos autores han denunciado la existencia de otra realidad, la del aislamiento que a menudo padecen los shop stewards por parte del sindicato y la insuficiencia del apoyo y formación que reciben del mismo (WADDINGTON, J., 'UK unions: searching for a new agenda', Transfer, European Review of Labour and Research, European Trade Union Institute, vol.1, num. 1, 1995, pág. 39; SALAMON, M., Industrial Relations, Theory and Practice, cit., pág. 132).

37 Para un ejemplo del manual de instrucciones que el sindicato TG&WU (Transport and General Workers¿ Union) proporciona a sus stewards, vid. SALAMON, M., Industrial Relations, Theory and Practice, cit., págs. 214 y 215.

38 Esta idea aparece reflejada en el informe Donovan según el cual, el representante sindical 'es, más que factor de irritación, un lubricante' [MCCARTHY, W.E., PARKER, S.R., Shop Stewards and Workshop Relations, Royal Commission Research on Trade Unions and Employers¿ Associations, Paper Nº10, 1868, pág. 15; AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. Informe Donovan, cit., pág.

51]. EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., 'Great Britain: Still Mudding Through', cit., pág. 59, citan como ejemplo de esta inicial colaboración productiva la experiencia en las empresas del sector automovilístico.

39 TERRY, M., 'Trade Unions: Shop Stewards and the Workplace', cit., págs. 211 a 217.

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de esta nueva actitud en el ejercicio de las funciones representativas del steward se ha visto en cierto modo paliada con recientes medidas legislativas de respaldo a la negociación colectiva, y a la información y consulta de los trabajadores en la empresa. Sin embargo, los deberes que a tal fin el ordenamiento británico impone al empresario se hallan en su mayoría condicionados al reconocimiento empresarial del sindicato al que pertenecen los representantes. Dado que el reconocimiento del sindicato posee estas y otras consecuencias legales de suma trascendencia jurídica y práctica, ha parecido conveniente repasar en primer lugar el significado de esta institución, para posteriormente analizar los derechos de sus representantes en la empresa.

1.4.1. El reconocimiento del sindicato

El reconocimiento de un sindicato implica su aceptación como representante de los trabajadores con el propósito de abordar la negociación de alguna o algunas de las materias objeto de negociación colectiva [Section 178

(3)]40, o con otros fines, como la información y consulta respecto de cambios que afecten al centro de trabajo, etc41.

Conforme al common law, el reconocimiento del sindicato queda a la libre decisión del empresario, quien además puede en cualquier momento desconocer a un sindicato previamente reconocido42. No obstante, el derecho legislado o statute law ha reaccionado frente a esta tradición con el fin de fomentar el reconocimiento de los sindicatos y, de este modo, la negociación colectiva43, regulando un nuevo procedimiento para el reconocimiento del sindicato a efectos de la negociación colectiva [Schedule 1A TURLCA 199244], aplicable en empresas de al menos 21 trabajadores en plantilla (Schedule 1A, aptdo. 7)45.

40 BOWERS, J., Employment Law, cit., pág. 430; DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, pág. 708. De conformidad con las Sections 178 (1) y (2) TURLCA 1992, la negociación colectiva ha de referirse a una o más de las siguientes materias:

(a) condiciones de trabajo; (b) contratación, extinción o suspensión del contrato o de las obligaciones que comporta; (c) distribución del trabajo o tareas entre trabajadores o grupos de trabajadores; (d) poder disciplinario;

(e) afiliación o no de los trabajadores a un sindicato; (f) facilidades de los representantes sindicales (officials); y (g) mecanismos de negociación y consulta sobre las materias mencionadas, así como de reconocimiento del sindicato por parte de un empresario o un grupo de empresarios asociados, a efectos de la negociación colectiva.

41 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone¿s Guide to the Employment Relations Act 1999, Blackstone Press Ltd., London, 2001, pág. 104.

42 Ello salvo en materia de sucesión de empresas, donde la Reg. 9 Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 establece la obligación del cesionario de reconocer cualquier sindicato reconocido por el cedente (BOWERS, J., Employment Law, 4th Ed., Blackstone Press Ld., 1997, pág. 431).

43 En grave declive, según evidencia el descenso, del 84-86 % en 1975 al 38% en 1998, del porcentaje de trabajadores cuyas condiciones laborales estaban cubiertas por convenios u otros acuerdos colectivos (DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, pág. 75; MILWARD, BRYSON,y FORTH, All Change at Work, cit., pág. 197). La situación expuesta obedece en gran medida a la reducción del número de sindicatos reconocidos y de su influencia en la empresa, del 64% en 1980 al 42% en 1998 (MILWARD, BRYSON,y FORTH, supra cit., pág. 97). Este fenómeno 'ha tenido lugar en un clima de hostilidad política y legal hacia los sindicatos y la negociación colectiva', apunta HEPPLE, B., en 'The Future of Labour Law', Industrial Law Journal, vol. 24, núm. 4, December, 1995, págs. 307 y 308.

44 Introducida por la Employment Relations Act 1999 [Section 1 y Schedule 1]. Su precedente se sitúa en el procedimiento regulado en la Employment Protection Act 1975 (posteriormente derogado por la Employment Act 1980), cuyo impacto fue muy limitado por diversas razones, entre las que la doctrina ha citado, la dilatada duración del proceso como consecuencia de la ausencia de plazos, la indeterminación y vaguedad de sus preceptos y, sobre todo, la renuencia de los tribunales a admitir que se pudiera imponer a un empresario la negociación colectiva con los sindicatos (BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone¿s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit., págs. 100 a 104).

45 La exclusión de las pequeñas empresas del sistema de reconocimiento estatutario ha sido criticada por la doctrina, consciente de que el empresario puede recurrir a la descentralización productiva (por ejemplo,

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El citado procedimiento tiene carácter subsidiario, pues durante su tramitación se permite la conclusión de acuerdos voluntarios de reconocimiento, si bien, en defecto del reconocimiento voluntario, la norma faculta al Central Arbitration Committee (CAC) para imponer el reconocimiento del sindicato que cuente con el respaldo de la mayoría de los trabajadores de la unidad de negociación. El sindicato puede acreditar el respaldo mayoritario, demostrando que más del 50 por ciento de estos trabajadores se hallan afiliados al mismo o, de no alcanzar la referida tasa de afiliación, mediante la oportuna votación en la unidad de negociación, en la que al menos el 40 por ciento de los trabajadores afectados estén a favor de su reconocimiento. En ambos casos, el CAC emitirá una declaración reconociendo al sindicato o sindicatos solicitantes el derecho a participar en la negociación colectiva en nombre de los trabajadores incluidos en la unidad de negociación [Schedule 1A aptdos. 18 a 22 (2)]46. Aunque el reconocimiento impuesto por el CAC únicamente se refiere a la negociación de salarios, jornada y vacaciones, las partes pueden voluntariamente ampliar el ámbito del reconocimiento [aptdo. 3 (3) y (4)].

1.4.2. Derechos de los representantes de sindicatos reconocidos

El reconocimiento 'voluntario o impuesto' confiere al sindicato un estatus especial que comporta la atribución de los siguientes derechos de representación en la empresa:

  1. Negociación de convenios colectivos de ámbito empresarial

    La negociación colectiva de empresa, incentivada en los últimos años en detrimento de la negociación de ámbito sectorial47, es tarea normalmente encomendada a los shop stewards más experimentados (senior stewards o convenors) o a los joint shop stewards committees, dependiendo del ámbito del convenio y del número de sindicatos implicados48, en su caso con la ayuda de otros representantes sindicales empleados a tiempo completo por el sindicato49. Con todo se trata de una realidad no positivada pues, hasta la fecha, ni la concreta designación de los representantes del sindicato en la mesa que ha de negociar el convenio de empresa, ni en general las reglas a las que debe someterse el proceso de negociación colectiva, han sido objeto de regulación.

    Únicamente, la Trade Union Recognition (Method of Collective Bargaining) Order 2000 ha publicado un modelo de método de negociación que ha de servir de referencia al CAC en aquellos casos en que, en ausencia de

    mediante el mecanismo de la franquicia), para fragmentar su negocio en pequeñas unidades productivas que le permitan eludir cualquier reclamación sindical de reconocimiento (AAVV., Emploment Relations Act 1999, IDS Employment Law Supplement, November, 1999, pág. 14; BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone¿s Guide to the Employment Relations Act 1999, Blackstone Press Ltd., London, 2001, pág. 108).

    46 Según apunta el Magistrado P. Clark (Employment Appeal Tribunal, London) en 'The Role of Collective Bargaining' [Informe nacional del Reino Unido al Tenth Meeting of European Labour Court Judges, Estocolmo, 2 de septiembre 2002], pag. 5, entre noviembre de 1999 y el mismo mes de 2000 se produjeron 159 nuevos reconocimientos en las empresas británicas, probablemente favorecidos por esta nueva regulación del reconocimiento con intervención del CAC.

    47 EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., 'Great Britain: Still Mudding Through', cit., pág. 22. El porcentaje de empresas afectadas por convenios sectoriales ha descendido del 69% en 1984 al 46% en 1998, contrariamente a lo ocurrido respecto la negociación colectiva de ámbito empresarial que ha experimentado un incremento, del 34% en 1984 al 53% en 1998 (MILWARD, BRYSON,y FORTH, All Change at Work?, cit., págs. 186 y 188).

    48 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 450, págs. 248 y 250.

    49 SALAMON, M., Industrial Relations, Theory and Practice, cit., pág. 219.

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    acuerdo entre empleador y sindicatos (cuyo reconocimiento ha sido impuesto por el propio CAC), y a solicitud de cualquiera de éstos, el citado órgano deba determinar el método al que ha de ajustarse el proceso de negociación colectiva, conforme a la Schedule 1A aptdo. 31 (3) TURLCA 1992. Entre otras previsiones, dicha Orden contempla el establecimiento de una única Comisión Negociadora Conjunta (Joint Negotiating Body), integrada por tres representantes del empresario y tres representantes sindicales, si bien el número de puestos puede aumentar con el fin de que todos los sindicatos reconocidos al efecto estén representados en la mesa negociadora (aptdo. 5). Los representantes sindicales deben ser union officials contratados por el empresario o por el propio sindicato (aptdo.

    7), de forma que pueden intervenir en el proceso negociador tanto los stewards como los dirigentes sindicales (officers) no contratados por el empresario. Tal disposición es acorde con la práctica negocial antes comentada.

    En cualquier caso, el derecho a intervenir en la negociación que se deduce del procedimiento eventualmente impuesto por el CAC, no garantiza la adopción de un convenio, ni tan siquiera impone a las partes la obligación de negociar con vistas a la adopción de un acuerdo, a diferencia de lo establecido respecto del deber de consulta en supuestos de despidos colectivos y sucesión de empresas. A lo sumo, dicho procedimiento impone a las partes la obligación de reunirse y dialogar según el plan fijado por el CAC50. Es más, el incumplimiento por cualquiera de las partes de esta obligación tiene como única consecuencia la imposición de una sanción pecuniaria, ya que la Employment Relations Act 1999 (en adelante, ERA 1999) no ha contemplado la posibilidad de imponer el arbitraje respecto de las materias objeto de negociación51.

    Tampoco garantiza este procedimiento la fuerza vinculante del convenio, en su caso, resultante. Y ello porque, conforme a la doctrina del common law, incorporada a la vigente Section 179 TURLCA 1992, el convenio no obliga contractualmente a empresarios y sindicatos, ni puede dar lugar a acciones judiciales entre ellos, pues se parte de la presunción de que las partes no tienen intención de obligarse jurídicamente, salvo que acuerden lo contrario por escrito52.

    Otra de las peculiaridades del sistema británico de negociación colectiva consiste en que el contenido del convenio no queda incorporado automáticamente al contrato individual por el hecho de que el empresario sea miembro de la asociación que lo ha negociado, ni impone al contrato individual la existencia de normas mínimas irrenunciables53. El convenio colectivo no constituye por tanto una fuente de derecho, sino una 'fuente de posibles obligaciones contractuales'54. El mutuo acuerdo entre empresario y trabajador es requisito para la incorporación del contenido del convenio a la relación laboral individual.

    52 Según KAHN-FREUND (Trabajo y Derecho, MTSS, Madrid, 1987, págs. 226 y ss), en la tradición inglesa convenio es un 'pacto entre caballeros' (gentlemen¿s agreement), y en consecuencia si las partes incumplen el pacto carecerán de credibilidad en el futuro, lo que constituye mayor sanción que una acción por incumplimiento de contrato. Esta concepción fue aceptada por la Comisión Donovan, y respaldada poco después por la High Court en Ford Motor Company v. Amalgamated Union of Engineering and Foundry Workers [1969] 2 QB 303, [1969] 2 All ER 481. Vid. asimismo DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, págs. 258 y 261; GALIANA MORENO, J.M., El contrato de trabajo en el Derecho inglés, Bosch, Barcelona, 1978, pág. 120; UPEX, R., Davies on contract, 7 Ed., Sweet & Maxwell, London, 1995, págs. 49 y 50.

    53 BOWERS, J., Employment Law, cit., pág. 30; HEPPLE,

    B., 'Legislación laboral individual', en AAVV. (SAYERS BAIN, G.), Relaciones industriales en Gran Bretaña, MTSS, Madrid, 1988, pág. 565; HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER,

    G., 'Great Britain', cit., aptdo. 149, pág. 99.

    54 GALIANA MORENO, J.M., El contrato de trabajo en el Derecho inglés, cit., pág. 127.

    50 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 230.

    51 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone¿s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit., págs. 129 y 130.

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    De igual forma, las partes pueden acordar la inaplicación del convenio previamente aplicable, posibilidad que puede tentar al empresario a presionar al trabajador para que renuncie a su aplicación. En verdad, la legislación vigente no le prohíbe expresamente despedir o adoptar represalias contra el trabajador por haberse negado a aceptar condiciones laborales que difieran de las pactadas en el convenio, a diferencia de lo que ocurre cuando la medida de represalia obedece a motivos antisindicales55.

    En este punto conviene advertir que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos56 se ha pronunciado recientemente sobre aquellas prácticas seguidas en empresas británicas tanto del sector público como del privado, consistentes en ofrecer al trabajador mejoras salariales a cambio de renunciar a la aplicación del convenio a su relación laboral individual o de dejar sin efecto el mandato representativo conferido al sindicato para negociar tales condiciones laborales en su nombre. En contra de la opinión mantenida por la House of Lords, el TEDH ha entendido que, aunque no se refiera exclusivamente a los afiliados o a determinado sindicato, tal ofrecimiento vulnera la libertad sindical, e infringe el art. 11 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales de 1950 (en adelante, CEDH), toda vez que desincentiva la afiliación de los trabajadores a los sindicatos para la defensa de sus intereses, en este caso, por medio de la negociación colectiva57.

  2. Derecho a obtener información a los efectos de la negociación colectiva

    La ausencia de información relevante respecto de la empresa, cuyo conocimiento podría influir en el contenido de las reivindicaciones sindicales o en la conclusión de un acuerdo, puede impedir, en sentido material, la negociación colectiva58. Por ello, en conexión con el derecho a la negociación colectiva arriba mencionado, el legislador británico ha impuesto al empresario el deber de facilitar a los representantes sindicales determinada información acerca de las materias objeto de negociación y de los trabajadores a los que la misma se refiere. Tal deber, que constituye un paralelo derecho de los representantes, se halla regulado en las Sections 181 a 185 TURLCA, interpretadas por el Code of Practice 2: Disclosure of information to trade

    55 Únicamente, la Section 17 ERA 1999 autoriza (aunque no contiene un mandato) al Secretario de Estado a adoptar las disposiciones necesarias a fin de proteger a los trabajadores en dichos supuestos.

    56 STEDH de 2 julio 2002, resolviendo los recursos (30668/96, 30671/96 y 30678/96) planteados frente a la decisión adoptada por la House of Lords en Associated Newspapers Ltd. v. Wilson, y Associated British Ports v. Palmer [1995] IRLR 258, HL.

    57 De esta forma, el TEDH desautoriza la doctrina de la House of Lords según la cual, el ofrecimiento del empresario de sustituir las condiciones acordadas colectivamente por otras pactadas personalmente no era ilegal, entre otras razones, por considerar que, de acuerdo con la Section 148 (3) TURLCA 1992, en tanto la oferta estuviera destinada a todos sus trabajadores o a un grupo genérico de los mismo, no cabía entender que su móvil era minar la libertad de afiliación o de acción sindical. Dicha cláusula ha sido criticada tanto por el Comité de Expertos sobre la Aplicación de los Convenios y Recomendaciones de la OIT [Report III (Part. 1A), 2000], como por la propia doctrina británica, en el entendimiento de que da pábulo a la práctica empresarial de concertar acuerdos individuales en masa en detrimento de la negociación colectiva sindical, y en última instancia, minimiza la eficacia de la nueva normativa sobre reconocimiento ¿voluntario o impuesto por el CAC¿, del sindicato a efectos de negociación colectiva (BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE,

    N., Blackstone¿s Guide to the Employment Relations Act 1999, Blackstone Press Ltd., London, 2001, págs. 82 y 83, 151 y 152). En cualquier caso, tras la entrada en vigor de la Human Rights Act 1998, tanto la aplicación de este precepto por parte de los poderes públicos (incluido el Estado empleador) como su interpretación judicial deben ser compatible con el contenido del CEPDH (Sections 3 y 6), por lo que difícilmente cabe apelar a su tenor literal para justificar la legalidad de estos comportamientos antisindicales (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 137).

    58 Así se admite en el aptdo. 9 del ACAS Code of Practice 2: Disclosure of information to trade unions for collective bargaining purposes, revisado en 1997.

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    unions for collective bargaining purposes emitido por el ACAS.

    El deber empresarial de proporcionar información sobre la empresa a los representantes de sindicatos independientes reconocidos 'voluntaria u obligatoriamente' a requerimiento de los mismos, opera en todos los estadios de la negociación colectiva [Section 181 (1)]59. Ello significa, según la doctrina judicial, que no se requiere que el proceso negociador haya comenzado efectivamente, de forma que el sindicato tiene derecho a solicitar información con el fin de decidir si lanza la iniciativa para negociar60, sin que el empresario pueda negarse a facilitar dicha información alegando su decisión de no negociar61.

    Una de las cuestiones más espinosas que suscita este deber atañe al alcance de la obligación de informar, las materias a las que se refiere. El Código de Conducta del ACAS precisa al respecto que, para determinar si determinada información es relevante, es preciso tener en consideración si versa sobre alguna materia objeto de negociación y, más concretamente, sobre los puntos debatidos durante la misma, el ámbito de la negociación (nivel de empresa, centro de trabajo, departamento...), el tamaño de la empresa y el tipo de actividad al que ésta se dedica (aptdo. 10 Código). Consciente de la multiplicidad de factores de los que depende el concepto de 'información relevante', el ACAS ha renunciado a elaborar una lista exhaustiva de datos que deban ser proporcionados en cualquier circunstancia, optando por facilitar algunos ejemplos de lo que cabría considerar información relevante en determinadas situaciones de negociación (aptdo. 11)62.

    De otro lado, en aquellos casos en que el CAC fija el proceso de negociación a seguir en ausencia de acuerdo entre el empresario y el sindicato o sindicatos reconocidos en virtud de resolución del citado órgano, la Trade Union Recognition (Method of Collective Bargaining) Order 2000, aptdo. 15 (a) y (b), confiere a los representantes sindicales en la mesa negociadora el derecho a obtener la información en que se basa la respuesta o contraoferta empresarial a sus reivindicaciones, debiendo valorar cada elemento de su reivindicación y describir sus consecuencias para la empresa, particularmente las implicaciones respecto de la plantilla, a menos que concurra alguno de los numerosos y amplios supuestos en que la Section 182 (1) TURLCA exime al empresario del deber de facilitar dicha información63.

    59 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 281.

    60 R v Central Arbitration Committee ex parte BTP Tioxide Ltd [1982] IRLR 60, 67.

    61 HM Prison Service v POA (CAC, 27 March 1995, unreported) IRLB, No 523, 9, cit. por MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 281.

    62 (i) En materia retributiva se considera relevante la información relativa a los principios y estructura de los sistemas retributivos; los sistemas de evaluación del trabajo y los criterios de clasificación profesional; los ingresos y jornada por grupos de trabajo, clasificación profesional, centros, departamentos, sexos, teletrabajadores y trabajadores a domicilio, dando asimismo información sobre cualquier emolumento añadido a los salarios básicos. (ii) Respecto de las condiciones de trabajo el empresario debe facilitar información sobre políticas de contratación, despidos colectivos, formación, igualdad de oportunidades, promoción profesional; sistemas de evaluación y cuestiones sobre seguridad, salud y bienestar.

    (iii) En relación con la gestión de los recursos humanos se alude al número de trabajadores evaluados en función de su clasificación, departamento, ubicación, edad y sexo; absentismo; horas extraordinarias y jornadas reducidas; cambios programados que afecten a los métodos de trabajo, materiales, equipos u organización; y planes de inversión. (iv) En lo que atañe al rendimiento: datos sobre productividad y eficiencia; ahorro del incremento de la productividad; reinversión del capital; ventas y estado del libro de pedidos. (v) Por último, en cuanto a la gestión financiera, el Código considera información relevante la concerniente a: estructura de costes; beneficios brutos y netos; fuentes de ingresos; activo y pasivo; reparto de beneficios; préstamos a compañías filiales o subsidiarias e interés impuesto.

    63 Según el citado precepto no existe deber de informar respecto de las materias: (a) cuya revelación pueda perjudicar a la seguridad nacional; (b) o contravenga una prohibición legal; (c) que hayan sido comunicadas al empresario confidencialmente por otra persona; (d) que aludan específicamente a una persona (a menos que la misma haya consentido su revelación); (e) cuya revelación pueda causar un daño sustancial a la empresa por razones distintas a su repercusión en la negociación colectiva; (f) e información obtenida por el empresario con el propósito de actuar, acusar o defenderse en cualquier proceso.

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    Con las salvedades expuestas, el incumplimiento de este deber da lugar a un complejo procedimiento, incoado mediante solicitud escrita del sindicato dirigida al CAC, que mediará para la solución del conflicto y, en su caso, remitirá la reclamación al ACAS que actuará como conciliador. De no existir acuerdo, el CAC procederá, tras escuchar a las partes, a emitir una resolución sobre la pertinencia o no de la reclamación, señalando el plazo de que el empresario dispone para proporcionar la información requerida (Section 183). Si el empresario incumple la resolución del CAC, el sindicato tiene la posibilidad de presentar una segunda reclamación ante el mismo órgano, a la que podrá acompañar una solicitud para que se incluyan determinadas condiciones de trabajo en los contratos de todos o algunos de los trabajadores de la unidad de negociación, siempre que las mismas se refieran a materias cuya negociación está contemplada en el compromiso de reconocimiento. Si el empresario presentara la información solicitada a efectos de la negociación colectiva, la reclamación será sobreseída. En caso contrario, y de ser estimada la petición sindical, las nuevas condiciones de trabajo únicamente podrán ser alteradas por disposición legal que afecte a las condiciones mínimas de trabajo, por resolución del CAC dictada conforme al procedimiento anteriormente descrito, o en virtud de convenio colectivo, o de un acuerdo más beneficioso suscrito entre el empresario y los trabajadores afectados (Section 185).

    De lo anteriormente señalado se deduce que si bien el CAC no puede imponer en último término el cumplimiento del propio deber empresarial de proporcionar la información relevante a efectos de la negociación colectiva, su observancia se va a producir normalmente de forma voluntaria para evitar una declaración obligatoria del CAC respecto de las condiciones de trabajo aplicables a los trabajadores incluidos en la unidad de negociación64.

  3. Derechos de información y consulta respecto de materias específicas

    Como en otros países desarrollados, a partir de los años 70 las nuevas políticas empresariales pusieron de manifiesto la insuficiencia de la negociación colectiva para actuar como contrapeso al poder de dirección en supuestos de cierre de empresas, traslado de centros de trabajo, introducción de cambios sustanciales en las condiciones laborales, etc., así como la necesidad de articular fórmulas más ágiles de participación de los trabajadores en la empresa.

    Pese a ello, tras el advenimiento del Gobierno conservador en 1979, el Reino Unido manifestó de forma contundente su oposición a cualquier propuesta europea para desarrollar la democracia industrial, potenciando en su lugar la implicación individual del trabajador mediante la concesión de incentivos fiscales a la participación en acciones o en los beneficios de la empresa65. Así las cosas, los escasos avances legislativos habidos durante las tres últimas décadas en materia de consulta o participación de los trabajadores en la empresa se caracterizan por su carácter sectorial y limitado a materias concretas, sin que el cambio de signo político del Gobierno británico, acaecido en 1997, haya supuesto una variación sustancial del panorama descrito.

    En efecto, la intervención normativa se ha circunscrito casi en su totalidad a garantizar los mínimos exigidos para dar cumplimiento a la normativa comunitaria sobre derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores en materia de seguridad y salud, despidos colectivos y sucesión de empresas. En estos tres supuestos, el empresario se halla obligado a consultar el parecer de los representantes designados por los sindicatos reconocidos a efectos de negociación colectiva.

    64 En este sentido, vid. MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., págs. 286 y 287.

    65 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 442, págs. 242 y 243.

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    ' Las Safety Representatives and Safety Committees Regulations 1977 (SRSCR) confieren a los sindicatos reconocidos la facultad de designar representantes o delegados de seguridad (safety representatives) [Reg. 2]. La elección de los delegados de seguridad se efectúa por el o los sindicatos reconocidos en una empresa, entre los trabajadores que prestan sus servicios en la misma [Section 2 (4) Health and Safety at Work etc Act 1974 (HSWA)]66. Normalmente, los sindicatos designan como delegados de seguridad a los shop stewards, pues además de la experiencia que aportan en el desempeño de funciones representativas de carácter sindical, en ellos concurre la condición de trabajar para el empresario67. Caso de existir dos o más representantes, los mismos pueden requerir al empresario la constitución de un comité de seguridad (safety committee) [Section 2 (7) HSWA y Reg. 9 SRSCR]. La función de los safety representatives consiste en controlar el cumplimiento de la normativa sobre seguridad, salud y bienestar en el centro de trabajo [Reg. 4 SRSCR]. A tal fin, los representantes tienen reconocido el derecho a investigar los riesgos potenciales y las reclamaciones de los trabajadores, llevar a cabo inspecciones periódicas en los lugares de trabajo [Regs. 4 a 6 SRSCR], y solicitar al empresario aquella información y documentación necesaria para atender sus funciones [Reg. 7 SRSCR]. Al tiempo, se impone al empresario el deber general de consultar con estos representantes sobre determinadas materias68, con vistas a alcanzar y mantener acuerdos que permitan una cooperación eficaz para la promoción y el desarrollo de medidas que garanticen la seguridad y salud en el trabajo [Section 2 (6) HSWA]69.

    ' También en los procesos de transmisión de empresas, las Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (en adelante, TUPE), establecen la obligación empresarial que pesa sobre el cedente y el cesionario, de informar y consultar con los representantes de los sindicatos reconocidos acerca del hecho de la transmisión, su iter temporal, sus implicaciones legales, económicas y sociales, y las medidas contempladas respecto de los trabajadores afectados [Reg. 10 (1), (2) y (2A)], respecto de las cuales, el empresario ha de negociar con vistas a alcanzar un acuerdo [Reg. 10 (5)]. Caso de incumplimiento de su deber de consulta, el empresario tendrá que hacer frente a la correspondiente demanda interpuesta por el sindicato o sindicatos reconocidos ante el tribunal competente (employment tribunal), que de estimar la reclamación reconocerá el derecho de los trabajadores afectados por la transmisión a la compensación que considere justa y equitativa. En caso de impago, los trabajadores, no el sindicato, pueden solicitar la ejecución de la sentencia ante el tribunal, que puede condenar al empresario al abono de una indemnización cuya cuantía máxima es de trece semanas de salario por cada trabajador [Reg. 11].

    ' Análogo deber impone la Section 188 TURLCA al empresario que pretenda efec-

    66 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 447, págs. 245 y 246.

    67 De hecho, como han afirmado HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 459, pág. 250, el establecimiento a partir de las citadas Regulations 1977 de los comités de seguridad y salud (health and safety committees), y la elección de los shop stewards como delegados de seguridad, ha contribuido al incremento del número de stewards en los centros de trabajo.

    68 Concretamente, deberá consultar acerca de la introducción en el lugar de trabajo de cualquier medida que pueda afectar sustancialmente a la seguridad y salud de los trabajadores a quienes representan; de los trámites para designar o nominar a los trabajadores individuales a los que las Regulations atribuyen funciones específicas en materia de seguridad y salud; de la entrega de información a los trabajadores; de la planificación y organización de la formación en seguridad y salud; y de las consecuencias de introducir nuevas tecnologías [Reg. 4A].

    69 HARVEY on Industrial Relations and Employment Law, vol. 2, N/Labour Relations [4021 y ss], Issue 139, 1999, pág. 2507.

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    tuar un despido colectivo (collective redundancy), entendiendo por tal, el despido de 20 o más trabajadores del centro de trabajo dentro de un período de 90 días (aptdo. 1). Con carácter previo, deberá consultar con los representantes de sindicatos reconocidos, donde los halla (aptdo. 1B), siendo irrelevante que los trabajadores afectados estén afiliados a dichos sindicatos70. La Section 196 (2) precisa que dichos representantes han de ser officials u otras personas autorizadas por el sindicato para tomar parte en la negociación colectiva con el empresario. La consulta versará sobre los despidos, la forma de evitar o reducir su número y de mitigar sus consecuencias (aptdo. 2), debiendo por ello el empresario informar previamente y por escrito a los representantes sobre las razones de su propuesta, el número y descripción de los trabajadores afectados respecto del total de trabajadores en iguales circunstancias, el método a seguir para seleccionar a los trabajadores que pueden ser despedidos y la fórmula utilizada para el cálculo de las indemnizaciones correspondientes (aptdo. 4). Como en el supuesto anterior, la TURLCA precisa que el empresario debe llevar a cabo las consultas con vistas a alcanzar un acuerdo con los representantes [aptdo. 2]. También en este caso el sindicato reconocido puede demandar al empresario que proceda a efectuar un despido colectivo sin atender su deber de información y consulta. El órgano judicial podrá reconocer el derecho de los trabajadores afectados por el expediente de regulación de empleo, a permanecer en la empresa con mantenimiento de su salario durante el período que el tribunal estime oportuno, con el máximo de 90 días. Todo ello con independencia de que se hayan interpuesto otras acciones contra la decisión empresarial [Section 189]71.

    Obviamente, las anteriores previsiones únicamente resultan operativas en aquellas empresas en que el empresario ha procedido a reconocer a algún sindicato con el propósito de negociar convenios, pero las Directivas comunitarias en la materia exigen garantizar el deber de consulta en todo caso72. De ahí que, en ausencia de un sindicato reconocido, el empresario deba dar cumplimiento a su obligación legal consultando a otros 'representantes de los trabajadores', a los que nos referiremos en la segunda parte de este estudio.

    ' Asimismo en materia de planes de pensiones, el empresario debe consultar a los representantes elegidos de entre los trabajadores de la empresa por los sindicatos reconocidos. A diferencia de lo previsto en los supuestos anteriores, aquí la norma aplicable73 prescinde de un mecanismo subsidiario de información y consulta, de forma que la obligación se refiere únicamente a los representantes de sindicatos reconocidos, por lo que si el empresario opta por no reconocer a ningún sindicato, queda exento de esta obligación74.

    1.4.3. Otras competencias de los representantes sindicales en la empresa

    Junto a los derechos de representación y participación anteriormente indicados, reconocidos expresamente por el derecho legislado a los representantes sindicales, los stewards desarrollan en la práctica un conjunto de funciones negociadoras y mediadoras con la dirección de la empresa, interviniendo en la negociación de mejoras de las condiciones de trabajo en la empresa, en materia discipli-

    70 DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 3rd Ed., Butterworths, London, 2001, pág. 801.

    71 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 327, pág. 178.

    72 Vid. infra aptdo. II.1.

    73 Las Occupational Pension Schemes (Contracting Out) Regulations 1996.

    74 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., págs. 187 y 349.

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    naria y en la canalización de quejas planteadas por sus representados.

    En aquellas empresas en las que no se ha negociado un convenio colectivo propio, y en las que por tanto se aplican, previa su incorporación consensuada al contrato de trabajo, las condiciones mínimas pactadas en convenios de ámbito superior, es práctica habitual que los shop stewards intervengan en la negociación de acuerdos con la dirección de la empresa a fin de obtener la mejora de aquellas condiciones mínimas, dando lugar a lo que la Comisión Donovan calificó en 1968 como 'un sistema informal de negociación colectiva en el lugar de trabajo' (informal system of workplace bargaining)75. Como ha puesto de manifiesto la doctrina, no es usual que las normas sindicales (union rules) regulen este producto de la autonomía colectiva, ni atribuyan capacidad para intervenir en su negociación a los shop stewards, quienes asumen esta competencia de facto76.

    Las materias más comúnmente tratadas por los stewards son los incrementos retributivos mediante incentivos por rendimiento y complementos salariales por especiales condiciones de la actividad (penosidad, desplazamiento...), la evaluación de los puestos de trabajo y la mejora de la regulación de las horas extraordinarias y los horarios de trabajo77. La informalidad caracteriza a estos acuerdos, por diversas razones: De un lado, por entender que la ausencia de formalización favorece la flexibilidad de la negociación y el conjunto de materias a negociar. De otro, los empresarios quieren evitar que las mejoras concedidas alcancen la condición de derechos adquiridos de los trabajadores, de ahí que sean más generosos en la concesión de mejoras mediante acuerdos informales, que en la negociación formal de auténticos convenios colectivos78.

    Los shop stewards desempeñan, además, un importante papel mediador entre los empleados y la dirección de la empresa tanto en materia disciplinaria como en el planteamiento de quejas79. Obviando otros posibles procedimientos contemplados en el convenio, el trabajador afectado acude al steward para que trate de la cuestión directamente con el empresario, con lo que evita la dilación que supondría acudir a instancias intermedias, que por lo demás pueden no tener capacidad decisoria respecto de la cuestión planteada. Por su parte, el representante sindical actúa como filtro de las reclamaciones sin fundamento, busca la reducción o revocación de la sanción impuesta e intenta la resolución de la queja expuesta, basándose, entre otras fuentes, en el precedente o la práctica seguida en la empresa, grupo o sector, ante situaciones similares, cuya ignorancia por parte del empresario podría entrañar la posible adopción de medidas colectivas de presión80.

    1.5. Facilidades

    Con el objeto de garantizar el eficaz ejercicio de las precitadas funciones representativas, se otorga a los representantes sindicales en la empresa el derecho a ausentarse de su puesto de trabajo con o sin conservación de su salario, según los casos, al tiempo que se recomienda al empresario poner a su disposición determinados medios materiales para el desempeño de su actividad representativa.

    75 Vid. AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. Informe Donovan, cit., pág. 13; EDWARDS, P., HALL, M., HYMAN, R., MARGINSON, P., SISSON, K., WADDINGTON, J., WINCHESTER, D., 'Great Britain: Still Mudding Through', cit., pág. 22.

    76 CABEZA PEREIRO, J., 'La representación sindical en el centro de trabajo en Inglaterra', cit., pág. 388.

    77 AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. Informe Donovan, cit., pág. 46; TERRY, M., 'Trade Unions: Shop Stewards and the Workplace', cit., pág. 204.

    78 AAVV., Relaciones Laborales en Inglaterra. Informe Donovan, cit., pág. 50.

    79 TERRY, M., 'Trade Unions: Shop Stewards and the Workplace', cit., pág. 204.

    80 CABEZA PEREIRO, J., 'La representación sindical en el centro de trabajo en Inglaterra', cit., pág. 387.

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    1.5.1. Permisos retribuidos

    La Employment Protection Act 1975 introdujo la obligación de los empresarios de conceder a los representantes de sindicatos independientes81 y reconocidos un período razonable de permiso retribuido para atender todas sus obligaciones sindicales así como para su formación. No obstante, la Employment Act 1989 limitó el número de supuestos en los que se podía solicitar tal permiso, excluyendo aquellas cuestiones respecto de las cuales el sindicato no hubiera sido reconocido por el empresario82.

    En la actualidad, la Section 168 (1) y (2) TURLCA 1992 establece el derecho de los representantes sindicales a obtener permiso retribuido por motivos sindicales en los siguientes cuatro supuestos, de posible ampliación mediante acuerdo:

    1) Para desarrollar actividades relacionadas con la negociación colectiva de materias que pueden ser objeto de convenio colectivo conforme a la Section 178 (2) TURLCA, siempre que el sindicato al que representan haya sido reconocido por el empresario a efectos de negociación colectiva [Section 168 (1) (a)]83.

    En aquellos supuestos en que tanto el reconocimiento del sindicato como el procedimiento en que ha de desarrollarse la negociación colectiva hayan sido impuestos por el CAC, el aptdo. 21 de la Trade Union Recognition (Method of Collective Bargaining) Order 2000, garantiza expresamente a los integrantes del banco sindical en la mesa de negociación que estén contratados por el empresario, el derecho a permisos retribuidos para asistir a las reuniones de la Comisión Negociadora así como a las reuniones preparatorias de la parte sindical dos horas antes de cada una de las reuniones de la Comisión. Dichos permisos se suman al inicial de un día completo destinado a preparar las reivindicaciones en materia de salario, jornada y vacaciones, que han de presentarse al empresario mediante escrito que inicia el proceso de negociación.

    2) Para llevar a cabo los deberes relativos al desempeño de determinadas funciones conectadas con la negociación colectiva en representación de los trabajadores de la empresa, siempre que el empresario haya acordado expresamente que dichas funciones pueden ser atendidas por el sindicato [Section 168 (1) (a)].

    3) Para recibir información del empresario y ser consultados por el mismo en relación

    81 Según la Section 5 TURLCA 1992, un sindicato es independiente cuando no se halla bajo dominación o control de un empresario o grupo de empresarios o de una o más asociaciones de empresarios, ni es objeto de interferencia por parte de los mismos (como resultado de la provisión de apoyo financiero o material o por otros medios) tendente a alcanzar tal control. A efectos de acreditar su independencia, corresponde al sindicato solicitar un certificado al Certification Officer en la forma establecida por la Section 6 TURLCA 1992. Caso de serle denegado tal certificado, el sindicato puede reclamar ante el Employment Appeal Tribunal (Section 9). El Certification Officer¿s Report for 1976 estableció los criterios para determinar la existencia o no de independencia del sindicato: anterior vinculación con el empresario (history), pertenencia de sus miembros a una sola empresa (membership base), financiación del sindicato (finance), provisión de medios (infraestructura, oficinas, permisos retribuidos...) por el empresario (employer-provided facilities), actitud reivindicativa en la negociación colectiva (collective bargaining record), y participación de los miembros en los órganos de dirección y elección de los representantes (organisation and structure). La aplicación de estos criterios fue confirmada por el EAT en Blue Circle Staff Association v. Certification Officer [1977] ICR 224 [1977] IRLR 20 (vid. BOWERS, J., Employment Law, cit., págs. 387 a 390; DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, págs. 704 a 706; SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 466 a 468).

    82 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 188, pág. 119. Cfr. MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 128.

    83 El EAT ha entendido que entre las tareas relacionadas con la negociación cabía incluir la asistencia a reuniones preparatorias de la negociación sobre cada materia específica, o a reuniones separadas de cada sindicato con participación en la mesa negociadora (London Ambulance Service v. Charlton [1992] IRLR 510, EAT).

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    con despidos colectivos y sucesión de empresas [Section 168 (1) (a)].

    4) Los representantes sindicales tienen además derecho a la obtención de permisos retribuidos para la formación en materia sindical [Section 168 (2)]. Los cursos de formación deben ser aprobados por el Trades Union Congress (TUC) o por el sindicato al que representan. La formación a la que se destinan los permisos dependerá de la extensión objetiva del reconocimiento del sindicato (esto es, de las materias que pueden negociar sus representantes), de lo establecido en un acuerdo ad hoc y de las concretas funciones de los representantes en el centro de trabajo. En este punto, el Code of Practice on Time Off for Trade Union Duties and Activities 1997, emitido por el ACAS, recomienda al empresario conceder permisos para la formación inicial en tareas representativas básicas tan pronto como sea posible tras la elección o designación del representante, así como aquellos permisos que permitan adquirir la formación necesaria a fin de atender especiales responsabilidades que le sean asignadas, como consecuencia de un cambio normativo, en la organización de la empresa o en el ámbito y naturaleza de la negociación colectiva en la empresa.

    En lo que atañe a la duración de estos permisos y a las condiciones en que deben ser concedidos, el legislador se limita a aludir a 'lo que sea razonable en cada caso, teniendo en cuenta cualquier previsión que al respecto efectúe el Código de Conducta emitido por el ACAS' [Section 168 (3)]. De existir controversia, la determinación de lo que se considera razonable en cada caso corresponderá a los tribunales laborales, que, según se ha expuesto, deberán prestar especial atención a las observaciones efectuadas en la guía práctica del ACAS antes mencionada, respecto de cuándo y en qué condiciones se deberían conceder los permisos. La propia guía recomienda la conclusión de acuerdos entre empresarios y sindicatos para adaptar el disfrute de los permisos a las necesidades de cada empresa, acuerdos cuyas previsiones influirán a buen seguro en la decisión judicial (aptdo. 33).

    El Código establece igualmente la necesidad de comunicar al empresario la petición de permiso con cuanta antelación sea posible, dando detalles sobre su propósito, ubicación del trabajador durante el mismo, horario y duración (aptdo. 29). La efectiva solicitud del permiso en tiempo y forma posee particular trascendencia en la dinámica de este derecho, toda vez que la ausencia de autorización empresarial impide el inmediato disfrute del permiso por parte del representante84, cuyo único recurso es acudir al tribunal laboral competente (employment tribunal) a fin de obtener el reconocimiento de su derecho y la indemnización que corresponda [Section 285

    (1) TURLCA]85.

    Por último, a los permisos retribuidos de finalidad estrictamente sindical, a que se refiere la Section 168 TURLCA, cabe añadir la existencia de otros permisos, cuyos destinatarios también son, aunque no a título exclusivo, los representantes sindicales.

    5) Es el caso del permiso introducido por la Section 10 (6) ERA 1999, para acompañar a otro trabajador de la empresa implicado en un procedimiento disciplinario o expediente contradictorio86. Aunque el precepto establece la posibilidad de acudir a cualquier traba-

    84 El representante sindical despedido por tomar parte en actividades sindicales durante la jornada laboral sin contar con autorización al efecto, no goza de la garantía establecida en la Section 152 (1) (b) TURLCA 1992, toda vez que la participación en dichas actividades no tuvo lugar en el 'momento apropiado' (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., págs. 175 y 177). Vid. infra aptdo. 5. A): Garantías frente al despido.

    85 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 170.

    86 Sobre las condiciones en que dicho permiso se disfruta se ha pronunciado el ACAS en los aptdos. 50 y ss de su Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures. Respecto de la duración del permiso del acompañante, el aptdo. 61 afirma que el mismo debería cubrir no sólo el trámite de audiencia al trabajador afectado, sino también el período de tiempo necesario para familiarizarse con el caso y consultar con el trabajador antes y después de la audiencia.

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    jador de la empresa, sea o no representante sindical, los trabajadores afiliados implicados en un proceso disciplinario, solicitan con frecuencia la asistencia del shop steward, dada la experiencia con que cuentan en estos procedimientos87.

    Con todo, si el trabajador quiere que le asista un representante sindical, debe informar al empresario de su afiliación sindical88. El Código de Conducta del ACAS sobre Disciplinary and Grievance Procedures, revisado en el año 2000, señala en su aptdo. 58 que no es requisito que el sindicato al que pertenecen el trabajador o el representante esté reconocido por el empresario. Ahora bien, suponiendo que el sindicato al que éste pertenezca no haya sido reconocido por el empresario, considera buena práctica permitir al trabajador afectado recavar la compañía del representante de otro sindicato reconocido. Con ello, el Código ofrece simplemente una alternativa más para el trabajador, a quien corresponde, en todo caso, elegir a su acompañante [Section 10 (2) (a) ERA 1999]89.

    6) También, las Safety Representatives and Safety Committees Regulations 1977 [Reg. 3 (1)] contemplan el derecho de los representantes en materia de seguridad en la empresa, a obtener permisos retribuidos durante su jornada de trabajo con el fin de atender sus funciones en materia de seguridad en la empresa y adquirir la formación necesaria para ello90. La trascendencia de esta previsión en lo que concierne a la representación sindical radica en que, según se expuso anteriormente, en las empresas en que existen sindicatos reconocidos, a ellos corresponde la designación de los trabajadores que han de actuar como safety representatives, encomendando habitualmente tal función a los shops stewards, para cuyo desempeño podrán disponer de los referidos permisos retribuidos durante el tiempo que sea necesario91. En cualquier caso, por más que el shop steward aúne la doble codición de representante sindical y de safety representative, y que la atención de sus competencias en materia de seguridad y salud constituya también una función sindical a los efectos de solicitar permisos conforme a la Section 169 TURLCA, el tiempo dedicado a estas tareas sólo se remunera una vez92.

    1.5.2. Permisos no retribuidos

    Utilizando una fórmula más amplia, la Section 170 TURLCA 1992 reconoce el derecho del afiliado a todo sindicato reconocido por el empresario a ausentarse del trabajo para tomar parte en las actividades de su sindicato, así como en cualesquiera otras actividades en relación con las cuales el afiliado esté actuando como representante del sindicato. De los dos supuestos contemplados, el relativo al afiliado que actúa como representante sindical permite al shop steward obtener permisos para aquellas funciones o acti-

    87 TERRY, M., 'Trade Unions: Shop Stewards and the Workplace', cit., pág. 204. Sobre su intervención en materia disciplinaria, vid. supra aptdo. 3.C).

    88 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone¿s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit., pág. 64.

    89 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone¿s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit., pág. 65.

    90 El Health and Safety Commission¿s Code of Practice: Time Off for the Training of Safety Representatives 1978 establece las condiciones en que el permiso para la formación debe disfrutarse.

    91 Nótese que en este caso la duración del permiso es la 'necesaria' para atender las funciones relacionadas con la seguridad y salud en la empresa, mientras que cuando se trata de permisos por motivos sindicales, la Section 268 TULRCA 1992 simplemente garantiza un período 'razonable' de permiso retribuido. En esta diferencia se basa la doctrina para afirmar que la legislación otorga prioridad a la seguridad y salud en la empresa respecto de otros fines (HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, N/Labour Relations [4031.01], Issue 139, 1999, cit., pág. 2509).

    92 Schedule 2 (3) The Safety Representatives and Safety Committees Regulations 1977.

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    vidades no contempladas en la Section 168. Tal es el caso de la participación en actividades del sindicato (en congresos de la organización a nivel sectorial, local o regional, en reuniones del comité ejecutivo o en la asamblea anual del sindicato), la asistencia a reuniones con representantes sindicales a tiempo completo, para debatir asuntos de importancia para el centro de trabajo93, o la representación de los afiliados en juicio ante los employment tribunals94. No así, cuando se trata de tomar parte en huelgas u otras medidas de presión colectiva (industrial action), finalidad para la que se excluye expresamente el derecho a obtener permisos durante la jornada de trabajo [Section 170 (2)]95. Ello no obstante, el representante que no participe en la acción colectiva, podrá hacer uso de los permisos legal y convencionalmente establecidos a fin de representar a los afiliados que intervengan en la medida de presión96.

    En los supuestos a que se refiere este apartado la ley no garantiza a los trabajadores el derecho a retribución durante su ausencia, si bien nada impide que mediante acuerdo se establezca el mantenimiento total o parcial de la retribución habitual. Por último, en lo que se refiere a la duración de los permisos y a las fórmulas de reacción en caso de denegación injustificada por parte del empresario, sirve aquí lo apuntado anteriormente respecto de los permisos retribuidos.

    1.5.3. Otras facilidades

    El Code of Practice on Time Off for Trade Union Duties and Activities, emitido por el ACAS va más allá de la mera interpretación de las previsiones legales en materia de permisos retribuidos para fines sindicales. De forma muy similar al Convenio núm. 135 y la Recomendación núm. 143 OIT, recomienda a los empresarios poner a disposición de los representantes sindicales los medios necesarios para llevar a cabo sus obligaciones de forma eficiente. A este fin, y cuando los recursos de la empresa lo permitan, tales facilidades podrían incluir un espacio para reuniones, la utilización de un teléfono y otro equipo de oficina, el uso de tablones de anuncios y, cuando el volumen de trabajo del representante así lo justifique, de un local adecuado (aptdo. 28).

    Ello no obstante, como bien ha advertido la doctrina inglesa, tales previsiones no son más que recomendaciones cuya inobservancia no da lugar a acción procesal alguna, salvo que de la misma quepa deducir la existencia de un trato discriminatorio entre los representantes y afiliados de distintos sindicatos, o una posible dependencia económica de la empresa por parte del sindicato al que sí se procuran estos medios97.

    Respecto del método de negociación colectiva impuesto por el CAC en ausencia de acuerdo entre las partes negociadoras, la Trade Union Recognition (Method of Collective Bargaining) Order 2000 establece que, cuando en la empresa existan dependencias adecuadas para ello, el empresario deberá, previa solicitud de la parte sindical, permitir que en sus instalaciones desarrolle reuniones con los trabajadores afectados para debatir sus reivindicaciones en la mesa de negociación. Al efecto, deberá proporcionar calefacción e iluminación, y garantizar la privacidad de las reuniones (aptdo. 23). Del mismo modo, si los recursos del empresario lo permiten, éste debe poner a disposición de los representantes del sindicato en la Comisión Negociadora los medios necesarios para

    93 Aptdo. 22 Code of Practice on Time Off for Trade Union Duties and Activities) 1997.

    94 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 180, nota 7.

    95 Extremo que reitera el aptdo. 23 Code of Practice on Time Off for Trade Union Duties and Activities) 1997.

    96 Aptdo. 39 Code of Practice on Time Off for Trade Union Duties and Activities) 1997.

    97 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 175.

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    mecanografiar, fotocopiar y procesar textos (aptdo. 24), así como una habitación o local para su uso exclusivo que cuente con taquilla segura y teléfono (aptdo. 25).

    1.6. Garantías

    1.6.1. Frente al despido

    La Section 152 (1) (b) TURLCA 1992 califica como automáticamente improcedente (automatically unfair) el despido de un trabajador que ha tomado parte, o ha propuesto tomar parte, en las actividades de un sindicato independiente98. Igual calificación merece el despido de un trabajador por causas económicas, organizativas, etc. (redundancy), cuando las mismas circunstancias hubieran afectado a otro u otros trabajadores no despedidos que desempeñaban similar puesto de trabajo, si la principal razón del despido del trabajador fue su afiliación sindical o su participación en actividades sindicales (Section 153 TURLCA 1992)99.

    El ámbito objetivo de esta garantía se halla en función del significado que se otorgue a la expresión 'actividades de un sindicato independiente', pues únicamente el despido motivado por la participación o propuesta de participar en dichas actividades será reputado como improcedente con las consecuencias a las que posteriormente aludiremos. Ante la ausencia de definición legal, ha correspondido a los tribunales británicos pronunciarse sobre la cuestión.

    Al respecto, la doctrina judicial ha afirmado que es preciso que la actividad haya sido organizada o autorizada por el sindicato100, aun cuando tal autorización no ha de ser forzosamente explícita, pudiéndose derivar de la costumbre o la práctica sindical101, circunstancia que plantea numerosas dudas en cuanto a las posibles acciones en las que el afiliado puede participar con garantías frente al despido. Distinto es el caso del afiliado que ostenta la condición de representante sindical, como ocurre cuando el despedido es un shop steward, pues se presume que el mismo contaba con autorización de su sindicato para plantear las reclamaciones y quejas de los afiliados frente a la dirección de la empresa, convocar asambleas y reuniones de la plantilla y, en general, llevar a cabo las actividades sindicales que normalmente corresponden a un representante de su rango, siempre y cuando hubiera actuado de acuerdo con la práctica sindical102.

    En segundo término, para que esta garantía sea eficaz es preciso que la actividad sindical que motivó el despido haya sido realizada 'en momento apropiado', es decir, fuera de la jornada laboral, o dentro de ella si así lo ha previsto un pacto con el empresario o lo ha autorizado el mismo [Section 152 (2) TURL-

    98 Idem, pág. 135.

    99 En aplicación de este precepto, en Dundon v. GPT Ltd. [1995] IRLR 403 EAT, el Employment Appeal Tribunal declaró automáticamente improcedente el despido de un shop steward que dedicaba mucho tiempo al cumplimiento de sus deberes sindicales (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 135).

    100 Así, en Chant v. Aquaboats Ltd [1978] 3 All E. R. 102, se demostró que el despido de un afiliado por falta de rendimiento se debía a que el trabajador había promovido en nombre de los trabajadores una queja al empresario sobre los mínimos de seguridad en el centro de trabajo, a pesar de lo cual el Tribunal entendió que el despido no podía ser calificado como automatically unfair conforme a la entonces vigente Section 58 Employment Protection (Consolidation) Act 1978, porque: 1) el sindicato había desaprobado dicha acción; 2) el trabajador no era shop steward; y 3) la petición había sido suscrita por la mayoría de los trabajadores del centro, muchos de los cuales no estaban afiliados a su sindicato (CABEZA PEREIRO, J., 'La representación sindical en el centro de trabajo en Inglaterra', cit., pág. 394; MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., págs. 139 y 140).

    101 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 139.

    102 Vid. British Airways Engine Overhaul Ltd. v. Francis [1981] IRLR 385, EAT.

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    CA]. No obstante, la autorización empresarial para llevar a cabo actividades representativas durante las horas de trabajo se infiere normalmente del propio acto de reconocimiento y aceptación empresarial de la designación de uno de sus empleados como representante sindical, a menos que un acuerdo expreso excluya o limite tal posibilidad103.

    El procedimiento judicial que sigue a la reclamación contra la medida extintiva 'sea individual o colectiva' en la que se demanda su calificación como automatically unfair, posee ciertas particularidades procesales de especial trascendencia práctica:

  4. En primer lugar, no es de aplicación la Section 98 (4) Employment Rights Act 1996 (en adelante, ERA 1996), de forma que si queda demostrado que la causa principal del despido fue realmente la afiliación o actividad sindical del afiliado o representante, el tribunal no tendrá en consideración a efectos de la calificación del despido, si la medida extintiva pudo ser razonable a la vista de la causa alegada por el empresario para justificar su decisión, y de las circunstancias (tamaño, recursos económicos...) existentes en la empresa [Section 98 (6) (b) ERA 1996]. Por desgracia, también en estos casos corresponde al trabajador la carga de la prueba del móvil antisindical104. Únicamente cuando el trabajador acredita un período mínimo de empleo continuado de un año, pesa sobre el empresario el deber de demostrar que el despido obedece fundamentalmente a la causa por él alegada105 y no a un móvil antisindical [Section 98 (1) ERA 1996].

  5. Tampoco operan los límites de edad máxima (por lo general, 65 años) y período mínimo de empleo continuado de un año, establecidos en las Sections 108 (1) y 109 (1) ERA 1996, que en otro caso condicionarían el derecho al ejercicio de la acción por despido [Section 154 TURLCA 1992]106. Pero la acción habrá de ser ejercitada en el plazo ordinario de tres meses, conforme establece con carácter general la Section 111 (2) ERA 1996, a menos que no hubiera sido razonablemente posible presentar la demanda en el plazo mencionado, en cuyo caso el tribunal determinará el plazo en que puede ser presentada107.

  6. El trabajador despedido puede solicitar, como medida cautelar (interim relief), la reincorporación a su puesto de trabajo hasta que recaiga sentencia. A tal efecto, debe presentar su solicitud dentro de los siete días siguientes a la fecha de extinción del contrato, adjuntando un certificado firmado por un official autorizado para emitir tal documento108. En el certificado se hará constar, ade-

    103 En este sentido se pronunciaba la Court of Appeal en Marley Tile Co. Ltd. v. Shaw [1980] IRLR 25, CA.

    104 Cfr. DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 3nd Ed., Butterworths, London, 2001, pág. 465, citando la doctrina de la Court of Appeal (con voto particular de Lord Denning), en el caso Smith v. Hayle Town Council [1978] ICR 996.

    105 Que conforme a la Section 98 (2) ERA1996, deberá estar relacionada con: (a) la conducta del trabajador, independientemente de su participación en actividades sindicales [Section 152 (1) TURLCA]; (b) la necesidad de amortizar su puesto de trabajo, siempre que no existan otros trabajadores en iguales circunstancias que no hayan sido despedidos, y que no se demuestre que su inclusión en el expediente de despido fue principalmente motivada por su actividad sindical [Section 153

    (a) y (b) TURLCA], o (c) la imposibilidad de continuar la prestación sin contravenir una norma restrictiva.

    106 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Trade Unions, Employers and the Law, cit., pág. 79; de los mismos autores, Collective Labour Law, cit., pág. 132. Conviene empero relativizar la bondad de la supresión del requisito de empleo continuado pues, según se ha expuesto, si el trabajador no acredita dicho período mínimo de empleo en la empresa, le corresponderá la carga de la prueba del móvil antisindical, de forma que aunque tenga acción contra el despido le resultará muy difícil lograr su calificación como improcedente.

    107 SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 418 a 421.

    108 Normalmente los tribunales presumen que los dirigentes o cargos sindicales (officers) a tiempo completo cuentan con la autorización sindical para emitir el mencionado certificado. No ocurre así respecto de los shop stewards, quizá porque entienden que su implica-

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    más de la afiliación del trabajador, la existencia de indicios que permiten suponer que la razón de su despido fue la alegada en la demanda [Section 161 (2) y (3) TURLCA]. Si a juicio del tribunal existen razones fundadas para creer que la demanda sobre despido puede triunfar, podrá ordenar de forma provisional hasta la fecha en que dicte sentencia, bien la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, o bien su colocación en un puesto de trabajo distinto aunque en condiciones no menos favorables a las que le hubieran sido aplicables de no haber sido despedido [Section 163]. Si el empresario se opone a cualquiera de las dos soluciones, el tribunal ordenará la continuación de la relación contractual, a todos los efectos laborales, hasta la fecha del fallo [Sections 163 (6) y 164]109.

    De estimar alguna de las acciones previstas en las Sections 152 o 153, el tribunal reconocerá el derecho del trabajador afectado a una indemnización o a la readmisión en su puesto de trabajo (Section 112 ERA 1996). En el primero de los casos, el employment tribunal fijará una indemnización básica (basic award), no inferior a 3.400 libras110, así como una indemnización compensatoria (compensatory award)111, para la que la Section 124 ERA 1996 establece un tope máximo de

    52.600 libras112.

    En lo que concierne a la readmisión del trabajador, la decisión es potestativa tanto en lo que se refiere a la opción entre reincorporación y extinción indemnizada, como a las condiciones en que se realizará (si en el mismo puesto de trabajo que ocupaba con antelación al despido, en un puesto comparable a aquel, o en otro distinto adecuado al trabajador) [Section 114 (2) ERA 1996]113. Con carácter previo a la adopción de una decisión al res-

    ción en la actividad sindical del despedido les impide considerar de forma desapasionada los hechos acaecidos. Ello no impide que el sindicato pueda concederles expresamente dicha autorización, como se afirma en Farmeary v. Veterinary Drug Co. Ltd. [1976] IRLR 322 (cit. por HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, N/Labour Relations [598], Issue 125, 1997, pág. 484).

    109 El interim relief no se puede solicitar cuando el despido antisindical tienen lugar a propósito o bajo pretexto de una reducción de plantilla (redundancy) (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 145).

    110 La cuantía de la basic award depende: 1) del número de años de empleo continuado (con un máximo de 20 años); 2) del salario semanal, hasta 250 libras, según Section 227 (1); 3) y de la edad del trabajador: una semana y media de salario por cada año de empleo para los trabajadores de 41 o más años, una semana de salario por cada año de antigüedad para los menores de 41 años hasta 22 años, y media semana de salario por cada año de antigüedad para los menores de 22 años [Section 119]. Aunque se fija un mínimo de 3.400 libras, el tribunal puede reducir esta indemnización en atención a la negativa irrazonable del trabajador a ser reincorporado a la empresa, a la conducta del trabajador con carácter previo a la comunicación del despido o a las indemnizaciones que el trabajador hubiera percibido en virtud de acuerdos alcanzados durante la tramitación del procedimiento de despido [Section 156 (1) TURLCA 1992 en relación con Section 122 ERA 1996].

    111 En la cuantía que, dentro del máximo legal, el tribunal estime justa y equitativa en atención a las circunstancias y a las pérdidas soportadas por el trabajador siempre que sean imputables al empresario [Section 123]. Entre dichas pérdidas se tienen en cuenta 1) los gastos procesales; 2) los salarios dejados de percibir desde la extinción del contrato hasta la fecha en que el tribunal valora las pérdidas, aunque pueden ser reducidos si el trabajador encontró otro empleo; 3) pérdidas futuras, dadas las circunstancias personales, de salud, edad, empleabilidad, demanda laboral en la localidad y en la concreta actividad del trabajador despedido, situación económica actual, etc. 4) la pérdida de derechos estatutarios vinculados a un período mínimo de empleo; 5) pérdidas relacionadas con planes de pensiones, etc. Vid. SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 376 y ss.

    112 Las cantidades citadas fueron actualizadas por Employment Rights (Increase of Limits) Order 2002. Como han advertido BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS,

    S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone¿s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit., pág. 15, la compensatory award raramente alcanza el tope máximo indicado, debido a que el método de estimación de las pérdidas futuras tiene en consideración si el trabajador ha encontrado empleo con anterioridad a la sentencia.

    113 BARROW, CH., BLUNT, S., GIBBONS, S., MANLEY, I. & ROSE, N., Blackstone¿s Guide to the Employment Relations Act 1999, cit., págs. 15 y 16.

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    pecto, el tribunal preguntará al trabajador, en este caso representante sindical, si quiere ser readmitido y en qué condiciones [Section 112]. Tendrá asimismo en consideración si la readmisión es practicable dadas las circunstancias concurrentes en la empresa, y si el trabajador contribuyó de algún modo con su actitud al despido. Por el contrario, no es relevante a efectos del fallo, salvo excepciones, el hecho de que el empresario haya contratado con carácter indefinido a otro trabajador para sustituir al despedido [Section 116].

    La readmisión supone el mantenimiento del empleo de forma continuada, debiendo el empresario tratar al trabajador readmitido como si no hubiera sido despedido114. Junto a la orden de readmisión, la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a una indemnización cuya cuantía equivaldrá a las cantidades que el mismo hubiera percibido de no haber sido despedido, incluyendo por tanto los salarios dejados de percibir entre la fecha de terminación del contrato y la de readmisión [Sections 114 (2) (a) y 115 (2) (d) ERA 1996], deduciendo en su caso las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones concedidas por el empresario voluntariamente o en sustitución del preaviso, o los salarios percibidos por el trabajador como consecuencia de la prestación de servicios para otro empresario [Sections 114

    (4) y 115 (3) ERA 1996]115.

    Para finalizar, es preciso advertir que las acciones por despido previstas en las Sections 152 y 153, así como la acción frente a otras medidas de represalia regulada en la Section

    146, a la que nos referiremos inmediatamente, no pueden ser ejercitadas por quienes no son sujetos de un contrato de trabajo [Section 295 TURLCA 1992]116.

    1.6.2. Frente a sanciones y otras medidas de represalia distintas al despido (detriment short of dismissal)

    La Section 146 (1) (b) TURLCA 1992 regula la acción procesal frente a las decisiones del empresario que, por acción u omisión, impongan un perjuicio al trabajador con el fin de impedirle o disuadirle de que tome parte en las actividades de un sindicato independiente, o para penalizarle por haber participado en las mismas117. La represalia o trato desfavorable puede adoptar muy variadas formas: puede consistir en la negativa de ascensos, formación o prácticas, en la reducción del salario, en la aplicación injustificada de medidas disciplinarias, etc118.

    114 Vid. SELWYN, N.M., Law of Employment, cit., págs. 372 a 374.

    115 Si el empresario incumpliera injustificadamente la orden de reincorporar al trabajador improcedentemente despedido, será condenado a satisfacer, además de las indemnizaciones que ordinariamente acompañan a la extinción del contrato por despido improcedente (basic award y compensatory award), una indemnización adicional (additional award) de 26 a 52 semanas de salario [Section 117 (3) (a) y (b) ERA 1996].

    116 Aunque la Section 23 ERA 1999 ha autorizado al Secretario de Estado a extender la protección frente al despido a otras categorías de trabajadores, hasta la fecha no ha hecho uso de tal facultad. Por lo demás, un sector de la doctrina inglesa (por todos, vid. MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 132) ha criticado la limitación de estas garantías a los employees o sujetos de un contrato de trabajo propiamente dicho, por considerar que tal restricción vulnera el Convenio núm. 98 OIT de 1949, sobre derecho de sindicación y negociación colectiva, que confiere protección a todos los trabajadores, con excepción de la policía y las fuerzas armadas, frente a cualesquiera medidas de discriminación antisindical. Asimismo, los arts. 10 y 11 del CEDH otorgan dichas garantías a todos los trabajadores, circunstancia que conviene tener presente a efectos del art. 3 Human Rights Act 1998, que obliga a los tribunales británicos a interpretar el Derecho nacional de acuerdo con el citado Convenio, e impone a los poderes públicos la aplicación de las previsiones del CEDH respecto sus empleados.

    117 Siempre que dicha participación estuviera prevista o hubiera acaecido en el 'momento adecuado', en el sentido ya expresado al tratar sobre la acción por despido. Cfr. Sections 146 (2) y 152 (2) TURLCA.

    118 TRADES UNION CONGRESS, Working Time Regulations 1998¿ A TUC Guide, Economic and Social Affairs Department, October, 1998, pág. 50.

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    ESTUDIOS

    La entidad del perjuicio relevante a efectos del ejercicio de esta acción es cuestión a dilucidar por los tribunales en cada caso, si bien un sector doctrinal entiende que debe aplicarse a la discriminación por motivos sindicales la jurisprudencia acuñada en el contexto de la legislación sobre discriminación por razón de sexo o raza119. En esta sede, el Employment Appeal Tribunal se ha mostrado muy estricto, exigiendo la existencia de un perjuicio serio e importante120, si bien excepcionalmente se ha estimado la acción por el mero hecho de que la decisión empresarial hubiera colocado al trabajador en situación de desventaja121.

    El plazo general para impugnar las decisiones empresariales de represalia es, al igual que en el despido, de 3 meses (Section 147 TURLCA)122. En el acto del juicio, corresponde al empresario justificar la razón por la que, por acción u omisión, adoptó la medida que perjudicó al trabajador [Section 148 (1) TURLCA 1992]123, aunque, conforme a la Section 148 (3) TURLCA 1992, podrá exonerarse de responsabilidad si la decisión impugnada estaba destinada a todos los trabajadores de la empresa o a una categoría de ellos. Hasta el momento, esta previsión, que constituye una diferencia sustancial en materia probatoria respecto de los procesos por despido124, ha permitido justificar determinadas prácticas empresariales; señaladamente el ofrecimiento general de mejores condiciones salariales a los trabajadores que acepten la inaplicación del convenio colectivo, con el consiguiente efecto de minimizar la influencia de los sindicatos reconocidos a efectos de negociación colectiva en el centro de trabajo, y de condicionar desfavorablemente la afiliación y actividad sindical en dicho ámbito. Queda por ver si, a la vista de la anteriormente citada STEDH de 2 de julio de 2002, que declara estas prácticas contrarias a la libertad sindical125, el legislador británico procede a suprimir tan controvertida cláusula.

    Si el employment tribunal considera bien fundada la demanda, efectuará una declaración en tal sentido, y reconocerá el derecho del afectado a una indemnización [Section 149 (1) TURLCA], cuya cuantía no está sujeta a límites a diferencia de lo que ocurre en las reclamaciones por despido. Dicha compensación será fijada por el tribunal en atención al acto u omisión impugnado, a los derechos laborales infringidos, y a las pérdidas (no necesariamente económicas) ocasionadas por el comportamiento empresarial [Section 149 (2)], entre las que se incluirán los gastos procesales en que incurrió el demandante, así como la privación de cualquier beneficio o ganancia que razonablemente cabría esperar de no haber sido por la actuación empresarial [aptdo. (3)]. El órgano judicial puede reducir la cuantía de la indemnización en la medida que considere oportuno, cuando de los hechos probados se deduzca que el trabajador contribuyó con su comportamiento a la acción u omisión empresarial [aptdo. (6)]. Con todo, el tribunal carece de la facultad de otorgar la tutela inhibitoria, de forma que la sentencia no puede ordenar la cesación del comportamiento antisindical126.

    119 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 147.

    120 Schmidt v. Austicks Bookshops Ltd. [1978] ICR 85, EAT.

    121 Ministry of Defence v. Jeremiah [1979] IRLR 436 a 438.

    122 A contar desde la fecha en que tuvo lugar el acto u omisión a que se refiere la demanda o, cuando la conducta empresarial impugnada consista en una serie de actos u omisiones similares, desde la fecha en que tuvo lugar el último de ellos. Las omisiones se consideran realizadas en la fecha en que se adoptó la decisión, entendiendo por tal aquella en que expira el plazo en que el empresario hubiera debido actuar o, de no ser conocida por el trabajador, la que el tribunal fije discrecionalmente (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pag. 153).

    123 AAVV., Working Time Regulations 1998, cit., págs.

    79.

    124 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Trade Unions, Employers and the Law, cit., pág. 146.

    125 Comentada supra aptdo. I. 4.B).a).

    126 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 153.

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    Por último, conviene recordar que los trabajadores no pueden elegir libremente la acción a emprender, pues la acción procesal contemplada en la Section 146 no es aplicable cuando la medida de represalia consiste precisamente en el despido, en cuyo caso la reclamación se sustanciará conforme a lo previsto en las Sections 94 y siguientes ERA 1996 [Section 167 (1) TURLCA 1992].

    1.7. Responsabilidad del sindicato por actos de sus representantes

    El sindicato no puede actuar sino es por medio de sus representantes y afiliados, de ahí que, como en otros ordenamientos, en el británico sea cuestión crucial la delimitación de los supuestos en los que el sindicato ha de responder de los daños causados por sus representantes y afiliados127.

    El common law proporciona una noción amplia de responsabilidad del sindicato por actos de sus afiliados, de la que es claro exponente la sentencia de la House of Lords en Heaton¿s Transport (St. Helens) Ltd. v. TGWU128. En tal ocasión se declaró la responsabilidad del sindicato por actos de sus shop stewards, no autorizados por el sindicato (unofficial acts). El pronunciamiento se fundaba en que los citados representantes contaban con poder general y discreción para actuar en nombre del sindicato, de forma que el ente sindical únicamente quedaría exento de responsabilidad de haber prohibido expresamente a sus afiliados participar en los actos de los que se derivó el daño, adoptando si era preciso medidas disciplinarias contra los afiliados o retirando las credenciales a los shop stewards.

    Dicha doctrina ha quedado parcialmente reflejada en la vigente TURLCA 1992. Según esta norma, una medida de presión (industrial action) se considera autorizada o respaldada (a posteriori) por un sindicato cuando haya sido convocada: (a) por quien cuente con poder para hacerlo de acuerdo con las normas sindicales, (b) por el comité ejecutivo, el presidente o el secretario general, o (c) por cualquier otro órgano o representante sindical (official) empleado o no por el sindicato [Section 20 (2)]129.

    Nótese que en los casos (b) y (c), el sindicato resultará responsable aun cuando el órgano o representante sindical carezca de poder para llevar a cabo, autorizar o respaldar el acto del que se deduce el daño indemnizable. No obstante, la Section 21 TURLCA 1992 permite al sindicato eludir su responsabilidad por los daños derivados de los actos a que se refiere el aptdo. (c), esto es, los acordados por un órgano o representante sindical. A tal fin, el comité ejecutivo, presidente o secretario general del sindicato deberán repudiar la medida de presión tan pronto como sea posible tras tener conocimiento de los hechos [aptdo. (1)]. La norma contiene una regulación muy estricta del acto de repulsa, exigiendo su notificación escrita tanto al órgano o representante que convocó el acto, como a los afiliados que potencialmente puedan tomar parte en el mismo y al empresario para el que éstos prestan sus servicios [aptdo. (2)]. El contenido de dicha notificación deberá ajustarse a lo previsto en la propia Section 21 (3). El incumplimiento de cualquiera de estas formalidades determina la ineficacia de la notificación de repulsa y, por ende, la responsabilidad del sindicato [aptdo. (4)]. Igualmente cualquier acto del comité ejecutivo, presidente o secretario general del sindicato que contradiga la notificación formal de repulsa, invalidará dicha notificación [aptdo. (5)]130.

    127 HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 421, pág. 232.

    128 [1972] ICR 308 HL.

    129 La responsabilidad del sindicato por actos del shop steward se incardina por tanto, en este último epígrafe (HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, M/Trade Unions [3623], Issue 135, 1998, pág. 1727).

    130 HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, N/Labour Relations [3106 y 3107], Issue 119, 1996, cit., pág. 1921d.

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    Si el sindicato procede a repudiar la acción colectiva en la forma y tiempo indicados, y pese a ello el shop steward y los trabajadores convocados se suman al paro, carecerán de protección frente a las medidas de despido que por tal causa la empresa pudiera adoptar, pues la Section 238 A TURLCA se circunscribe a la participación en conflictos oficiales (official industrial action)131.

    En otro orden de consideraciones, para evitar que una eventual acción resarcitoria pueda tener como consecuencia la bancarrota del sindicato y, en última instancia, su desaparición, la Section 22 TURLCA limita cuantitativamente la responsabilidad civil del sindicato en función del número de sus afiliados132. De otro lado, quedan exentos de responsabilidad los fondos con fines políticos o asistenciales, así como el patrimonio de las fundaciones sindicales, de los representantes y de los afiliados [Section 23]. Con todo, en determinados supuestos el sindicato responde ilimitadamente con todos sus bienes; así ocurre respecto de los daños personales [Section 22 (1)]133, de las costas procesales, de los intereses generados por las indemnizaciones que corresponda pagar al sindicato responsable134, o de sanciones pecuniarias impuestas al mismo por el incumplimiento de determinadas resoluciones judiciales135.

    2. LA REPRESENTACIÓN UNITARIA EN LA EMPRESA

    2.1. Noción y manifestaciones

    En el ordenamiento británico no existe un órgano representativo elegido por todos los trabajadores de la empresa que, como en el Derecho español, sea competente para atender con carácter general los intereses de los trabajadores. Por el contrario, los representantes no sindicales o employee representatives son normalmente elegidos para actuar en un área competencial muy concreta. Al límite, puede darse el caso de que en una misma empresa existan uno o más representantes por cada una de las siguientes areas competenciales: seguridad y salud en la empresa, despidos colectivos, transmisión de empresas, tiempo de trabajo y descansos, permiso parental, y representación en empresas de dimensión comunitaria.

    De otro lado, y precisamente en función de sus competencias, los representantes se hallan sujetos a diversos regímenes en cuanto a su elección, facilidades y garantías de que disponen. Ello no quiere decir que no existan puntos comunes en la normativa aplicable a cada una de las manifestaciones de la representación no sindical en la empresa, pero la diversidad y dispersión constituye la regla general, dificultando la elaboración de un estudio basado en las analogías existentes entre ellas.

    Tan heterogénea regulación tiene su explicación en el origen de la representación unitaria, que no es una institución tradicional en el Derecho británico, sino el producto de la necesidad de dar cumplimiento a las sucesivas disposiciones comunitarias sobre derechos de información y consulta de los trabajadores.

    En un primer momento, los sindicatos reconocidos en la empresa monopolizaron la designación de los representantes competentes en materia de información y consulta

    131 Introducida por la Schedule 5 ERA 1999.

    132 GARCÍA MURCIA, J., VILLIERS, CH., 'Armonización social y derecho de huelga: el modelo británico desde la perspectiva española', TL, núm. 43, 1997, pág. 34, nota 95; PITT, G., Employment Law, Sweet & Maxwell, London, 1997, pág. 358.

    133 HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, M/Trade Unions [841], Issue 139, 1999, pág. 295.

    134 En este sentido, Boxfoldia Ltd. v. National Graphical Association [1988] IRLR 383, cit. por HEPPLE, B., FREDMAN, S., TRUTER, G., 'Great Britain', cit., aptdo. 422, pág. 233.

    135 En Taylor v. National Union of Mineworkers (Derbyshire Area) [1984] IRLR 440, y Thomas v. NUM [1985] IRLR 136, Ch. D., se trata sobre la sanción impuesta al Sindicato Nacional de Mineros por el incumplimiento del interdicto que ordenaba el cese de la huelga de mineros que tuvo lugar entre 1984 y 1985.

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    sobre seguridad y salud en el trabajo136, despidos colectivos137 y transmisión de empresas138. Pero esta fórmula únicamente garantizaba la información y consulta con los trabajadores en aquellos centros de trabajo en que el empresario hubiera procedido al reconocimiento de alguna organización sindical con el propósito de negociar convenios colectivos. Quizá las consecuencias del monopolio sindical de los derechos de información y consulta no quedaran manifiestas al tiempo de su regulación, cuando la fijación de las condiciones de trabajo mediante la negociación colectiva sindical alcanzaba a la mayoría de los trabajadores, y el reconocimiento de los sindicatos a efectos de la negociación de convenios constituía la regla general en las empresas británicas, pero el posterior adelgazamiento del poder sindical evidenció las limitaciones de que este sistema adolecía.

    Por esta y otras razones, el TJCE139 entendió que el Reino Unido había traspuesto defectuosamente las Directivas 75/129/CEE, sobre despidos colectivos, y 77/189/CEE, relativa a los derechos adquiridos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas140. Compelido por el TJCE, el legislador británico procedió a reformar la normativa precedente, por medio de las Collective Redundancies and Transfer of Undertakings (Protection of Employment) (Amendement) Regulations 1995, introduciendo un sistema alternativo de consultas en materia de despidos colectivos y transmisión de empresas, según el cual el empresario podía tratar con los representantes sindicales, o con los elegidos por los trabajadores de la empresa, otorgando al empresario la facultad de elegir unos u otros interlocutores [Reg. 3 (1B)]. Dicha potestad empresarial fue suprimida por el gobierno laborista en 1999, que dispuso la necesidad de consultar necesariamente con los representantes sindicales existentes en la empresa, convirtiendo la representación unitaria en un recurso subsidiario en ausencia de representantes de sindicatos reconocidos por la empresa. En lo que concierne a la identificación de los representantes unitarios, el empresario podía optar entre consultar con representantes ya elegidos por los trabajadores para otros fines (vgr. los representatives of employee safety), o representantes elegidos ad hoc con competencia específica en supuestos de despidos colectivos o transmisión de empresas141, debiendo en este último caso proceder según el sistema de designación al que luego nos referiremos. Esta previsión ha llevado a la doctrina inglesa a distinguir entre representantes de los trabajadores con carácter general (general employee representatives) y representantes de los trabajadores para fines específicos (special employee representatives)142.

    Algo distinta es la solución adoptada por las Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996, que, en defecto de sindicatos reconocidos [Reg. 3], ofrecen al empresario la alternativa de tratar las cuestiones relacionadas con la seguridad en la empresa, bien con los representantes elegi-

    136 Aunque la redacción original de la Health and Safety at Work etc Act 1974 no otorgaba en exclusiva a los sindicatos reconocidos la facultad de designar a los safety representatives, pues también podían ser elegidos por los trabajadores de la empresa, tal prerrogativa fue introducida mediante la oportuna reforma por la Employment Protection Act 1975, pasando posteriormente a las Safety Representatives and Safety Committees Regulations de 1977.

    137 Section 99 Employment Protection Act 1975.

    138 Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981.

    139 Comisión of the EC v. UK [1994], Asuntos C383/92 y C-384/92.

    140 Vid. BARNARD, C., 'The Working Time Regulations 1998', Industrial Law Journal, vol. 28, núm. 1, March 1999, pág. 68; DEAKIN, S., MORRIS, G.S., Labour Law, 2nd Ed., Butterworths, London, 1998, pág. 758.

    141 En este sentido, vid. la Section 188 (1B) (b) TURLCA 1992 en materia de despidos colectivos, y la Reg. 10 (2A) TUPE, sobre transmisión de empresas.

    142 HARVEY on Industrial Relations and Employment Law, vol. 2, N/Labour Relations [4222], Issue 147, 2000, pág. 2619.

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    dos 'ad hoc (representatives of employee safety) o para otros fines' por los propios trabajadores, o bien directamente con los trabajadores de la empresa [Reg. 4], posibilidad esta última no contemplada en caso de despidos colectivos o transmisión de empresas.

    Por su parte, tanto las Working Time Regulations 1998 (en adelante, WTR)143 como las Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999 (en adelante, MPLR)144, han optado por atribuir con carácter exclusivo a los representantes elegidos a tal efecto por los trabajadores afectados145, y no, por tanto, por los sindicatos reconocidos, la facultad de suscribir acuerdos de empresa relativos al tiempo de trabajo y descansos, o al permiso parental por cuidado de hijo [Schedule 1.2 WTR y MPLR, respectivamente]. No obstante lo anterior, en aquellas empresas que cuenten con un número de trabajadores igual o inferior a 20, el acuerdo podrá ser firmado alternativamente por la mayoría de los trabajadores afectados [Schedule 1.1 (d) (ii) WTR y MPLR].

    El último ejemplo de esta cadena de reformas legislativas en materia representativa se halla constituido por las Transnational Information and Consultation of Employeees Regulations 1999 (en adelante, TICE)146. Dicha norma impone a la dirección central de aquellas empresas que tengan dimensión comunitaria, el deber de negociar con una Comisión Negociadora integrada por trabajadores o representantes de los trabajadores, para establecer un procedimiento de información y consultas de ámbito transnacional. Este procedimiento puede consistir en la obligación de la dirección central de informar y consultar con un órgano representativo constituido con carácter estable en dicho ámbito 'el denominado Comité de Empresa Europeo (European Works Council)' o con los representantes de los trabajadores (information and consultation representatives) [Reg. 17]. En ausencia de acuerdo respecto del procedimiento a establecer, o de optar expresamente por ello, se aplican subsidiariamente las normas contenidas en el Anexo (Schedule) de las Regulations [Reg. 18 TICE], según las cuales se debe constituir un European Works Council, en cuya composición, según habrá ocasión de comentar, pueden coexistir a un tiempo los representantes sindicales y unitarios de los trabajadores empleados en establecimientos ubicados en el Reino Unido, o en su defecto, los representantes elegidos directamente por estos últimos.

    2.2. Designación

    Cuando, con carácter previo a la adopción de decisiones de despido colectivo o transmisión de empresas, el empresario opta por atender sus deberes de información y consulta con representantes no sindicales designados ad hoc por los trabajadores, corresponde al mismo garantizar que la elección de dichos representantes sea correcta y se lleve a cabo

    143 Dando cumplimiento a las Directivas 93/104/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y 94/33/CE, sobre protección de los jóvenes en el trabajo.

    144 Que desarrollan las Directivas 96/34/CE y 97/75/CE, sobre permiso parental.

    145 Aunque ninguna de estas normas lo autoriza expresamente, el aptdo. 1.3.2 de la Guía aplicativa de las Working Time Regulations (Department of Trade and Industry Guidance, cuyo texto se puede obtener a través de Internet en ) señala que los representantes no sindicales competentes en materia de salud y seguridad, despidos colectivos o traspaso de empresas también pueden asumir las competencias sobre jornada y descansos, siempre y cuando en las elecciones correspondientes se advierta con claridad a los electores que los designados tendrán también capacidad representativa en dicha área. En sentido análogo, vid. AAVV., Working Time Regulations 1998, cit., pág. 12; PITT, G., FAIRHURST, J., Blackstone¿s Guide to Working Time, Blackstone Press Limited, London, 1998, pág. 42.

    146 En aplicación de la Directiva 94/45/CE, sobre constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores de las empresas y grupos de dimensión comunitaria.

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    de conformidad con la Section 188A TURLCA 1992, respecto de los despidos colectivos, y la Reg. 10A TUPE, en caso de transmisión de empresas [aptdo. (1) (a)]. Los citados preceptos, de igual estructura y tenor literal, atribuyen al empresario la determinación del número de representantes a elegir, así como de la duración de su mandato [aptdo. (1) (b) y (d)]. En cuanto a los candidatos a representantes, es requisito de elegibilidad que sean trabajadores afectados por la decisión empresarial. Dándose tal circunstancia, ningún trabajador elegible para ser candidato puede ser excluido irrazonablemente de la presentación a las elecciones [aptdos. (1) (e) y (f)]. De otro lado, tienen derecho a votar todos los trabajadores de la plantilla o del grupo específico según el caso [aptdo. (1) (g)]. Los electores pueden votar a tantos candidatos como representantes al elegir [aptdo. (1) (h)]. Ambas normas establecen finalmente que las elecciones han de desarrollarse de manera que se asegure, en la medida en que sea razonablemente posible, que el voto es secreto, y que los votos emitidos en las elecciones son contados justamente y con precisión [aptdo. (1) (i) (ii)].

    Las precitadas reglas son muy similares a las previstas en la Schedule 1 (3) WTR, para la designación de los representantes en materia de tiempo de trabajo, que a su vez ha sido literalmente reproducida por la Schedule 1

    (3) MPLR, sobre permiso parental por cuidado de hijo. También en ambos casos la determinación del número de representantes a elegir corresponde al empresario [aptdo. (a)]147, sin establecer límite 'mínimo o máximo' alguno en función del tamaño de la plantilla. No existe obligación legal de acudir a un cuerpo independiente para verificar que el escrutinio de los votos es correcto148. Tampoco hacen referencia las Regulations al sistema de atribución de los resultados, ni prevén un procedimiento para impugnar las elecciones realizadas indebidamente149.

    Como ha advertido algún autor, las mencionadas previsiones guardan cierta semejanza con las contempladas por la TURLCA 1992 respecto de las elecciones de cargos sindicales (officers). Con todo las que aquí se analizan, y en particular las Regulations sobre tiempo de trabajo y permiso parental, son mucho menos prescriptivas150, puesto que no requieren la remisión de las papeletas e información electoral, como tampoco la emisión del voto por correo151; no establecen la necesidad de designar a un escrutiñador independiente152, ni, en fin, la posibilidad de reclamar en caso de incumplimiento de las garantías legalmente establecidas153.

    Por contra, sí han de estar supervisadas por un órgano independiente las elecciones para designar a los miembros del Reino Unido en la Comisión Negociadora destinada a

    147 Circunstancia criticada por PITT, G., FAIRHURST, J., Blackstone¿s Guide to Working Time, Blackstone Press Limited, London, 1998, págs. 40 y 41.

    148 TRADES UNION CONGRESS, Working Time Regulations 1998¿ A TUC Guide, cit., pág. 14.

    149 AAVV., Working Time Regulations 1998, op. y loc. cit.

    150 BARNARD, C., 'The Working Time Regulations 1998', cit., pág. 69; PITT, G., FAIRHURST, J., Working Time', cit., pág. 41.

    151 Cfr. Section 51 TURLCA. El TUC ha advertido que si el voto por correo es necesario para evitar el fraude en las elecciones a cargos del sindicato, también lo es en la elección de representantes de los trabajadores. En efecto, como afirman PITT, G., FAIRHURST, J., Working Time', op. y loc. cit., el hecho de que trabajador pueda ser llamado a votar a determinados candidatos de los que no ha recibido información, no favorece el carácter independiente de los representantes electos, al menos en empresas de cierta envergadura.

    152 Cfr. Section 51A TURLCA.

    153 Cfr. Sections 54 a 56 TURLCA. No obstante, puesto que la incorrecta designación de los representantes tiene como consecuencia la invalidez del acuerdo de empresa suscrito por los mismos con el fin de modificar o excluir la aplicación de las normas dispositivas sobre tiempo de trabajo y permiso parental, el trabajador puede recavar la actualización de sus derechos estatutarios conforme a las respectivas Regulations, como si el citado acuerdo no hubiera tenido lugar (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 294).

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    alcanzar un acuerdo sobre el procedimiento de información y consultas en las empresas de dimensión comunitaria [Regs. 13 y 14 TICE]. En lo que se refiere a la designación o elección de los miembros del European Works Council, la normativa aplicable remite, sin mayor precisión, la determinación del método electoral a la precitada Comisión Negociadora conjuntamente con la dirección central de la empresa [Reg. 17 TICE]. Subsidiariamente, en defecto de acuerdo respecto del sistema de información y consultas, la Schedule aptdo. 3 TICE regula la designación de los representantes del Reino Unido en el citado Comité del siguiente modo:

  7. Cuando todos los trabajadores británicos estén representados por representantes de los trabajadores, los miembros del European Works Council correspondientes al Reino Unido serán designados por los propios representantes, conforme al procedimiento que éstos decidan. La norma considera representantes de los trabajadores a estos efectos, tanto a los representantes sindicales designados por los sindicatos reconocidos para negociar convenios colectivos en nombre de los trabajadores británicos, como a cualesquiera otros representantes elegidos por estos trabajadores para llevar a cabo funciones cuyo desempeño exija estar en disposición de información acerca de las condiciones de empleo de dichos trabajadores o acerca de la empresa que pueda afectar significativamente a los intereses de los trabajadores154. Así pues, ambas representaciones pueden coexistir en el European Works Council155.

  8. Cuando no todos los trabajadores británicos cuenten con representantes sindicales o electos, los miembros del European Works Council correspondientes al Reino Unido serán elegidos directamente por los propios trabajadores mediante votación. La elección deberá desarrollarse conforme a los criterios establecidos en los aptdos. 4 y 5 Schedule TICE, que reproducen mutatis mutandi las condiciones previstas por las Regs. 13 y 14 de la misma norma, para la elección de los miembros británicos de la Comisión Negociadora, y cuyo incumplimiento permite plantear la correspondiente reclamación ante el CAC. Entre ellas, merece especial mención, de un lado, la exigencia de que la dirección de la empresa (en el Reino Unido) asuma los preparativos de la votación, consulte sus pormenores con los representantes de los trabajadores y dé a conocer el programa definitivo de las elecciones a los trabajadores y a sus representantes. De otro lado, es necesaria la presencia de un supervisor independiente durante las elecciones, cuyas funciones consisten fundamentalmente en controlar el desarrollo de la votación y su adecuación al programa anunciado por la dirección de la empresa; verificar que el empresario ha consultado con los representantes al respecto; garantizar en la medida de lo posible que la votación se desenvuelve de forma que los trabajadores con derecho a voto pueden ejercerlo, y que el voto es secreto; y, finalmente, dar publicidad a los resultados de la votación, poniéndolos a disposición de la dirección de la empresa en el Reino Unido, así como de los votantes y de los candidatos. De advertir el incumplimiento de alguna de estas exigencias y la eventual alteración de los resultados electorales, el supervisor publicará un 'informe de votación ineficaz' (ineffective ballot report), cuya consecuencia es la ineficacia de la votación efectuada y la necesidad de repetir el proceso electoral.

    En marcado contraste con lo hasta ahora expuesto, las Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996 prescinden de una regulación meticulosa del procedimiento de designación de los representantes en materia de seguridad y salud156.

    154 Aunque la TICE excluye expresamente de esta definición a los representantes elegidos para materias específicas, como la seguridad y salud en la empresa o los despidos colectivos

    155 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 356).

    156 HARVEY on Industrial Relations and Employment Law, vol. 2, N/Labour Relations [4020], Issue 139, 1999, pág. 2506.

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    2.3. Funciones y competencias

    2.3.1. Derechos de información y consulta

    En ausencia de sindicatos reconocidos, la normativa vigente impone al empresario el deber de consultar con los representantes no sindicales de los trabajadores acerca de determinadas cuestiones relativas a la seguridad y salud, y a los procesos de despido colectivo y transmisión que afecten a la empresa157. No existe, pues, un deber general de informar y consultar a los representantes de los trabajadores, que comprenda cualesquiera materias de interés para los trabajadores representados158. Únicamente en las empresas de dimensión comunitaria, el deber de información y consulta que pesa sobre su dirección central posee un mayor ámbito objetivo, toda vez que viene referido a 'las materias que afecten al conjunto de la empresa de dimensión comunitaria o al menos a dos de sus establecimientos situados en diferentes Estados Miembros' [aptdo. (6) Schedule TICE].

    Por lo demás, a pesar de su común utilización en cada uno de los supuestos apuntados, el término consultas carece de un significado uniforme, entendiéndose como un mero 'intercambio de opiniones y establecimiento de diálogo' cuando implica a los comités de empresa europeos [Reg. 2 TICE], mientras que cuando la consulta versa sobre despidos colectivos o transmisión de empresas, o sobre la seguridad y salud en el trabajo, se efectúa 'con el fin de alcanzar un acuerdo' [Reg. 10

    (5) TUPE y Section 188 (2) TURLCA 1992]159.

    Ya en lo que atañe al contenido de la información que el empresario debe facilitar, así como a los aspectos sobre los que deben versar las consultas en cada caso, se observa un claro paralelismo 'pudiendo hablar, en algún caso, de identidad' respecto de los extremos a tratar con los representantes sindicales y con los elegidos por los trabajadores afectados en ausencia de los primeros. Por ello, en este punto nos remitimos a lo ya expuesto al tratar sobre el contenido del deber de información y consultas con los representantes sindicales en materia de despidos colectivos, transmisión de empresas, y seguridad y salud en el trabajo160.

    Por último, en cuanto a las cuestiones objeto de información y consulta con el European Works Council, la dirección central de la empresa de dimensión comunitaria deberá informar al citado órgano representativo sobre cuestiones tan diversas como el progreso de la actividad empresarial en general y, en particular, sobre la estructura de la empresa, su situación económica y financiera, la evolución probable de las actividades, la producción y las ventas, la situación y evolución probable del empleo, las inversiones, y los cambios sustanciales que afecten a la organización, la introducción de nuevos métodos de trabajo o de producción, los traslados de producción, las fusiones, la reducción del tamaño o el cierre de empresas, centros de trabajo o partes de éstos, y los despidos colectivos [aptdo. (7) Schedule TICE].

    157 Los representantes elegidos por los trabajadores para estos fines se hallan legitimados para demandar al empresario que incumpla su deber de consulta. La demanda se interpondrá frente al employment tribunal según las condiciones comentadas al tratar sobre los representantes sindicales (vid. Section 189 TURLCA 1992 y Reg. 11 TUPE).

    158 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 300.

    159 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 299.

    160 Fuera de la función consultiva, la coincidencia competencial entre los representantes sindicales y electos es menor. Así, los representantes elegidos por los trabajadores para garantizar la seguridad y salud en la empresa (representatives of employee safety) no tienen atribuidas las facultades de inspeccionar los lugares de trabajo, de investigar las reclamaciones y quejas de los trabajadores, o de solicitar el establecimiento de safety committees, que la normativa correspondiente confiere a los representantes sindicales (safety representatives) (HARVEY on Industrial Relations and Employment Law, vol. 2, N/Labour Relations [4020], Issue 139, 1999, pág. 2507).

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    2.3.2. Negociación de acuerdos de empresa

    A diferencia del ordenamiento español, el británico no reconoce a los representantes unitarios legitimación para intervenir en la negociación de convenios colectivos. Tal atribución corresponde en exclusiva a los sindicatos independientes reconocidos. Ello no obstante, algunos representantes electos tienen la facultad de negociar acuerdos de empresa (workforce agreements) sobre determinadas materias incluidas en su ámbito competencial. Así ocurre en el caso de los representantes en materia de tiempo de trabajo y descansos, y de permiso parental por cuidado de hijo.

    El objeto del acuerdo de empresa, en el primero de los supuestos, consiste en adaptar y/o flexibilizar las normas sobre ordenación del tiempo de trabajo en atención a las particulares condiciones de la empresa o de un grupo de trabajadores de la misma161. En el segundo supuesto, el acuerdo de empresa se utiliza para establecer una regulación del permiso parental por cuidado de hijo alternativa a la establecida por las Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999, que tienen carácter de derecho dispositivo pues únicamente son aplicables en defecto de convenio y de acuerdo de empresa [Reg. 16 MPLR]162.

    Según se afirmó anteriormente, los representantes sindicales no pueden intervenir en la suscripción de tales acuerdos de empresa, pero ello no quiere decir que la representación sindical en la empresa carezca de facultad negociadora en esta materia. Antes bien, la aplicación de que un acuerdo de empresa sobre las cuestiones mencionadas a un determinado trabajador de la empresa se halla condicionada a que su relación laboral no se rija, total o parcialmente, por un convenio colectivo [Schedule 1.2]. De esta forma, las Regulations otorgan primacía absoluta al convenio en su caso aplicable 'cuya negociación es competencia exclusiva de los sindicatos reconocidos, a través de sus representantes' sobre los acuerdos de empresa suscritos por los representantes electos o por mayoría de los trabajadores de la empresa en empresas de hasta 20 trabajadores163.

    Los acuerdos están sometidos a determinados requisitos de forma y procedimiento establecidos en la Schedule 1 (1) WTR y MPLR164, entre los que no se ha contemplado la obligación de los representantes de consultar con sus representados durante el transcurso de las negociaciones con el empresario165. Más llamativa es, si cabe, la ausencia de un mecanismo para la impugnación de aquellos acuerdos que incumplan las referidas exigencias166.

    161 A tal fin se permite la modificación o exclusión de previsiones reglamentarias relativas al trabajo nocturno y a los descansos diario, semanal e intrajornadas, así como la ampliación (de 17 a 52 semanas) del período de referencia utilizado para calcular el promedio de jornada al que se aplica el límite de tiempo de trabajo.

    162 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 295.

    163 HARVEY on Industrial Relations and Employemnt Law, vol. 2, N/Labour Relations [4288], Issue 145, 2000, Butterworths, Londres, pág. 2623.

    164 Ambas normas exigen que el acuerdo conste por escrito, tenga una duración determinada no superior a cinco años, esté firmado por los representantes o la mayoría de los trabajadores afectados (en empresas de hasta 20 trabajadores), y que, con suficiente antelación a su firma, el empresario haya facilitado copias del acuerdo a los representantes, así como una guía para su completa comprensión.

    165 Omisión que ha merecido la crítica de un sector doctrinal, vgr. AAVV., Working Time Regulations 1998, cit., pág. 12.

    166 Si bien PITT, G., FAIRHURST, J., Working Time', cit., pág. 43, entienden que tal impugnación podría efectuarse de forma indirecta, mediante la impugnación de la eventual medida de detrimento o despido impuesta por el empresario ante la negativa del trabajador a aceptar una orden dictada en virtud del acuerdo que deroga un derecho estatutario en materia de jornada y descansos.

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    2.4. Facilidades

    2.4.1. Permisos retribuidos

    Las Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996 establecen el derecho de los candidatos y de los representantes electos a obtener permisos retribuidos durante su jornada de trabajo, con el fin de atender sus funciones en materia de seguridad y salud en la empresa y adquirir la formación necesaria para ello [Reg. 7 (1) (b)]167. A mayor abundamiento, el empresario deberá asegurarse de que cada uno de los representatives of employee safety adquiere dicha formación, sufragando los gastos, incluidas las dietas, asociados a la misma [Reg. 7 (1)

    (a)], carga que sin embargo las Safety Representatives and Safety Committees Regulations 1977 no imponen al empresario cuando se trata de la formación de los representantes sindicales (safety representatives)168.

    También la Section 61 ERA 1996 contempla la concesión de permisos tanto a los representantes de los trabajadores en supuestos de despidos colectivos y sucesión de empresas, como a los candidatos en las elecciones a dicho puesto, para el ejercicio de sus funciones y para adquirir la formación que el desempeño de su cargo exige. En ambos supuestos se trata de permisos retribuidos de conformidad con la Section 62 de la misma norma.

    Del mismo modo, la Reg. 25 TICE reconoce, a los miembros de la Comisión Negociadora que ha de establecer el procedimiento de consultas en la empresa de dimensión comunitaria, y a los miembros del Comité de Empresa Europeo o a los representantes en materia de información y consultas en dicho ámbito, amén de los candidatos a cualquiera de dichos puestos, el derecho a ausentarse del trabajo para el ejercicio de sus funciones, aunque no para adquirir la formación necesaria169. La Reg. 26 TICE les confiere asimismo el derecho a percibir su normal retribución durante las mencionadas ausencias.

    A diferencia de la normativa precitada, así como de la estudiada anteriormente sobre permisos retribuidos con fines sindicales, ni a los representantes de los trabajadores en materia de tiempo de trabajo, ni a los que negocian los acuerdos de empresa relativos al permiso parental por cuidado de hijo, se les reconoce expresamente el derecho a disponer de permisos retribuidos para desarrollar sus funciones170.

    2.4.2. Otras facilidades

    Cuando las Collective Redundancies and Transfer of Undertakings (Protection of Employment) (Amendement) Regulations 1995 establecieron la obligación del empresario de consultar con representantes elegidos por los trabajadores sobre la problemática derivada de los procesos de despido colectivo y transmisión de empresas, tuvieron la precaución de imponer al empresario el deber de permitir a los representantes electos acceder a los trabajadores afectados por el expediente

    167 La Schedule 1 de las Regulations establece las reglas para determinar el salario normal del representante que se toma como referencia para calcular la retribución de estos permisos.

    168 MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 345.

    169 Esta omisión merece ser criticada pues no cabe esperar que los representantes nacionales posean la formación específica que exigen las funciones adicionales que les son asignadas como miembros del European Works Council, que comportan la comprensión de la contabilidad de la empresa en su dimensión comunitaria, la interacción con miembros de otros países, la organización y gestión de reuniones en un contexto multicultural y el conocimiento de idiomas (MORRIS, G.S., ARCHER, T.J., Collective Labour Law, cit., pág. 382).

    170 BARNARD, C., 'The Working Time Regulations 1998', cit., pág. 69; PITT, G., FAIRHURST, J., Working Time', cit., pág. 44; TRADES UNION CONGRESS, Working Time Regulations 1998¿ A TUC Guide, cit., págs. 14 y 15.

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    de regulación de empleo [Section 188 (5A) TURLCA] o por la transmisión [Reg. 10 (6A) TUPE], y de facilitarles el espacio y cualesquiera otras facilidades que precisen para desempeñar sus funciones.

    Con similar vaguedad, las Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996 disponen que 'el empresario debe proporcionar aquellas otras facilidades y asistencia que el representante de seguridad pueda razonablemente necesitar a fin de llevar a cabo sus funciones conforme a estas Regulations' [Reg. 7 (4)], mientras que las Transnational Information and Consultation of Employeees Regulations 1999 exigen a la dirección central de las empresas de dimensión comunitaria proporcionar a los miembros del Comité de Empresa Europeo los recursos materiales que les permitan atender sus deberes de forma adecuada [aptdo. 9 Schedule TICE].

    2.5. Garantías (remisión)

    2.5.1. Frente a medidas de represalia distintas al despido

    De igual forma que los representantes sindicales, los candidatos y representantes elegidos por los trabajadores disponen de acción judicial frente a cualesquiera medidas empresariales de represalia por el ejercicio de sus funciones en materia de seguridad y salud en la empresa [Section 44 ERA 1996], despidos colectivos y sucesión de empresas [Section 47 (1)], tiempo de trabajo y descansos conforme a las Working Time Regulations [Section 45A], permisos parentales [Section 47C (3)]171, o información y consulta en empresas de dimensión comunitaria [Reg. 31 TICE].

    Huelga reiterar en este punto lo ya comentado respecto de la noción de represalia y la entidad del perjuicio causado por la misma, pero conviene recordar que el representante no puede ejercer la acción por detrimento cuando la represalia consiste precisamente en la extinción del contrato de trabajo, pues en tal caso procede acudir a la acción por despido172. Excepcionalmente, los representantes en materia de tiempo de trabajo que presten sus servicios en la empresa sin estar sujetos a un contrato de trabajo, y que en consecuencia carezcan de acción por despido [Section 230 (1) ERA 1996], podrán ejercer la acción por detrimento prevista en la Section 45A ERA 1996, si bien a la indemnización se aplicarán los límites previstos para la acción por despido, según ha establecido la Section 49 (5A) de la misma norma173.

    2.5.2. Frente al despido

    Asimismo los representantes pueden plantear las correspondientes acciones frente al despido (individual o colectivo) motivado por el desempeño de sus funciones representativas. Como en el caso del despido por razones sindicales, no existen límites de edad máxima [Section 109 ERA 1996], ni período mínimo de empleo continuado para poder accionar [Section 108], y el despedido puede solicitar de forma cautelar la suspensión de la decisión extintiva y la consiguiente reposición en su puesto de trabajo (interim relief) hasta que se dicte sentencia [Section 128].

    La estimación de la demanda comporta, igualmente, la calificación de estos despidos como autommatically unfair174. Declarado el

    171 Asimismo, vid. Reg. 19 (2) (g) MPLR.

    172 Cfr. Sections 44 (4), 45A (4) y 47 (2) ERA 1996, Reg. 19 (4) MPLR y Reg. 32 (3) TICE.

    173 PITT, G., FAIRHURST, J., Working Time', cit., pág.

    50.

    174 Con relación al despido de los representantes en materia de seguridad y salud en el trabajo, vid. Sections 100 (acción por despido individual) y 105 (1) (3) (por despido colectivo) ERA 1996. Respecto de los representantes en caso de despidos colectivos y transmisión de empresas, cfr. Sections 103 (1) y 105 (6) ERA 1996. Vid.

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    despido improcedente, y salvo que se produzca la readmisión del representante, el empresario deberá resarcirle por los conceptos que establezca el órgano judicial, que no podrá fijar una indemnización básica (basic award) inferior al mínimo establecido [Section 120

    (1) ERA 1996], ni una indemnización compensatoria (compensatory award) superior al límite máximo previsto legalmente, salvo cuando el despido obedezca a motivos relacionados con la seguridad y salud en la empresa en cuyo caso la indemnización no está sujeta a límite máximo [Section 124 (1A) ERA 1996].

    en la misma norma las Sections 101A y 105 (4A) que afectan a los representantes en materia de tiempo de trabajo y descansos; Section 99 (4) y Reg. 20 (2) y (3) MPLR, con relación a los representantes que intervienen en la suscripción de acuerdos sobre permiso parental. Igual calificación merece el despido de los miembros de la comisión negociadora que ha de establecer el procedimiento de consultas en la empresa de dimensión comunitaria, así como de los miembros del Comité de Empresa Europeo o de los representantes en materia de información y consultas en dicho ámbito, y de los candidatos a cualquiera de dichos puestos, por el ejercicio de sus funciones o de su derecho a obtener permisos retribuidos, según disponen las Regs. 28 y 29 TICE y la Section 105 (7D) ERA 1996.

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    RESUMEN El presente estudio constituye una aproximación al Derecho británico sobre participación y representación de los trabajadores en la empresa. El modelo británico de relaciones industriales se ha basado tradicionalmente en la existencia de un único canal de representación sindical y en un sistema de negociación colectiva carente de fuerza vinculante desde el punto de vista jurídico. En las últimas décadas, se ha evidenciado la insuficiencia de este sistema para garantizar los derechos de representación y participación de los trabajadores en la empresa en los términos exigidos por el Derecho Comunitario. Ello ha motivado la intervención del legislador británico con una doble finalidad: a) La potenciación de la representación sindical, mediante el fomento del reconocimiento empresarial del sindicato a efectos de la negociación colectiva y la ampliación de sus competencias en materia de información y consulta; b) La articulación de cauces alternativos de representación de los trabajadores, para garantizar la defensa de sus intereses en aquellos supuestos en que no existe un sindicato reconocido.

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