El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Autor:José Fernando Lousada Arochena
Cargo:Magistrado especialista del Orden Social. Tribunal Superior de Justicia de Galicia
Páginas:109-128
RESUMEN

1. Una aproximación dogmática a la resolución del contrato a instancia del trabajador: 1.1. La exigencia de incumplimiento. 1.2. La no exigencia de culpabilidad. 2. Las causas resolutorias. 2.1. La resolución antinovatoria. 2.1.1. El perjuicio de la formación profesional. 2.1.2. El menoscabo de la dignidad personal. 2.2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado: 2.2.... (ver resumen completo)

 
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I Una aproximación dogmática a la resolución del contrato a instancia del trabajador

Entre las causas de extinción del contrato de trabajo, el artículo 49.1.j) del Estatuto de los Trabajadores -en adelante, el ET- contempla "(la) voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario". Desarrollando -no con mucho detalle- esta causa de extinción del contrato de trabajo, el artículo 50, titulado "extinción por voluntad del trabajador", enumera, en su apartado 1, un elenco de "causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato", las cuales se definen en tres letras -a), b) y c)-, y establece, en su apartado 2, que, "en tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente".

La doctrina laboralista que ha abordado monográficamente el análisis de la causa extintiva regulada en los artículos 49.1.j) y 50 del ET se ha detenido en estudiar su naturaleza jurídica, cuestión que, más allá de un ejercicio de gimnasia mental, presenta importante trascendencia práctica. Incluso el nomen iuris con que unos u otros la denominan es tributario de un posicionamiento sobre su naturaleza jurídica: dimisión extraordinaria quienes ponen el acento en la voluntad extintiva del trabajador, resolución quienes ponen el acento en el incumplimiento empresarial determinante de la voluntad extintiva del trabajador, o despido indirecto quienes ponen el acento en la intención empresarial de provocar la extinción de la relación.

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Tanto la consideración de dimisión extraordinaria como de despido indirecto -una figura típica del derecho anglosajón- determinan la eficacia inmediata de la voluntad extintiva del trabajador y posibilidad de posterior reclamación judicial de una indemnización por el incumplimiento empresarial equivalente a la del despido improcedente2. Pero esto supone desconocer que, según la literalidad del artículo 50.1 del ET, el trabajador no puede extinguir el contrato, sino que "puede solicitar la extinción del contrato" ante el Juzgado de lo Social. Y es que, según la jurisprudencia, el trabajador se encuentra obligado a mantenerse -salvo casos excepcionales- en el cumplimiento de la prestación laboral mientras reclama judicialmente.

Si, según la doctrina civil más autorizada, la resolución es "una extinción sobrevenida de la relación contractual que se produce como consecuencia de una declaración de voluntad o de una acción ejercitada por una de las partes, que no es sin embargo reflejo de una voluntad absolutamente libre, sino que tiene que encontrarse fundada en una hipótesis o supuesto de hecho a tal efecto previsto por la ley", es evidente que los artículos 49.1.j) y 50 del ET contemplan una extinción del contrato de trabajo calificable como resolución judicial, diferente del desistimiento unilateral, en el cual la extinción opera "mediante un acto enteramente libre y voluntario, que no tiene que fundarse en ninguna causa especial" 3.

Así las cosas, la naturaleza jurídica de resolución judicial -es decir, ejercitable a través de una acción judicial- emparenta los artículos 49.1.j) y 50 del ET con la condición resolutoria tácita que, para las obligaciones recíprocas, se contempla en el artículo 1.124 del Código Civil. Tal parentesco, además de avalado jurisprudencialmente, también es aceptado usualmente en la doctrina científica laboralista, que destaca como "el trabajador ... puede optar, conforme al artículo 1.124 del Código Civil, entre la resolución, más la indemnización de daños y perjuicios, o el cumplimiento ... aparte y además de poder solicitar también en este caso la indemnización de los perjuicios derivados del incumplimiento previo"4.

No obstante, la resolución de los artículos 49.1.j) y 50 del ET presenta notorias especialidades respecto a la del artículo 1.124 del Código Civil5, que se reconducen sustancialmente a la tendencia a la concreción de presupuestos de hecho y de

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consecuencias jurídicas que caracteriza -sin duda como garantía de la seguridad jurídica- a las normas del Derecho del Trabajo. Mientras en el artículo 1.124 del Código Civil se deja amplio margen a la prudencia judicial para la apreciación de la conducta incumplidora y las consecuencias indemnizatorias unidas a la resolución contractual, el artículo 50 del ET especifica cuáles son esas conductas con mayor detalle, y la consecuencia jurídica lleva a una indemnización tasada.

Hay dos consecuencias prácticas íntimamente ligadas a la cuestión de la naturaleza jurídica: si el comportamiento empresarial generador de la facultad resolutoria del trabajador debe ser necesariamente irregular o puede ser también regular, y si es exigible o no la culpabilidad. Adelantando las soluciones, debemos contestar que el comportamiento empresarial generador de la facultad resolutoria del trabajador debe ser necesariamente irregular y que no es exigible la culpabilidad. Y esas soluciones son, además, las que mejor se compadecen con el parentesco existente entre los artículos 49.1.j) y 50 del ET y el artículo 1.124 del Código Civil -aunque alguna vez se haya pensado justamente lo contrario-.

1.1. La exigencia de incumplimiento

A la vista de la redacción de las letras b) -que está referida a la falta de pago o a la demora continuada en el pago de los salarios debidos- y c) -que está referida a otros incumplimientos graves-, es evidente que, en ambos casos, es necesario, para la constitución de la causa resolutoria, un incumplimiento de un deber empresarial, sea el de pago del salario, sea otro no contemplado expresamente aunque calificable de grave. Por ello, la cuestión de si es necesario un incumplimiento empresarial para justificar la resolución se ha planteado con la letra a), que se refiere a "las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad".

Ya antes de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, en que la autorización administrativa era necesaria para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, se ofrecían tres interpretaciones: (1) Como el artículo 41 del ET se entiende -según su apartado 3- "sin perjuicio" del artículo 50.1.a), se concluye que éste se refiere, como aquél, a modificaciones regulares, y para las irregulares estaría el artículo 50.1.c) del ET. (2) El artículo 50.1.a) del ET solo contempla las irregulares, no siendo las regulares causa de resolución. (3) Una tesis ecléctica, y mayoritaria en la doctrina judicial, considera que, en el artículo 50.1.a) del ET, lo relevante es el perjuicio especial al trabajador, siendo indiferente si la modificación es regular o no.

Tras la Ley 11/1994, de 19 de mayo, al desaparecer la autorización administrativa y sustituirse por un control judicial a posteriori, se ha sostenido que "las únicas medidas modificativas que en la actualidad quedan comprendidas en el artículo 50.1.a) ET son, en su caso, las presumidas (por falta de impugnación) o declaradas judicialmente como justificadas". En cuanto a las medidas modificativas impugnadas, "si la sentencia judicial entiende que las modificaciones están injustificadas, procede la reposición

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del trabajador en sus anteriores condiciones laborales; y si el empleador manifiesta su negativa a reintegrar al trabajador en ellas surge la causa resolutoria del artículo 50.1.c) ET"6.

Pero si aceptamos esa tesis deberíamos concluir que el artículo 50.1.a) del ET "parte de la inaceptable base de reconocer validez a una modificación ilegal, e incluso inconstitucional al no respetar lo ordenado en los artículos 10.1 y 40.2 CE, según los casos"7.

No es una lectura lógica. Más razonable es entender -siguiendo la llamada tesis ecléctica- que, por el perjuicio de la formación profesional o el menoscabo de la dignidad del trabajador, la modificación sustancial es siempre ilícita. De este modo, el trabajador podría -según es la mecánica general del artículo 1.214 del Código Civil- optar por la resolución ex artículo 50.1.a) del ET o por el cumplimiento impugnando judicialmente ex artículo 138 de la LPL8.

Si esto es así, se podría pensar que, a los efectos de definir el incumplimiento resolutorio de la letra a), la referencia a la modificación sustancial es innecesaria. Yendo aún más allá, se podría incluso pensar que, como el perjuicio de la formación profesional o el menoscabo de la dignidad del trabajador, sin más aditamento, caben en la letra c), sobra la a). Ciertamente, el perjuicio de la formación profesional de la letra a) incluye el vaciamiento de funciones de la categoría profesional, siendo, justamente, la falta de ocupación efectiva un incumplimiento típico de la letra c). O el menoscabo de la dignidad de la letra a) comprende supuestos de vejaciones al trabajador que sin duda alguna podrían entrar en la letra c).

Nuestra opinión es, sin embargo, que la referencia a la modificación sustancial no es innecesaria y, precisamente, marca la diferencia entre la letra a) y la letra c), tanto en el plano objetivo como en el plano subjetivo. En el plano objetivo porque la referencia que se contiene en la letra a), pero no en la c), a la modificación sustancial sitúa el incumplimiento de la letra a) en el ámbito de un elemento esencial del sinalagma contractual dentro de una relación laboral en donde se intercambia trabajo por salario. A través del ejercicio del ius variandi, el empresario puede incidir sobre el contenido de la prestación esencial del trabajador, es...

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