Association de médiation sociale. El controvertido papel de los principios fundamentales de la UE y el punto de vista de la legislación laboral

Autor:Silvana Sciarra
Cargo:Catedrática de Derecho del Trabajo y de Derecho Social Europeo de la Universidad de Florencia (Italia). Magistrada de la Corte Constitucional de Italia
Páginas:127-141
 
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1. Introducción: información y consulta como derechos procesales

El 15 de enero de 2014, la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó sentencia sobre el asunto Association de médiation sociale (AMS)2, un caso que atrajo la atención de los comentaristas poco después de la publicación de las extensas y eruditas conclusiones del Abogado General Pedro Cruz Villalón3. El AG intervino en la distinción entre los derechos y los principios de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE (CDFUE) de una manera bastante provocativa, logrando así el objetivo de reanimar un debate académico que aún sufre de implicaciones institucionales sin resolver.

No obstante, otras razones hacen de este un caso particularmente interesante, ya que AMS ofrece la oportunidad de reunir diferentes puntos de vista de las distintas disciplinas. Se ocupa de los derechos de información y consulta, un tema bien desarrollado en la legislación laboral nacional y también en el derecho originario y derivado de la UE.

El art. 27 titulado Derecho a la información y consulta de los trabajadores en la empresa> es el primer artículo en el Título IV sobre Solidaridad, añadiendo, de esta manera, la información y consulta una dimensión estimulante al ejercicio de los derechos sociales colectivos. Por un lado, dichos derechos son de carácter

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procesal, ya que esencialmente aspiran a modular el ejercicio de las prerrogativas de dirección, introduciendo límites en el proceso de toma de decisiones y permitiendo que la voz de los representantes de los trabajadores se oiga y se tenga en cuenta. Por otro lado, los procedimientos relacionados con la información y consulta tienen como finalidad garantizar la protección de los trabajadores, siempre que las decisiones de los empresarios puedan afectar a sus derechos individuales y colectivos. La aplicación de estos derechos podría constituir una fase preliminar antes de comenzar las negociaciones de manera colectiva a fin de alcanzar un acuerdo.

En lo que concierne al Derecho Social Europeo, los derechos de información y consulta se han abordado desde diferentes campos. De hecho, ya en la segunda mitad de los años setenta, se incluyeron en las llamadas directivas estructurales, materias tales como despidos colectivos y sucesión de empresas4. Estos derechos también fueron parte de una detallada elaboración, tanto en el ámbito legal como contractual, para conseguir la participación de los trabajadores en la empresa5, siendo más tarde desarrollados en la adopción de medidas para la implicación de los trabajadores> en las empresas que adopten un estatuto europeo6.

La Directiva de 20027, mencionada en AMS, está concebida para completar el cuadro llenando los espacios vacíos dejados por las fuentes anteriores. La idea detrás de esto es generalizar protecciones, garantizando los derechos de información y consulta a los individuos, así como a los actores colectivos en un número mucho mayor de empresas.

Si nos fijamos en otro debate que ha tenido lugar en la legislación social europea en los últimos años sobre la reestructuración y la anticipación de cambios dentro de empresas que sufren una grave crisis económica, vemos que la información

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y la consulta son fundamentales para la búsqueda de soluciones alternativas cuando los empleos están en peligro. Los Comités de Empresa Europeos tienen garantizados los derechos de información y consulta recogidos en una Directiva refundida que añadía elementos más específicos en cuanto a las obligaciones de los empresarios en empresas europeas y grupos de empresa europeos8.

La Comisión, hasta el momento, ha sido incapaz de presentar la tan esperada iniciativa legislativa sobre la gestión del riesgo y la anticipación de los cambios en la reestructuración de empresas. Estudios dedicados a esta compleja y amplia área del Derecho social muestran las interacciones multifacéticas que se deben promover entre los objetivos económicos y sociales, ajustando las prioridades de las empresas a la protección de los puestos de trabajo9. Los aplazamientos a la hora de adoptar la legislación han provocado las duras críticas de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), que finalizaron en una queja al Defensor del Pueblo Europeo, siguiendo una iniciativa anterior del Parlamento Europeo, de acuerdo con el art. 225 del TFUE; concretamente la petición formal para presentar alguna propuesta oportuna> sobre asuntos relevantes para la aplicación del Tratado10.

La Comisión, reflexionando todavía sobre la iniciativa legislativa, propone como contramedida un marco de calidad> que forma parte de las políticas de mejora de la regulación>, con la intención de cubrir un abanico más amplio de empresas (en particular las pequeñas y medianas empresas, las empresas del sector público y los trabajadores del mar) que anteriormente se habían dejado fuera de la legislación11. El polémico resultado de un enfrentamiento entre la Comisión y la CES podría ser la consolidación en un solo texto de las tres Directivas (que se ocupan de los despidos colectivos, cesiones de empresas y el marco general de información y consulta) con el objetivo de racionalizar el ejercicio de los derechos y, posiblemente, disminuir la carga del empleador a la hora de cumplir con ellos.

Esta breve descripción de las fuentes existentes, y de las esperadas medidas legislativas esperadas, tiene el propósito de mostrar cómo cruciales derechos a la información y consulta se encuentran actualmente en discusión en el Derecho

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social europeo y en la legislación laboral nacional, a pesar de los retrasos y vacilaciones de la Comisión. La evolución de la legislación derivada confirma que todas las Directivas existentes, cada una de ellas con un ámbito de aplicación diferente, se han nutrido en los niveles nacionales del trabajo realizado por la doctrina laboralista y han sido apoyadas por un elenco de derechos sociales colectivos en las leyes y prácticas nacionales en una gran mayoría de los Estados miembros.

Por el contrario, en el Reino Unido el clima intelectual no siempre fue favorable a la introducción de tales derechos. En 1994, el Tribunal condenó al Reino Unido por una transposición inadecuada de las Directivas relativas a los despidos colectivos y a la cesión de empresas, imponiendo que la elección de los representantes de los trabajadores que han de intervenir en la consulta debe estar garantizada cuando no exista presencia sindical reconocida presente en el lugar de trabajo ningún sindicato reconocido12. Esta decisión provocó reacciones de todo tipo, a causa de la tradición fuertemente arraigada en ese país donde se conecta la información y la consulta a la estructura y las instituciones de la negociación colectiva. Por otro lado, se introdujo una noción clara de consulta obligatoria más allá del sistema de canal único>, limitado a los representantes nombrados por los sindicatos, lo que resultó ser de utilidad cuando se redujo la afiliación sindical y la negociación colectiva.

La Directiva CEE también planteó problemas de interpretación para el legislador del Reino Unido, pero al final confirmó la decisión de separar la negociación colectiva de los derechos procesales ejercidos por los CEE. En cuanto a la Directiva 2002/14, fue resistida vehementemente> por el Gobierno y transpuesta con retraso en un Reglamento que puede que incluso no cumpla con todos los requisitos establecidos en la Directiva13.

Por lo tanto, se podría insinuar que la sutil distinción entre derechos y principios, como se puede leer en el art. 51 CDF, tiene su origen en las divergentes culturas jurídicas, así como en los difíciles compromisos que debían alcanzarse a la hora de redactar la Carta. Durante las negociaciones, el gobierno británico no ocultó su preocupación por que la Carta pudiese ampliar competencias de la UE y, al mismo tiempo, afectar a las normas nacionales existentes en materia de protección de los derechos fundamentales, en el momento en que la Ley sobre los Derechos Humanos de 1998, que incorpora la CEDH al derecho nacional, entraba en vigor14. Así, el art. 51 establece claramente que las disposiciones de la

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Carta están dirigidas a las instituciones de la Unión y a los Estados miembros y, en la segunda frase, especifica: Por consiguiente, éstos respetarán los derechos, observarán los principios y promoverán su aplicación> dentro de los límites de las competencias que los Tratados atribuyen a la Unión15.

La información y consulta, considerados frecuentemente como principios debido a su (anteriormente denominada) función procesal, no dejan de desempeñar una función normativa en cuanto a los contratos de trabajo. Estos obligan al empresario a reformular las estrategias de gestión y adaptar los instrumentos de organización, al imponer límites legales al ejercicio de sus facultades discrecionales. Esta función tiene una clara relevancia jurídica en los contratos individuales de trabajo y es ampliamente apoyada por la evidencia empírica y doctrinal en el Derecho del trabajo16. Sin embargo, el art. 27 CDF los denomina derechos>.

Semejante enfoque sofisticado hacia una nueva noción de normatividad> (donde un procedimiento, que consiste en solicitar información y consulta, provoca la aplicación de derechos individuales y colectivos) no es extraño en áreas externas a la doctrina laboral. La obligación de proporcionar información tiene la intención de reducir las asimetrías en los contratos de larga duración, que se caracterizan por la existencia de elementos de debilidad acentuada en una de las partes contratantes, así como en lo...

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