Beneficios y costes de los Planes de Igualdad

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOIMH) desarrolla en el capítulo tercero los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad.

Los principales aspectos que aparecen definidos en la ley en lo relativo a los planes de igualdad son los siguientes:

1. Plantea de forma genérica la obligación para todas las empresas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades y la de adoptar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres.

2. Estas medidas tomarán la forma de Planes de Igualdad en los siguientes casos:

   1. En todas las empresas en las que trabajen más de 250 personas.

   2. Las empresas de menos de 250 trajadoras/es en los casos en que en el convenio que les sea aplicable se hayan pactado los planes de igualdad.

   3. Cuando la autoridad laboral acuerde, como consecuencia de un procedimiento sancionador, la sustitución de las sanciones accesorias por la implementación de un Plan de Igualdad.

3. Para el resto de empresas no incluidas en ninguno de los tres apartados anteriores los Planes de Igualdad serán voluntarios.

4. En todos los casos los Planes de Igualdad deberán ser negociados con los representantes legales de las trabajadoras y trabajadores.

5. Un Plan de Igualdad se define como un conjunto de medidas adoptadas, tras realizar un análisis de la situación, con el objetivo de conseguir igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y eliminar la discriminación por género en la empresa.

6. Los Planes de Igualdad contendrán: Los objetivos de igualdad que se quieren conseguir, las estrategias y prácticas a desarrollar para conseguir los objetivos y los sistemas de control que se establezcan para valorar el logro de los objetivos fijados.

7. La ley ofrece una lista de materias sobre las que podrán tratar los Planes de Igualdad, lista abierta de tal forma que las partes puedan incorporar todos aquellos aspectos que consideren oportunos para conseguir el objetivo genérico fijado. Las que apa-Page 280recen especificadas en la ley son las siguientes: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Los Planes de Igualdad formarán parte de los planes estratégicos de la empresa, y se fijarán como objetivo el conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y el de eliminar la discriminación por razón de género.

El desarrollo de un Plan de Igualdad supone un proceso que se puede dividir en las siguientes etapas: decisión, diagnóstico, fijación de los objetivos concretos, implementación, evaluación y control del mismo.

La decisión o iniciativa de llevar a cabo un Plan de Igualdad puede provenir de distintos agentes. Puede tener su origen en la dirección de la empresa que lo considere como una parte importante del cumplimiento de los criterios de responsabilidad social de la empresa. Para la dirección, con independencia de la existencia de un código ético, el desarrollo con éxito de un plan de igualdad puede suponer la existencia de una ventaja competitiva frente a empresas que no los desarrollen. Puede tener su origen en la presión de las personas que trabajan en la empresa expresada mediante los representantes de las trabajadoras y trabajadores o puede responder a la obligación establecida por LOIMH.

El éxito del plan depende de la implicación en el mismo de todos los agentes, requiere un compromiso por parte de la dirección, de los responsables de los distintos departamentos y las trabajadoras y trabajadores, este compromiso es la mejor garantía para el desarrollo de una cultura y un clima favorable a la igualdad y la eliminación de la discriminación por motivos de género.

En etapa de diagnóstico se realiza un estudio sobre la situación de las mujeres en la empresa para detectar las áreas de desigualdad y discriminación existentes. Supone un análisis cuantitativo y cualitativo de la plantilla de la empresa, partiendo de la información estadística de que disponga la empresa y añadiendo las valoraciones, opiniones, experiencias de las personas que forman parte de la misma. El diagnóstico refleja la situación de la cultura sobre la igualdad de género en la empresa. El diagnóstico debe quedar reflejado en un documento que debe ser comunicado a toda la empresa consiguiendo la máxima difusión.

El diagnóstico refleja las situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres en la empresa y permite fijar los objetivos concretos, las actividades a desarrollar y la temporalización que permita conseguir el objetivo genérico de no discriminación por motivos de género. Las acciones a desarrollar y los objetivos a conseguir se pueden establecer siguiendo las materias que considera la LOIMH como elementos de los Planes de Igualdad: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

En el diagnóstico se habrán identificado para cada campo las situaciones de desigualdad en la empresa. La siguiente fase establecerá los objetivos a lograr y las acciones que se pueden desarrollar para la superación de las desigualdades detectadas y evitar las discriminaciones por razón de género.

Las experiencias desarrolladas previamente a la LOIMH, especialmente las comprendidas dentro del Programa Óptima de Igualdad de Oportunidades en las Empresas promovido por el Instituto de la Mujer, per-Page 281miten disponer de un catálogo de posibles acciones a desarrollar para superar las situaciones de desigualdad y discriminación identificadas en la fase de diagnóstico. Cada empresa tendrá que elegir y adaptar aquellas que mejor respondan a su situación concreta de partida.

Al mismo tiempo la existencia de experiencias previas en empresas que han participado o han desarrollado políticas de igualdad, permite conocer buenas prácticas que han tenido éxito en la superación o disminución de la desigualdad entre hombres y mujeres.

En el acceso al empleo las acciones a desarrollar se centran en las relacionadas con evitar las discriminaciones en las ofertas de empleo, en las solicitudes de empleo, en el uso de los tests psicotécnicos y pruebas profesionales y en la entrevista (MTAS, Óptima 2002:36-39)

En el mismo catálogo se relacionan para cada una de las acciones medidas concretas que se pueden desarrollar: explicar el compromiso de la empresa respecto a la igualdad de oportunidades, utilizar medios de comunicación que lleguen tanto a mujeres como a hombres, no usar lenguaje o fijar requisitos que favorezcan a uno de los géneros, no solicitar datos personales que no sean relevantes para estimar las capacidades requeridas por el puesto de trabajo, incluir mujeres en los equipos de selección.

Las acciones a desarrollar relacionadas con la promoción se pueden centrar en los siguientes aspectos (Comunidad de Madrid. 2007:52):

- Establecer criterios objetivos para la promoción de mujeres y hombres, teniendo en cuenta los méritos, la formación académica, el conocimiento del puesto de trabajo y la historia profesional.

- Diseñar planes de carrera específicos basados en los criterios anteriores.

- Potenciar los planes de carrera de las trabajadoras para permitir su acceso a puestos de mayor responsabilidad.

Con relación a las acciones de formación se trata de asegurar el acceso de las mujeres a toda la formación que se imparta en la empresa, incluso la dirigida a aquellas tareas que desarrollan las mujeres con poca frecuencia. Entre las medidas que se pueden tomar (MTAS, Óptima 2002:41): anunciar públicamente los cursos de formación de forma que lleguen a toda la plantilla; garantizar la asistencia de mujeres a todos los cursos, sensibilizar al personal con mando intermedio para que incorpore mujeres a la formación, flexibilizar el acceso a los cursos de formación. Es importante seleccionar horarios para la formación que sean compatibles con la conciliación de la vida familiar y laboral.

Para las diferencias en las retribuciones las acciones se deberán dirigir a conseguir la igualdad para los mismos puestos de trabajo, para la misma categoría profesional y para trabajos que sean equivalentes. Algunas medidas que se pueden tomar son (MTAS, Óptima 2002:43): analizar comparativamente las retribuciones de hombres y mujeres en el mismo puesto y en la misma categoría y analizar todos los componetes de la retribución, incluir a las mujeres en los sistemas de incentivos.

Entre las acciones relacionadas con la ordenación del tiempo de trabajo se pueden relacionar las siguientes (Comunidad de Madrid. 2007:74): utilizar y analizar la conveniencia para la empresa y las trabajadoras y trabajadores de las distintas formulas de adaptación de la jornada laboral; utilizar las nuevas tecnologías para flexibilizar la jornada y el lugar de trabajo; garantizar que las personas que se acojan a una jornada distinta de la habitual no vean frenada su carrera profesional y promoción; evitar al máximo los trabajos nocturnos; realizar la formación y las reuniones dentro de los horarios habituales de trabajo.Page 282

Con relación al acoso sexual y por razones de sexo las medidas a desarrollar tienen que tener un doble enfoque: medidas de prevención y establecimiento de cauces para los casos en los que se produzca el acoso.

En relación a las medidas preventivas es fundamental que la empresa transmita a todas personas que forman parte de la misma que la posición tanto de la dirección, como de los representantes de los trabajadores es de tolerancia cero, que se desarrollen actuaciones de información y sensibilización, que todas las personas de la empresa conozcan las vías para denunciar los acosos en el caso de que estén establecidas en la empresa y que se manifieste explícitamente que la víctima recibirá un apoyo incondicional de la empresa.

Para la actuación en caso de producirse el acoso es necesario la existencia de vías de denuncia del mismo, se tiene que poder denunciar de forma anónima, se tiene que garantizar la confidencialidad en cualquier caso y en todas los casos en que se produzca una denuncia por acoso se tiene que garantizar que la empresa desarrollará una investigación.

La existencia de un comité u organismo formado por distintos miembros de la empresa y en el que estén representados todos los niveles de la organización, tanto la dirección como los niveles intermedios y operativos, y con una presencia especial de las mujeres en el mismo será un instrumento que facilitará el éxito en la implementación de un Plan de Igualdad. Este comité debería desarrollar la función de supervisión del cumplimiento del plan y la promoción de una cultura de igualdad en la empresa.

La implantación de Planes de Igualdad en las empresas supone el incurrir en unos costes que los podemos clasificar en los siguientes apartados:

- Costes de personal: derivados del tiempo de dedicación que suponga el desarrollo de las distintas fases de implementación del plan de igualdad. Este coste dependerá de la estructura organizativa de la empresa y de cómo se estructure organizativamente la implementación del plan. El tiempo de dedicación de las personas que formen parte del comité encargado del Plan de Igualdad, en el caso de existir, el de la persona o personas de las cuales depende en la estructura organizativa la implementación del plan y el de los miembros de la dirección más implicados en el desarrollo del mismo. Son tiempos destinados a reuniones, recogida de la información, análisis de la misma, comunicación a todas las personas de la empresa y al control, evaluación y seguimiento del plan.

- En algunos casos puede considerarse necesario la contratación de una persona específicamente dedicada a la dinamización del plan.

Este tipo de costes se producirá en todas las empresas que implementen Planes de Igualdad, su intensidad dependerá del tamaño de la empresa, de la estructura organizativa que se utilice y del grado de implicación de las personas de la empresa en el desarrollo del plan.

- Costes derivados de las medidas que se tomen para corregir la discriminación en los ámbitos de la promoción y formación, retribuciones y ordenación del tiempo de trabajo. Estos costes se producirán en todas las empresas, es impensable el desarrollo de un Plan de Igualdad que no modifique estos tres aspectos y que no suponga la dedicación de recursos a estos campos. Hay que tener en cuenta que en determinados casos la aplicación de medidas dirigidas a la igualdad puede suponer una disminución de costes, por ejemplo la implantación de un sistema de teletrabajo puede suponer un ahorro de costes en utilización de espacios y gastos de transporte.Page 283

- En algunas empresas un coste significativo de la implementación de los Planes de Igualdad será el originado por la necesidad de recurrir a expertos externos para realizar el diagnóstico y el diseño del Plan de Igualdad. Este coste dependerá del tamaño de la empresa, de las actividades previas que se hayan desarrollado en este ámbito, de la cultura de la igualdad que exista en la empresa y del apoyo y divulgación institucional que se realice sobre los Planes de Igualdad.

Con relación a los beneficios que puede aportar a la empresa los Planes de Igualdad los podemos dividir en dos grandes bloques:

1. Los derivados de la reducción/eliminación de los costes generados por la discriminación de género.

   Dentro de este apartado entrarían todos aquellos costes generados por una utilización ineficiente de los recursos humanos a disposición de la empresa.

   También se pueden incluir las siguientes fuentes de beneficios, generadas, en estos casos, por reducción de costes o incrementos de la productividad:

   Disminución del absentismo laboral por un mejor ambiente de trabajo y una mayor identificación con la actividad de la empresa por parte de las trabajadoras y trabajadores.

   Disminución de la rotación de las trabajadoras generada por las mayores posibilidades de promoción y formación, la mejora salarial producida por la eliminación/disminución de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres y por las mayores posibilidades de conciliación entre la vida laboral y familiar.

   Mejora de la productividad y de la calidad del servicio prestado como consecuencia de la mejora del ambiente de trabajo y de la satisfacción e identificación con los objetivos de la empresa.

2. Los beneficios derivados del incremento y gestión de la diversidad.

   Los tipos de diversidad en organizaciones se pueden clasificar en varias categorías, que siguiendo la clasificación establecida por M. Mayo (2004) se pueden resumir en: diversidad por género, étnica/cultural, diversidad de edad/antigüedad y educativa/funcional (Mayo, M: 2004). La presencia o composición equilibrada entre mujeres y hombres en las empresas supone un fuerte incremento de la diversidad por motivos de género y contribuirá de una forma significativa a los beneficios que de forma genérica se considera que aporta la diversidad.

   Siguiendo a M. Mayo estos beneficios se extienden a varios aspectos de la actividad de la empresa:

   - Mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento

   Las mujeres representan en la actualidad una parte muy importante del stock de conocimientos académicos existentes en nuestra sociedad y van a incrementar su peso en el futuro, tomando como índice el porcentaje de personas, de entre 20 y 24 años, que al menos ha alcanzado la segunda etapa de educación secundaria en el año 2005 el porcentaje entre las mujeres ascendía al 68,2% y entre los hombres al 61,3%, siete puntos de diferencia.

   Su incorporación al mercado de trabajo y la no discriminación en la selección por parte de las empresas representa para éstas una oferta de trabajo más amplia y más formada. Al mismo tiempo las empresas que desarrollen políticas de igualdad tendrán más capacidad de atraer y retener a las mujeres con más capacidades.

   - Mejor adaptación al mercado de la oferta de productos y servicios

   Cada vez los mercados son más diversos y diferenciados, la existencia de diversidad en la fuerza de trabajo representa una mayor capacidad de respuesta por parte de la empresa a la variación de los mercados.Page 284

   - Desarrolla la creatividad y la innovación

   Como se manifiesta en la web de Hewlett-Packard: En HP, nosotros creemos que diversidad e inclusión son las claves de la creatividad, innovación e invención.

   - Favorece la flexibilidad de la organización

   Las políticas de igualdad y las de conciliación de la vida laboral y familiar suponen una gestión de los recursos humanos que necesita introducir elementos de flexibilidad, por ejemplo en la gestión del tiempo de trabajo. Cambios en partes de la empresa que supongan aumentos de flexibilidad repercuten en que el resto de las actividades también lo hagan y de esta forma la empresa tenga más capacidad de respuesta ante los continuos cambios que se producen en su entorno.

   - Mejora de la imagen de la empresa frente a los clientes y la sociedad

   Las empresas que desarrollen políticas de fomento de la diversidad y de no discriminación transmitirán una imagen de excelencia a la sociedad y a sus clientes tanto por la vía de las redes informales de comunicación desarrolladas por las personas que trabajan en la empresa, como por la utilización de estas prácticas en su comunicación con el entorno. La creación, prevista en la LOIMH, del distintivo empresarial en materia de igualdad puede ser un buen instrumento en este sentido.

   La reducción de costes generada por la eliminación de la discriminación y los benéficios obtenidos por la inclusión y gestión de la diversidad en general, y la de género en concreto, constituyen una ventaja competitiva para las empresas que destacan en estos aspectos.

   Para algunas empresas las políticas de diversidad e inclusión son uno de los elementos centrales de su estrategia y en los que basan el éxito. Una caso claro en este aspecto es el de Hewlett-Packard, HP manifiesta en su web que: una fuerza de trabajo diversa y de alto logro es la ventaja competitiva sostenible que diferencia a HP...HP cree que esta fuerza de trabajo diversa ayuda a la compañía a realizar todo su potencial. Reconocer y desarrollar los talentos de cada individuo aporta nuevas ideas a HP. La compañía se beneficia de la creatividad e innovación que resulta del trabajo conjunto de las personas de HP que tienen diferentes experiencias, perspectivas y culturas. Nosotros pensamos que una fuerza de trabajo diversa y bien gestionada, amplía la base de conocimiento, las habilidades y la comprensión transcultural de HP que, a su vez, nos permite entender, relacionarnos y responder a nuestros diversos y cambiantes clientes en todo el mundo.

   Estos planteamientos llevan a HP a desarrollar sus políticas y prácticas basándose en una filosofía que toma como elementos claves la igualdad de oportunidades y la acción afirmativa. Esta filosofía unida a la importancia que se da en el conjunto de valores de la empresa a la creencia de que todos los empleados deben ser tratados con dignidad y respeto, lleva a HP a manifestar en su web que: HP no discrimina a ningún empleado o solicitante de empleo por su raza, creencia, color, religión, género, orientación sexual, origen nacional, discapacidad, edad.

   Este planteamiento sobre la diversidad y sus beneficios se concreta en el caso de HP en múltiples actividades, algunos casos de los que destaca en su web:

   Años 80: Desarrollo de la 1ª conferencia de empleadas técnicas, con la asistencia de 400 mujeres; creación de una network de black managers.

   Años 90: Desarrollo de un forum de empleados negros; realización de 5 conferencias de empleadas técnicas y profesionales con la asistencia de 5.000 mujeres; revisión de la política de no discriminación para incluir la orientación sexual; creación de una network de empledas/os gays y lesbianas.

   El caso de HP no es un caso aislado, muchas grandes empresas consideran la diver-Page 285sidad y el desarrollo de políticas no discriminatorias como una fuente de ventajas competitivas, por ejemplo Repsol YPF en el Informe de responsabilidad corporativa 2006 manifiesta lo siguiente: Repsol YPF entiende la diversidad como fuente de ventaja competitiva, que permite a la compañía incorporar a sus proyectos a personas con puntos de vista y percepciones distintas, lo que ayuda a tomar mejores decisiones... Repsol YPF entiende que la diversidad mejora las perspectivas en términos de competitividad de la compañía, ya que desarrolla la capacidad para captar y retener talento, mejora la identificación con los clientes y la sociedad y aumenta el compromiso de los empleados.

La diversidad en la composición de las personas que forman la empresa está siendo considerada, cada vez más, como una fuente de ventaja competitiva, se han aportado dos ejemplos de cómo la consideran Hewlett-Packard y Repsol YPF pero se podrían aportar muchos más que van en el mismo sentido.

Los Planes de Igualdad, que persiguen la desaparición de la discriminación por motivos de género en las empresas, se sitúan claramente en la línea de la diversidad y por lo tanto pueden ayudar a la obtención de ventajas competitivas.

Los Planes de Igualdad no son sólo un elemento de justicia en las relaciones sociales, son también, una fuente de competitividad para las empresas.

CHINCHILLA, N.; MAYO, M.; SÁNCHEZ, E. Guía para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Cómo aplicar los criterios de la Ley Orgánica de Igualdad a la Dirección de personas». http://www.ccoo.cat/ceres/docweb/informes/ einesmad.pdf. (Consultada 13-07-07)

GARCÍA-PERROTE, I.; MERCADER, J. R. (2007) (Coor.) La Ley de Igualdad: consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la empresa. Valladolid: Lex Nova.

HEWLETT-PACKARD. http://www.hp.com/hpinfo/ abouthp/diversity/ (Consultada 13-07-07) MAYO, M. (2004). La gestión de la diversidad. (pp.399-422). En Dirección estratégica de personas (Bonache, J., coor.). Madrid: Pearson Educación S.A.

MERCADER, J. R. (2007) (Coor.) Comentarios laborales de la Ley de Igualdad entre mujeres y hombres. Valencia: Tirant lo Blanch.

MTAS. Catálogo de acciones positivas. Programa Óptima. http://www.mtas.es/mujer/publicaciones/ catalogo/guias.htm. (Consultada 12-07-07)

REPSOL YPF. Informe de Responsabilidad Corporativa 2006. http://www.repsolypf.com/imagenes/ es_es/Responsabilidad_tcm7-393159.pdf (Consultada 13-07-07)