Aspectos consolidados y vientos de cambio en materia de despidos colectivos
| Autor | Ferrán Camas Roda |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat de Girona. |
| Páginas | 350-366 |
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El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET de 2015), recoge el relevo de la reforma laboral en relación a los despidos colectivos. La evolución en la interpretación de la normativa aprobada
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por los tribunales nacionales pero también, de forma muy importante por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea implica ir desbrozando uno por uno los elementos principales que han sido afectados por dicha actividad judicial, y con ello ir mostrando los elementos que sería de interés modificar en el actual art. 51.
La LET de 2015 no ha variado la regulación que venía establecida tras la reforma laboral de 2012 al regular en el primer apartado del art. 51 la calificación de despido colectivo a aquel que en un período de noventa días supere los topes numéricos y porcentuales de extinciones en la empresa que establece el precepto delimitados conforme en función de los trabajadores ocupados en aquella.
Varias sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea5han quebrado la apuesta de la normativa española de localizar en la empresa el cómputo de las extinciones para activar el procedimiento de despido colectivo al consolidarse la tesis judicial de que es el centro de trabajo al que están adscritos los trabajadores, y no la entidad empresarial, la referencia que se ha de tomar para computar las extinciones de trabajo decididas por el empresario, al amparo de la Directiva 98/59/ CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.
Las resoluciones judiciales tuvieron su origen en la aplicación de normativa inglesa que reconoce el procedimiento colectivo de consulta cuando se suprimen 20 empleos o más en un centro de trabajo en un período de 90 días, dejando por tanto al margen de dicho régimen aquellos despidos que se habían producido en centros de trabajo con menos de 20 trabajadores. Las sentencias que reconocen estos conflictos parten del hecho de reconocer como ajustado a la Directiva que se establezca la obligación empresarial de información y consulta cuando se despide, en un período de 90 días, a al menos 20 trabajadores de un centro de trabajo concreto de una empresa, y no cuando el número acumulado de despidos en todos los centros de trabajo en una empresa, o en algunos de ellos, durante ese mismo período alcanza o
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sobrepasa el umbral de 20 trabajadores. Por tanto, en el ámbito de la normativa inglesa que transpone la Directiva 98/59 era posible no activar ese procedimiento colectivo ni los resultados que se derivasen del respecto de trabajadores despedidos en centros de trabajo de menos de 20 trabajadores, aunque la suma de aquellos fuese amplia. De hecho, para el TJUE la opción por interpretar que se tomen en consideración todos los despidos llevados a cabo en todos los centros de trabajo al margen de si son de más o de menos de 20 trabajadores sería contrario al objetivo perseguido de garantizar una protección comparable de los derechos de los trabajadores en los diferentes Estados miembros y, por otro lado, daría lugar a cargas muy diversas para las empresas obligadas a cumplir las obligaciones de información y consulta de la Directiva 98/59 en función de la elección del Estado miembro de que se trate.
El punto común denominador derivado de la Directiva 98/59 es que los despidos a considerar para aplicar y derivarse los efectos del procedimiento colectivo de información y consulta han de ser los producidos en cada centro de trabajo por separado. En dichas resoluciones judiciales se admite que la norma comunitaria permite la aplicación de normas más favorables, de forma que se conceda su protección no solo a los trabajadores de un centro de trabajo sino también a todos los trabajadores afectados por un despido en una empresa, ahora bien, como señala la STJUE de 30 de abril de 2015 (Asunto C-80/14), "si bien es cierto que los Estados miembros pueden adoptar normas más favorables a los trabajadores sobre la base del artículo 5 de la Directiva 98/59, deben no obstante atenerse a la interpretación autónoma y uniforme del concepto de «centro de trabajo» en Derecho de la Unión, que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), incisos i) e ii) de esta Directiva". Esta afirmación deja abierta la puerta a que particularmente en las grandes empresas, con múltiples centros de trabajo, puedan beneficiarse de la aplicación del proceso de despido colectivo trabajadores de centros de trabajo cuyos despidos no computen en la aplicación de aquél, pero en todo caso el Tribunal es firme al señalar que la unidad de cálculo de los umbrales numéricos es el centro de trabajo.
Esta interpretación se consolida en el marco del conflicto surgido en España resuelto por la STJUE de 13 de mayo de 2015 (Asunto C-392/132), en la que se afirma que cuando una empresa incluye varias entidades que cumplen con los criterios para ser considerados como centros de trabajo (sin que sea necesario que cada una de estas entidades dispongan de dirección, pero tengan adscritos trabajadores de
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forma permanente y con medios y con consecuencias en su entorno), los despidos efectuados en éstos son los que han de tomarse en consideración separadamente de los efectuados en otros centros de trabajo de esa misma empresa para la aplicación del régimen de despidos colectivos. El TJUE añade que la sustitución de centro por empresa como marco de referencia solo es favorable a los trabajadores si dicho elemento supone una añadidura y no reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos requeridos para la aplicación de la Directiva 98/59.
Respecto a las extinciones que deben tenerse en cuenta para computar los umbrales numéricos cuya superación da lugar a la aplicación del régimen de despidos colectivos, la Sentencia del TJUE de 11 de noviembre de 2015 (Asunto C-422/14, Pujante v. Gestora y FOGASA), que conoce de la impugnación de un trabajador despedido por causas objetivas cuando, a su parecer, debería haberse aplicado el artículo 51 de la LET porqué considerando las extinciones de contrato producidas en los períodos de 90 días que respectivamente precedieron y siguieron a su propio despido se alcanzó el umbral numérico para aplicar aquel precepto ya que, excepto cinco bajas voluntarias, todas las demás extinciones de contrato eran despidos o extinciones de contratos asimilables a los despidos.
En su resolución el TJUE recuerda que conforme a la Directiva 98/59/ CE los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores habitualmente empleados en el centro de trabajo de que se trate. Es decir, los trabajadores con contratos temporales también forman parte de la plantilla a los efectos de conocer su número total y con ello el tipo de tope numérico o porcentual del que deriva la aplicación del régimen de despido colectivo. Ahora bien, aunque los trabajadores temporales computan como plantilla de la empresa, no necesariamente la extinción de sus contratos entra en el cálculo de los umbrales a partir de los cuales se aplica el procedimiento de regulación de empleo. Según el TJUE la disposición de la Directiva 98/59 conforme a la cual deben computarse cualesquiera extinciones producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador siempre que su número sea, al menos, de cinco, el Tribunal señala que esta disposición debe ser interpretada no en cuanto incluye a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino
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exclusivamente a los despidos en sentido estricto. Como expresa la STJUE de 13 de mayo de 2015 (C-392/132) anteriormente citada, en la apreciación de si se ha llevado a cabo un despido colectivo no han de tenerse en cuenta las extinciones de contrato de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada, pero al contrario, si deberían computarse cuando en las extinciones de los contratos se produjeran al margen del cumplimiento del término final del contrato. También se considera despido, y por tanto, si computa a la hora de alcanzar los umbrales numéricos que define al procedimiento de despido colectivo el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador.
Resulta de interés que se califique por esta sentencia como "despido" a determinadas extinciones en la empresa formuladas en el marco de un despido colectivo, ya que de dicha calificación podrían derivarse consecuencias respecto de los...
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