Algunos aspectos analizados por los tribunales

Autor:Mª Lourdes Arastey Sahún
Cargo del Autor:Magistrada de la Sala IV (Social) del Tribunal Supremo
Páginas:158-174
 
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3.1. La vinculación religiosa de la propia organización empresarial

Una de las cuestiones que con más frecuencia suscita la conexión entre religión y empleo se refiere a la incidencia de las características religiosas de la propia organización empresarial.

El TEDH ha abordado la cuestión en algunos pronunciamientos que ofrecen especial interés:

· En la STEDH 20 octubre 2009, Lombardi Vallauri v. Italia, se trataba de un profesor de filosofía del derecho que había sido rechazado por la Universidad Católica de Milán porque sus posturas se oponían a la doctrina católica. El TEDH condenó el Estado italiano porque no se habían dado a conocer al demandante las razones concretas y, por tanto, no bastaba con el carácter vago e incierto de la causa de rechazo.

· En el caso de la STEDH de 23 septiembre 2010, Obst v. Alemania, nos encontramos con un ciudadano mormón, casado por dicho rito, que trabajaba además para la iglesia mormona. En su contrato de trabajo se especificaba que estaba obligado a observar unos principios morales elevados, además de a no fumar y no beber alcohol en los locales de la iglesia o en sus desplazamientos profesionales, so pena de cese inmediato. También era causa de extinción del contrato de trabajo el dejar de ser miembro de la iglesia mormona.

Al confesar a su director espiritual que su matrimonio no funcionaba desde hacía tiempo y que había tenido relaciones sexuales con otra mujer, fue excomulgado e inmediatamente despedido.

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Para el TEDH la sentencia del órgano judicial alemán que desestimó su demanda de despido no fue contraria al CEDH ya que el actor conocía bien las condiciones de su contrato y los requerimientos que el mismo comportaba y el Estado no puede interferir en la doctrina de la iglesia.

· Por último, la SETDH 2010, Schüth v. Alemania, deja a los tribunales nacionales el análisis de la posible vulneración del derecho fundamental en el caso de un organista de la iglesia católica que es despedido por adulterio y no constatarse la motivación para despedirle dada por la iglesia para la que prestaba servicios.

En los casos de las llamadas "empresas de tendencia" el derecho a la libertad ideológica y religiosa y a la no discriminación del trabajador se ve limitado por el derecho de la empresa a difundir su creencia o ideología11. Tal posibilidad tiene apoyo en el Convenio nº 111 OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, cuyo art. 1.2 señala que "Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación".

También el art. 4.2. Directiva 2000/78 establece: "Los Estados miembros podrán mantener en su legislación nacional vigente el día de adopción de la presente Directiva, o establecer en una legislación futura que incorpore prácticas nacionales existentes el día de adopción de la presente Directiva, disposiciones en virtud de las cuales en el caso de las actividades profesionales de iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones de una persona, por lo que respecta a las actividades profesionales de estas organizaciones, no constituya discriminación una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones de una persona cuando, por la naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollen, dicha característica constituya un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. Esta diferencia de trato se ejercerá respetando las disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios generales del Derecho comunitario, y no podrá justificar una discriminación basada en otro motivo.

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Siempre y cuando sus disposiciones sean respetadas, las disposiciones de la presente Directiva se entenderán sin perjuicio del derecho de las iglesias y de las demás organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones, actuando de conformidad con las disposiciones constitucionales y legislativas nacionales, podrán exigir en consecuencia a las personas que trabajen para ellas una actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la organización"12.

En nuestro país, el art. 5 de la LOLR reconoce a las iglesias, confesiones, comunidades religiosas inscritas plena autonomía para establecer sus propias normas de organización, régimen interno y régimen de su personal.

Particular relieve han tenido en nuestro país la cuestión de los profesores de religión católica en los centros públicos de la enseñanza obligatoria13. La STC 38/2007 había indicado cuál era el estatuto especial de los citados profesores de religión católica sosteniendo que sería irrazonable que la enseñanza de la religión se llevase a cabo sin tomar en consideración las convicciones religiosas de este profesorado al hacer su selección. Por tanto, es conforme a la Constitución la exigencia de declaración de idoneidad para ser contratados cada año y lo es también el que la Iglesia católica pueda denegar dicho certificado de idoneidad por razones estrictamente religiosas, incluidas las derivadas de la discordancia entre la vida privada y los valores trasmitidos (en aquel caso se trataba de una profesora separada de su esposo que convivía con otro hombre).

Ello no implica que la designación o no renovación no pueda ser objeto de control por los órganos judiciales del Estado. La misión de tal control judicial se ciñe a analizar el balance necesario entre la libertad religiosa y otros derechos fundamentales. Precisamente, en base a este

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necesario equilibrio, en la STC 51/201114se otorgó el amparo a una profesora de religión que no fue renovada por haber contraído matrimonio civil con un divorciado, lo que se consideró discriminatorio.

La STC 128/2007 denegó también el amparo a un profesor de religión que, siendo un sacerdote casado, perdió su puesto tras aparecer en una publicación sobre una asociación -Movimiento Pro-Celibato opcional- a la que pertenecía15. Para el Obispado la publicidad de su situación implicaba un "peligro de escándalo" que obligaba a proteger la sensibilidad de muchos padres de familia del centro de enseñanza correspondiente16. El Juzgado de lo Social había declarado nulo el despido argumentando que la Iglesia católica conocía ya de su condición de sacerdote casado cuando había sido inicialmente contratado como profesor de religión católica. El Tribunal Superior de Justicia17revocó la sentencia del Juzgado y desestimó la demanda entendiendo que no había habido intromisión en la vida privada del demandante, porque la publicación había sido ajena a los demandados (el Obispado y la Administración Pública educativa) y, además, la decisión de no renovar al actor se acomodó a disposiciones del Código de Derecho Canónico, para el cual no es lo mismo el conocimiento privado que la publicidad de la situación. Por otra parte, la autorización para impartir religión católica está sujeta a discrecionalidad, lo que, a juicio de la Sala de suplicación, guarda relación en el principio de confianza que excluiría la vulneración del derecho fundamental.

El asunto llegó al TEDH, que en la STEDH de 12 junio 2014, Fernández Martínez v. España, avaló la tesis de la STC 128/2007 señalando que la no contratación por parte del Estado de una persona, a la que la autoridad eclesiástica ha denegado la idoneidad para ser profesor de religión católica, no vulnera la libertad religiosa de dicho profesor, sino que se presenta como una garantía imprescindible de la libertad religiosa de las confesiones y como manifestación del principio de neutralidad del Estado en materia religiosa18.

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Por el contrario, no tratándose de una actividad de tendencia religiosa, en la STEDH de 12 abril 2007, Ivanova v. Bulgaria, se entiende que la pertenencia de la trabajadora a un grupo religioso cristiana evangélico ("Palabra de Vida") y su negativa a dimitir voluntariamente como verdaderas causas del despido supone una vulneración del CEDH, al no acreditarse siquiera que la misma hiciera proselitismo en la escuela.

3.2. Religión del trabajador y derecho al descanso

El actual entramado de relaciones laborales es fiel reflejo de una sociedad multicultural que se ha nutrido de idiosincrasias y acepciones religiosas ajenos a la concepción tradicional de algunos aspectos relacionados con las condiciones de trabajo. Así ocurre con los ritmos de trabajo, las fiestas y descansos y determinados signos externos en la vestimenta y apariencia de los trabajadores.

La línea divisoria entre la esfera netamente privada de la convicción religiosa y la conjugación de sus expresiones en el marco de la relación laboral no ha planteado excesivos problemas mientras la sociedad se ha desarrollado en una cultura de perfiles poco diversos, por no decir netamente homogénea, que, aun partiendo de la aconfesionalidad, tiene sus raíces en una misma tradición cristiana. Esa tradición ha propiciado la generalización de costumbres desvinculadas ya de su inicial origen religioso para incorporarse en el acervo común de creyentes y no creyentes.

Como claro ejemplo de ello se presenta el caso analizado por la STC 9/1985, que afecta a un miembro de la Iglesia Adventista del Séptimo Día que se negaba a trabajar desde la puesta del sol del viernes a la del sábado y fue objeto de un despido por abandono del puesto de trabajo y ausencias injustificadas.

El TC deniega allí el amparo porque entiende que no hubo ataque a esa libertad íntima del trabajador, por lo demás incoercible, y tampoco que se le hubiera negado la exteriorización de sus creencias o convicciones...

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