Aspectos Laborales y de Seguridad Social en la Ley Integral sobre la Violencia de Género
| Autor | Gumersindo Manso Abizanda |
El presente artículo tiene como objeto el análisis de los aspectos laborales y de seguridad social incluidos en la reciente Ley integral sobre la violencia de género -LOPIVG de ahora en adelante-. El carácter novedoso de la norma, que, como es sabido, ha adquirido vigencia desde el 29-12-2004 y la innegable repercusión mediática que la misma ha provocado -según las cifras aportadas por el Instituto de la Mujer, sólo en el año 2004 han sido 72 las mujeres que ha sido asesinadas a manos de sus parejas- hace inevitable un análisis desde la perspectiva del derecho del trabajo y la seguridad social de la mencionada Ley.
La norma en un intento de dar un respuesta global al problema de la violencia de género, aborda aspectos preventivos, educativos, sanitarios, sociales, penales y procesales. Esta visión transversal del problema explica la expresa previsión de medidas de tipo laboral y seguridad social, tanto en los supuestos en los que ya existía una relación laboral como en aquellos en los que no la había.
Antes de entrar en el análisis de los derechos que se reconocen como consecuencia de la violencia de género en el ámbito laboral, es necesario precisar que en las distintas normas que los prevén se indica que es requisito indispensable para el acceso a los mismos que se acredite la condición de víctima. Dicha «condición» se certifica con la orden de protección. Excepcionalmente, se prevé que será título de refrendo de esta situación el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la mencionada orden.
En cuanto a los principales derechos socio-laborales de las víctimas de violencia, están regulados en los artículos, el 21, el 22 y el 23, sobre «derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social», completados, en las disps. adics. 7ª y 8ª, con las que se modifican las correlativas tanto del Estatuto de los Trabajadores como de la Ley General de la Seguridad Social , y se articulan a través de siete modificaciones introducidas en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997), para justificar sus ausencias del puesto de trabajo, posibilitar su movilidad geográfica, la suspensión con reserva del puesto de trabajo y la extinción del contrato, pudiendo diferenciar seis apartados:
1.- DERECHO A REDUCCIÓN DE JORNADA O REORDENACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
Se establecen dos derechos. En primer el de la reducción de su jornada con la correspondiente disminución del salario y la de su adaptación de la jornada, ya sea mediante la aplicación de horarios flexibles u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo.
En cuanto a la manera del disfrute la norma establece en primer lugar la posibilidad de llegar a un acuerdo con el empresario o que los Convenios y acuerdos de empresa establezcan un sistema específico. En caso de desacuerdo en relación a la concreción de la reducción de horario se hace remisión al 37.6 del ET, el cual atribuye la concreción del horario al trabajador que debe de anunciarla con un plazo de 15 dias de antelación al disfrute (en caso de reincorporación a la jornada ordinario también se establece el citado plazo).
En relación a la reordenación del tiempo de trabajo en caso de discrepancia hay que acudir al Juzgado de lo Social a través del procedimiento del art. 138 bis de la LPL. Teniendo en cuenta la posible aplicación analógica de los criterios jurisprudenciales -sentencias- en casos similares de reducción o reordenación de la jornada por conciliación de la vida laboral con la familiar al presente supuesto, es fácil llegar a la conclusión de que en principio prevalece el...
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