Breve reseña histórica

AutorÁngel Arias Domínguez
Cargo del AutorProfesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Páginas25-41

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El despido colectivo ha sido un tradicional recurso de nuestra sistema jurídico, que cuenta con una rica tradición nor mativa, y una viveza jurisprudencial enormemente desarrollada, que pretendemos resumir sucintamente.

El art. 46 de la Ley de Jurados Mixtos Profesionales, de 27 de noviembre de 1931 (Gaceta de 28 de noviembre de 1931; LJM, en adelante) disponía que «El despido de un obrero podrá estar justificado por causas imputables al mismo o por motivos independientes de su voluntad. En el primer caso no dará der echo a indemnización ninguna. En el segundo (crisis de trabajo, cesación de la industria o profesión, naturaleza eventual o limitada del trabajo de que se trate, etc.), el obrero podrá exigir los salarios correspondientes al plazo de preaviso normal establecido por la costumbre o por las bases de Trabajo adoptadas por el Jurado respectivo, correspondiéndole a éste en todo caso la determinación de las circunstancias que concurran y el fallo que con arreglo a ellas deba en justicia dictarse» 1.

Este precepto constituye el antecedente más remoto de los actuales despidos basados en causas organizativas del empresario, surgiendo, como precisa SUÁREZ GONZÁLEZ «una doctrina denominada del ‘despido por causas objetivas’, según la cual, junto a los despidos fundados sobre el incumplimiento del trabajador , existían otros que obedecían a causas no imputab les a aquél, como la crisis de trabajo o la cesación de la industria» 2.

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Las causas reguladas en este precepto se caracterizan porque aunque la posibilidad jurídica y fáctica de realización del objeto del contrato continúa plenamente vigente por ambas partes, se experimenta por el lado del empleador una pérdida sobrevenida de interés en la prestación de trabajo, esencialmente por que la continuación de la prestación en las condiciones que estaban pactadas le es gravosamente onerosa.

No se trata, no obstante, como observa RODRÍGUEZ-PIÑERO, de un problema de desequilibrio sobrevenido de la equivalencia de las prestaciones de las partes, sino, más exactamente, de una modificación de las circunstancias en que se desar rolla la actividad económica del empleador, de tal manera que, aun persistiendo el valor intrínseco de la prestación laboral, el interés por la prestación laboral ha desaparecido para el empleador 3.

Es decir, la ‘nueva’ teoría de la extinción objetiva se construye sobre la importación hacia el derecho laboral de la doctrina, más propia del derecho civil, que permite algún tipo de incumplimiento contractual por estimación de circunstancias que, rebus sic stantibus, legitiman la alteración (o incluso la e xtinción) unilateral del contenido del contrato -consecuencia en principio prohibida por el clásico brocardo pacta sunt servanda- en la medida en que las ob ligaciones, ontológicamente de tracto sucesivo, que surgen del contrato de trabajo pueden v erse afectadas por circunstancias sobrevenidas e imprevisibles al momento de su concertación 4.

El análisis de la jurisprudencia de la época ponía el centro de atención del motivo extintivo en ser una circunstancia de carácter general, que afectase a la empresa como institución y no a la persona del empresario, manifestándose en una serie de datos objetivos de probada constatación fáctica: falta de pedidos, pérdida de clientes, etc.,

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circunstancias todas ellas que permitiesen vislumbrar la ausencia de voluntariedad por parte del empresario en lo que a la producción o constr ucción artificial de la causa importa 5. Lo verdaderamente trascendente es que no hubiera intervención empresarial en la producción de la causa. De lo que se deduce que la perdida del ‘interés’ en el mantenimiento de la prestación laboral del trabajador por parte del empresario procedería aquí de circunstancias ‘objeti vas’ relacionadas con la empresa y su de venir económico, y no, como es característico en la institución del despido, de circunstancias o razones ‘subjetivas’ atinentes del trabajador apreciables por el empresario.

La LCT de 1944 camina en esta materia, tras la correspondiente purga ideológica 6, por la senda trazada en las pre visiones contenidas LCT de 1931 7, y lo hace de una manera radical, reproduciendo en idénticos términos los preceptos de Ley republicana.

El art. 76.7ª de la LCT de 1944 contenía una referencia a la extinción contractual por motivos económicos al disponer que «los contratos de trabajo terminarán.../...7ª Cesación de la industria, comercio, profesión o servicio fundada en crisis laboral o económica, siempre que dicha cesación haya sido debidamente autorizada, conforme a las disposiciones legales en vigor», referencia clara al Decreto por el que se establecen los requisitos que deben cumplirse para la suspensión o el cese de empresa, que se promulgó el mismo día que la LCT, es decir, el 26 de enero de 1944 8.

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Esta es una de las innovaciones que experimenta la extinción del contrato en la LCT con respecto a su antecedente LCT/1931 9, y junto con lo dispuesto en el art. 46 LJM anteriormente observado, constituyen los antecedentes legislativos más remotos en el tratamiento de los despidos basados en «crisis empresariales» 10.

Con respecto a la autorización administrativa para extinguir los contratos de trabajo la resolución negativa al expediente instado por el empresario con el objeto de extinguir contratos de trabajo se inter pretó por la jurisdicción criminal como un indicio para integrar el tipo penal en blanco (CP de 1971) que castigaba la imposición a los trabajadores de condiciones de trabajo que perjudiquen los derechos reconocidos a éstos por disposiciones legales o convenios colectivos 11.

Con esta exigencia, según PÉREZ-ESPINOSA, la extinción por crisis laboral o económica se escapa del poder organizativo del empresario para someterse a la auto-rización administrativa, perdiendo su consideración de moti vo justificado para despedir por causas no imputables al trabajador que tenía en la norma republicana, para pasar a ser configurada como una de las razones que apoyan la solicitud de la correspondiente autorización administrativa para reducir toda o par te de la plantilla de la empresa 12. Es decir, la falta de concreta definición legal de qué ha de entenderse por ‘crisis laboral’ permite suponer que la ratio iuris del decreto no es tanto delimitar el concepto de crisis laboral en sentido técnico, sino subordinar las medidas extintivas a la concesión de la autorización administrativa 13, pues su falta imposibilita jurídicamente la disolución del vínculo 14.

La configuración de dicha medida se relaciona, en definitiva, con la reducción de plantilla. Por eso se dicta con carácter complementario la Orden de 23 de abril de

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1947 que pretende atajar el fraude consistente en emplear el despido en v ez del expediente administrativo cuando lo realmente querido es reducir plantilla en la empresa. Su exposición de motivos es clara: «...la práctica evidencia que son frecuentes los casos en los que, omitido lo mandado (por el Decreto de 26 de enero de 1944), la Magistratura de Trabajo tiene que intervenir en juicios de despido , o bien porque las empresas que suspenden o cesan en sus actividades, lo han hecho sin solicitar la debida autorización, o bien porque se ha llegado a las propuestas de despido y a veces a los propios despidos sin la instrucción del previo expediente: y en unos y otros casos se dictan pronunciamientos de ‘despido injustificado’.../...cuando es así que al no cumplirse trámites tan sustanciales lo que procede es dictar resoluciones de ‘despido nulo’ completamente firmes». Por ello, su art. 1 disponía que «Cuando por un productor se formule demanda de despido, y de las actuaciones aparezca comprobado, en cualquier trámite del juicio que la empresa demandada adoptó su resolución por suspensión o cese de sus actividades, sin cumplir el requisito previo de obtener la autorización adecuada.../...se declarará que el despido es nulo: haciéndose de oficio esta declaración».

De manera complementaria la Resolución de la Dirección General de Trabajo de 27 de diciembre de 1963 dispone que «para reducir la plantilla, las empresas están obligadas a obtener la previa autorización administrativa.../...sin que pueda tomarse en consideración el argumento aducido de que se trata de un despido justificado cuya competencia incumbe a la Magistratura de Trabajo y no a la Delegación...» 15.

Obsérvese que se produce así un curioso régimen bifronte de los problemas que se generaban en la re visión jurisdiccional del expediente administrativo, ya que la adecuación del mismo a la le galidad era solventada ante la jurisdicción contenciosa-administrativa [por más que se defendiese, sin éxito, el enjuiciamiento de estas cuestiones ante el orden social, como sucede en las SSTS (Contencioso-Administrativo), de 9 de diciembre de 1980 (RJ 1980\4618), y de 27 de febrero de 1982 (RJ 1982\568)], «pues es notorio que [estas resoluciones] no entrañan conflictos individuales o colectivos entre partes de la competencia de la jurisdicción del trabajo» 16,

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mientras que los problemas relativos al montante de la indemnización, y a la falta de acuerdo entre las partes, se deducían ante la jurisdicción social [sin que pudiese esta jurisdicción interferir en los acuerdos de la Autoridad laboral. En este sentido las SSTS de 17 de diciembre de 1969 (RJ 1969\5750), y de 28 de junio de 1971 (RJ 1971\2704).], «siendo éste uno de los casos más notorios de los defectos implícitos en el sistema de dualidad jurisdiccional» 17.

Este doble camino o vía procesal ha continuado parcialmente vigente para la totalidad de los despidos (indi viduales o colectivos) objetivos por amortización de puestos de trabajo en todas las Leyes de Procedimiento Laborales (art. 3.2 de la última Ley de Procedimiento Laboral vigente) 18 hasta la actual Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en cuyo art. 2. n) se rompe dicha tradición, encomendándose la...

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