Brechas de género y transformación digital

Autor:Sarai Rodríguez González
Cargo:Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de La Laguna
Páginas:199-218
 
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1. BRECHA DE GÉNERO Y DIGITALIZACIÓN DE LA ECONOMÍA: ¿NUEVAS
OPORTUNIDADES O PERPETUACIÓN DE ROLES?
La discriminación contra la mujer es la más antigua y extendida, y presenta
manifestaciones particulares en las relaciones de trabajo1, un ámbito en el cual,
debido a la existencia de roles culturales y prejuicios ideológicos, las circuns-
tancias a que se enfrentan las mujeres hacen aún más difícil si cabe una efectiva
igualdad de oportunidades. Se han distinguido tres planos en los que se mani-
fiestan las diferencias de oportunidades en el mundo del trabajo para la mujer:
“a) en el acceso al empleo, con serias desventajas incluso con altos niveles de
formación de las mujeres; b) en las condiciones de permanencia en el mercado
de trabajo, especialmente por seguir enfrentando las mujeres mayoritariamente
las responsabilidades de hogar y familia y debido a la persistencia de brecha
salarial por trabajo de igual valor; y c) la promoción profesional a puestos de
especial responsabilidad o que requieren capacidades de liderazgo, lo que
responde a sofisticados sistemas filtros de elección/exclusión de las mujeres o
techo de cristal”2. Y es que a pesar de que el acceso generalizado de las mujeres
al sistema educativo y la mejora de su cualificación se ha considerado uno de los
principales logros en materia de igualdad de oportunidades3, aún existe segre-
gación ocupacional horizontal y vertical en función del sexo y persisten igual-
1 VENTURA, L., Il principio di eguaglianza nel Diritto del Lavoro, Dott. A. Giuffrè Editore, Milán, 1984, p.
214.
2 RAMOS, QUINTANA, M.I., “El futuro de las mujeres. El futuro de la humanidad: más derechos efectivos
para un empoderamiento real”, en Conferencia Internacional Tripartita. El futuro del trabajo que quere-
mos, Iniciativa del Centenario de la OIT (1919-2019), Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Madrid, 2017,
pp. 245-246, disponible en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-madrid/
documents/publication/wcms_615487.pdf
3 CES-ESPAÑA: Informe 01/2011, Tercer informe sobre la situación de las mujeres en la realidad sociolaboral
española, Madrid, pp. 75 y ss.; OCDE, Cerrando las brechas de género: es hora de actuar, CIEDESS, 2013, pp.
202 y ss.
1. Brecha de género y digitalización de la economía: ¿nuevas oportunidades o perpetuación de roles? 2. Un techo
de cristal que resiste a la transformación digital. 3. Nuevas manifestaciones de discriminación indirecta por
razón de género: los sesgos invisibles de género en los algoritmos de cálculo y en los sistemas de inteligencia
artificial. 4. La uberización de la brecha retributiva de género: la discriminación retributiva indirecta en la econo-
mía de las plataformas. 5. Conclusiones
Sarai Rodríguez González
Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de La Laguna.
DEBATE
BRECHAS DE GÉNERO Y TRANSFORMACIÓN DIGITAL
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mente injustificables disparidades de carácter retributivo4. Tal como indica la
Iniciativa de la OIT-20185, “ser mujer supone, en todo el mundo, un 30 por ciento
menos de probabilidades de incorporarse a la fuerza de trabajo y, con frecuencia,
trabajar en los últimos peldaños de la escala económica. Pocas mujeres han con-
seguido llegar a la cima del mundo empresarial. De los directores ejecutivos de
las empresas incluidas en la lista de Fortune 500, sólo 32 son mujeres”.
A pesar de que la globalización ha contribuido a que millones de mujeres encon-
traran un empleo remunerado –y más allá de que el número de mujeres en situa-
ción de actividad sea muy inferior al de hombres–, las desigualdades de género
han concentrado a las mujeres en el segmento inferior de la cadena de valor
mundial ocupando los puestos de trabajo peor remunerados, realizando trabajos
subcontratados a destajo y trabajos poco estables por cuenta propia, con menor
acceso al trabajo decente y a la protección social6.
Es un hecho irrebatible que, tanto a nivel europeo como nacional, existe una
sobrerrepresentación femenina en el empleo informal7, temporal8 y en el trabajo
a tiempo parcial9. La presencia de las mujeres en trabajos peor remunerados se
vincula, en parte, a los estereotipos sociales sobre los trabajos que son “adecua-
dos” para las mujeres. Esta mayor predisposición a trabajar a tiempo parcial
4 OCDE, Cerrando las brechas de género: es hora de actuar, CIEDESS, 2013, pp. 224 y ss. Informes de la Fun-
dación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) titulados “The gender
employment gap: challenges and solutions” de 2016, “Work-life balance: creating solutions for everyone” de
2016, “Social partners and gender equality in Europe” de 2014, y “Developments in working life in Europe:
EurWORK annual review” de 2014 y 2015, así como la sexta Encuesta europea sobre las condiciones de trabajo
(EWCS), de 2016.
5 Memoria del Director General de la OIT, “Iniciativa relativa a las mujeres en el trabajo: Impulso en favor
de la igualdad”. Conferencia Internacional del Trabajo, 107.ª reunión, 2018, Informe I (B).
6 Se ha establecido que si mujeres desempeñaran una función idéntica a la de los hombres en los mercados
laborales, el producto interno bruto mundial anual podría aumentar en 28 billones de dólares estadouniden-
ses (un 26%) de aquí a 2025. Vid. World Employment Social Outlook, Trends 2016, OIT; The Power of Parity,
septiembre de 2015, McKinsey Global Institute, Mckinsey & Company.
7 Las mujeres están sobrerrepresentadas en la economía informal o “economía gris”, representando el 63%
de este colectivo, trabajando en negocios familiares sin percibir una remuneración directa por ello, siendo
una de las formas más vulnerables de empleo informal la contribución al trabajo familiar. La elevada pre-
sencia de las mujeres en el sector informal provoca que se enfrenten unas condiciones de trabajo precarias
(salarios bajos, condiciones de inseguridad laboral) y sin acceso a prestaciones sociales. El progreso de las
mujeres en el mundo 2015-2016, ONU Mujeres; El empoderamiento económico de la mujer en el cambiante
mundo del trabajo, informe del Secretario General, E/CN.6/2017/3, diciembre de 2016.
8 La participación de las mujeres asalariadas con contrato temporal en la UE-28 es más baja que en España,
en el año 2017 representaban el 14,9% del total asalariados (hombres y mujeres) y en España el 27,5%. Según
los datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del año 2016 publicados por el INE el 29 de mayo de
2018, los hombres con contrato de duración indefinida tuvieron un salario superior un 19,5% al medio y los
de duración determinada, un 24,1% inferior a la media. Para las mujeres el salario fue inferior al medio inde-
pendientemente del tipo de contrato (un 8,9% menor para los contratos indefinidos y un 33,2% menor para
los de duración determinada. La ganancia por hora de los trabajadores temporales fue inferior a la ganancia
media por hora, tanto para el total de los trabajadores como para cada sexo. En el caso de las mujeres, llegó a
ser un 22,3% más baja. En los contratos de duración indefinida, la ganancia por hora de los hombres fue un
12,0% superior a la media, mientras que la de las mujeres fue un 6,1% inferior a la media.
9 RAMOS QUINTANA, M. I., “El futuro de las mujeres. El futuro de la humanidad; más derechos efectivos
para un empoderamiento real”, El futuro del trabajo que queremos. Conferencia nacional tripartita, MESS,
Madrid, 2017, p. 245.

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