Algunos aspectos relevantes y/o críticos de la nueva regulación del trabajo a distancia desde la perspectiva empresarial (RD-ley 28/2020)

Autor:Ángel Jurado Segovia
Cargo:Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Complutense de Madrid
 
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En el BOE de 23 de septiembre de 2020, se ha publicado el RD-ley 28/2020, sobre trabajo a distancia, que viene a establecer una nueva y más amplia regulación de lo que comúnmente se conoce como “teletrabajo”.

En las páginas siguientes, no se pretende realizar un comentario exhaustivo de esta nueva normativa, sino poner de relieve algunos de sus aspectos más relevantes y/o críticos desde el punto de vista de la gestión empresarial, teniendo en cuenta sobre todo el actual contexto en que seguramente muchas empresas se están preguntando si resulta conveniente mantener o implantar esta modalidad de trabajo más allá de lo que las circunstancias relativas a la prevención del Covid-19 han aconsejado o aconsejen.

1 - Delimitación del ámbito de aplicación (teletrabajo regular o no regular; teletrabajo Covid y teletrabajo regulado por convenio)

El ámbito de aplicación de la nueva regulación queda circunscrito a los trabajadores por cuenta ajena ex art. 1.1 ET que se desarrollen a distancia con carácter regular. La “regularidad” viene definida del siguiente modo: que el trabajo a distancia “se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo” (art. 1).

Por consiguiente, al teletrabajo que no se ajusta a esa regla de regularidad no le resulta aplicable la nueva regulación, sino que le será de aplicación la normativa general del Estatuto de los Trabajadores. Sin perjuicio de un análisis más detallado, las principales diferencias entre el teletrabajo regular y el no regular radicarían en qué respecto primero será predicable la necesidad de un acuerdo escrito con toda una serie de contenidos, entre los que se encuentra los conectados a la obligación empresarial de compensar al trabajador los gastos que ocasione el trabajo a distancia. Asimismo, al teletrabajo no regular no serían de aplicación las relevantes limitaciones que se desprenden de la nueva normativa a efectos de modificar empresarialmente las condiciones en que se venga desarrollando el teletrabajo (véase apartados 2 y 3).

Por otra parte, debe tenerse en cuenta que queda fuera del ámbito de aplicación de la nueva regulación el trabajo a distancia implantado como consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas del Covid-19. Es decir, el teletrabajo implantado por tal motivo no deberá ajustarse a las nuevas previsiones, aunque se dispone expresamente la obligación empresarial de dotar al trabajador de los medios o equipos necesarios (por ejemplo: equipos informáticos, muebles) y respecto a otros gastos (por ejemplo: electricidad, wifi) se contiene una remisión a la negociación colectiva respecto a la “forma” de compensarlos (Disp. Transitoria 3ª). Esta última previsión no es del todo clara, pero bien pudiera entenderse que el derecho a la compensación de gastos existe aunque la negociación colectiva no prevea nada al respecto, por lo que no cabe descartar reclamaciones y decisiones judiciales en tal sentido.

Nada más dispone el nuevo RD-ley sobre el trabajo implantado como consecuencia de Covid-19, por lo que parece que hay que seguir teniendo como referencia lo dispuesto en los arts. 5 del Real Decreto-Ley 8/2020 y 15 del RD-ley 15/2020, a cuyo tenor se establecía su carácter prioritario frente a otras medidas de reducción de jornada o de suspensión de contratos de trabajo hasta 3 meses desde la finalización del estado de alarma (21 de septiembre de 2020). Por tanto, legalmente ni está prevista la irreversibilidad del teletrabajo por el Covid-19 hasta llegada una fecha futura, ni se exige el consentimiento del trabajador para ello, por lo que cabe entender que siempre que la empresa adopte las pertinentes medidas de prevención es posible imponer unilateralmente la vuelta al trabajo presencial.

Por lo demás, también en relación con el ámbito de aplicación de la nueva regulación, se recogen una serie de previsiones respecto a las situaciones de trabajo a distancia ya reguladas por convenios o acuerdos colectivos. En tal caso, seguirán siendo de aplicación tales...

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