El acoso en el trabajo basado en la alteración de condiciones de prestación de la actividad laboral. Análisis de los planteamientos prelegislativos, jurisprudenciales y doctrinales sobre su regulación penal
| Autor | Esther Pomares Cintas |
| Cargo | Profesora Doctora Derecho penal Universidad de Jaén |
| Páginas | 69-105 |
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Desde el momento en que los comportamientos de hostigamiento en el lugar de trabajo, tanto privado como público, se han convertido en «fenómeno» merecedor de una denominación que ha trascendido a la opinión pública —mobbing, acoso laboral, acoso moral en el trabajo1—, se cuestiona si los mecanismos laborales o administrativos vigentes son capaces de responder con eficacia a la diversa casuística y naturaleza de estas prácticas abusivas. En este sentido, la Exposición de Motivos del Proyecto de reforma del Código Penal núm. 121/000119, de 15 de enero de 2007, ha señalado la insuficiente respuesta que ofrecen esas otras instancias jurídicas.
Es cierto que el Estatuto de los Trabajadores (ET, en adelante)2 no contempla una categoría genérica de acoso en el trabajo, sólo tipifica formas específicas que obedecen a concretos factores discriminatorios, en sintonía con la política antidiscriminatoria de la Unión Europea3; más amplio, el artículo 14. h) de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (EEP, en adelante) incluye cualquier manifestación de acoso en el trabajo: reconoce el derecho «a la dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral». Pues bien, aunque el ordenamiento laboral y el administrativo pueden encuadrar los comportamientos de acoso en el trabajo a través de preceptos específicos o genéricos alusivos al derecho a la consideración debida a la dignidad del trabajador4, sigue siendo discutible la idoneidad y disponibi-
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lidad de las medidas que se arbitran para proteger a las víctimas y solucionar el conflicto. Se denuncia, sobre todo, su escasa capacidad disuasoria por ser fundamentalmente indemnizatorias5: ni la vía contencioso-administrativa, ni la social, logran alejar al acosador del entorno laboral o de relación de la víctima6. Por otro lado, son inacep-tables las alternativas de mediación como solución «interna» del acoso laboral cuando se basa en la desigualdad normativo-estructural de las partes implicadas (acoso laboral vertical), además de constituir, si es en el ámbito de la Administración pública, actos prevaricadores.
En cualquier caso, sólo si sabemos ante qué clase de comportamientos nos enfrentamos, podremos debatir si éstos son merecedores de protección penal y cuál sería el tratamiento aplicable.
Las hipótesis de acoso laboral que servirán de referencia para abordar los aspectos más controvertidos de la materia giran en torno a la práctica de estrategias organizativas de la actividad profesional tendentes a provocar situaciones de vacío y aislamiento laboral: impedir desempeñar la actividad laboral correspondiente
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—no asignar tarea alguna durante la jornada o asignar otras imposibles de llevar a cabo, inútiles o inferiores a la categoría profesional del trabajador—, privar de los instrumentos de trabajo adecuados para el desarrollo de la concreta actividad, ubicar al trabajador en una dependencia inadecuada o en condiciones deficientes, etc.7.
Comportamientos que, a menudo, se originan a partir de actitudes reivindicativas de los trabajadores; por ejemplo, por su actividad sindicalista (SAP Asturias de 9-11-2005, núm. 234/2005), por la readmisión de una trabajadora tras un despido improcedente (sentencia del Juzgado de lo Penal de Jaén de 27-9-2006, núm. 330/2006)8, por denunciar irregularidades urbanísticas en el seno del Ayuntamiento (STS de 12-12-1994, núm. 2140/1994)9, o por negativa a acceder a requerimientos sexuales (SAP Guipúzcoa de 27-6-2003, proced. núm. 3020/2002)10. Todos ellos presentan similares características y tienen lugar tanto en el entorno laboral privado como en el público.
La trascendencia de las conductas objeto de análisis nos sitúa en el campo de la intervención penal, y por tanto, abre el debate sobre la solución más adecuada, si es necesaria la tipificación específica en
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el Código penal de esta clase de conductas, y en su caso, cuál sería el interés a tutelar. Para ello, la primera tarea debe ser la de determinar qué se entiende por acoso laboral.
Las líneas directrices que la doctrina ha seguido han consistido en establecer sus rasgos característicos a partir de la genérica noción de acoso moral, que apunta al resultado de un proceso de hostiga -miento consistente en el ejercicio reiterado, sistemático (o con efectos prolongados en el tiempo)11 de violencia física, psíquica o de cualquier otra naturaleza12 —excluyendo así del concepto cualquier conflicto aislado o esporádico—. Además, se vincula estrechamente a escenarios de convivencia que cuentan con su propio «espacio de regulación» o «disciplinario», como el familiar, escolar, o el del centro de trabajo13, en los que se desarrollan relaciones asimétricas de poder14 que pueden traducirse en relaciones de dominación/sumisión
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entre los sujetos implicados en el conflicto. En definitiva, son marcos propicios para reproducir prácticas de maltrato (el ámbito doméstico o familiar, el trabajo, la escuela, los centros de privación de libertad15). Por ello, en tales situaciones, cobra especial relieve la situación de vulnerabilidad o de desamparo de la víctima.
Ello significa que es consustancial a la definición de acoso el abu -so de superioridad sobre la víctima acosada en la medida en que la violencia se entiende como manifestación de la posición de desigualdad entre los sujetos implicados16. Una connotación que, además, resuelve el problema del consentimiento porque el prevalimiento de la situación de superioridad por el autor invalida la aceptación de la víctima respecto de las prácticas de maltrato.
Pues bien, cualquiera que sea la forma o entidad de las conductas concretas de hostigamiento, su naturaleza sistemática y prolongada en el tiempo es idónea para ir cercenando la capacidad de autodeterminación de la persona en el entorno de que se trate, reduciéndola a la condición de objeto. En definitiva, debe crear un clima degradante, humillante, vejatorio, para el que se ve sometido a tales prácticas17, un efecto de cosificación de la víctima que se concibe dis-
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tinto de las posibles lesiones a la integridad físico/psíquica que pueda sufrir. Así se evita confundir el acoso con el resultado de afección a la salud física o mental de la víctima18.
No es intrínseco, en cambio, al concepto de acoso su orientación hacia una concreta finalidad o móvil —se puede perseguir aislar a la víctima, estigmatizarla, provocar el abandono del puesto de trabajo, «hacerle la vida imposible», etc.—19.
En síntesis, el acoso en el trabajo debe reproducir estas características, siendo específico su desenvolvimiento en el marco de una relación de trabajo que debe mediar entre los sujetos implicados, sea de carácter público o privado. El laboral es un ámbito de convivencia normativamente organizado, basado en una desigualdad estructural; la propia dinámica del mercado laboral —su inestabilidad, flexibilización, precariedad—, o, asimismo, la especial organización del trabajo en la función pública, crean condiciones propicias para la realización de comportamientos abusivos y hostigadores en el lugar de trabajo.
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La primera iniciativa penal encaminada a perseguir las situaciones de acoso en el entorno laboral se materializó con la inclusión, dentro de los delitos contra la libertad sexual, del delito de acoso sexual en el ámbito de una relación laboral o de prestación de servicios (art. 184 CP). Sin duda, el acoso sexual es una estrategia más de hostigamiento en el trabajo, comparte los rasgos esenciales del acoso moral20: de la redacción del art. 184 CP, suprimida la finalidad sexual, resultaría un modo de hostigamiento que provoca un clima objetivo y gravemente humillante, hostil o intimidatorio para la víctima (es una exigencia típica).
Sin modificar la valoración penal vigente del acoso sexual laboral, el Proyecto de reforma del Código Penal de 2007 y el posterior Anteproyecto de 14-11-2008 han decidido tipificar expresamente el acoso laboral genérico como delito contra la integridad moral, regulándolo junto al apartado 1 del artículo 173 CP, en un segundo párrafo:
Según el texto del Proyecto de 2007, «Con la misma pena serán castigados los que, en el marco de una relación laboral, realicen contra otro de forma reiterada actos de grave acoso psicológico u hostilidad que naturalmente generen en la víctima sentimientos de humillación y los que, en el marco de cualquier otra relación contractual, provoquen situaciones gravemente ofensivas en la dignidad moral de la otra parte, mediante la alteración sensible de las condiciones de disfrute de los derechos derivados de la misma». El Anteproyecto de noviembre de 2008 ha sustituido «el marco de una relación...
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