Aproximaciones teóricas a los procesos de inserción laboral.

Autor:Rafael Martínez Martín
Cargo:Universidad de Granada
Páginas:65-91
RESUMEN

Si la crisis económica de 1929 trajo consigo innumerables trabajos centrados en las consecuencias psicológicas que el desempleo prolongado puede producir en los individuos, la crisis energética de mediados de la década de los setenta desencadena una multitud de investigaciones sobre los jóvenes y el empleo.

 
CONTENIDO

Aproximaciones teóricas a los procesos de inserción laboral RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN * INTRODUCCIÓN S i la crisis económica del año 1929 trajo consigo innumerables trabajos centrados en las consecuencias psico lógicas que el desempleo prolongado puede producir en los individuos, la crisis energéti ca de mediados de la década de los setenta desencadena una multitud de investigacio nes sobre jóvenes y empleo. El desempleo incide en todos lo grupos de población, pero con especial relevancia en los jóvenes menores de 25 años. Estas dificulta des se traducen en un retraso relativo de la autonomía adulta 1 . La primera nupciali dad, la compra de la vivienda y el acceso al trabajo han experimentado retrasos consid erables desde finales de los años setenta. La edad de acceso al empleo se ha retrasado seis años, la del matrimonio tres y la compra de la vivienda dos (Garrido et al. 1995:523). Los jóvenes abandonan los hogares paternos a edades más avanzadas, ya que en muchas ocasiones la autonomía adulta se produce en grupos de edad en torno a los 40 años (Garri do y Requena 1997:10). En este contexto, el concepto de juventud ha evolucionado, con la prolongación de este periodo, ante la escasez de empleo y la ampliación del tiempo de for mación 2,3 . 65 * Universidad de Granada 1 La autonomía adulta se refiere a la autosuficiencia económica y al abandono del hogar de origen. 2 Los jóvenes gozan de un nivel de formación signi- ficativo en comparación con las generaciones anteriores. El rápido proceso de expansión educativa, que ha carac- terizado a España desde finales de los años setenta, se re- fleja en un incremento de estudiantes en la enseñanza universitaria, pasando de 744.115 en el año 1983 a 1.559.600 en el año 1998 (INE, Estadísticas de Enseñan- za Superior y Estadísticas de la Enseñanza). España con una tasa media de universitarios del 18,90%, supera en unos ocho puntos la media de los países de la OCDE (11,40%) y es el segundo país de la UE, después de Fin- landia. El número de universidades también ha crecido de 30 a más de 60 en el mismo periodo de tiempo. Las inversiones educativas no son excesivas en comparación con la UE. Aunque se han reducido las diferencias queda mucho camino por recorrer hasta alcanzar los niveles eu- ropeos, ya que España es el penúltimo país de la UE en gasto universitario, con 4.030 dólares de gasto anual por estudiante universitario y un 0,4% de media menos que los países de la OCDE (Gaceta Universitaria, 2 de no- viembre de 1998). La baja financiación de las universida- des españolas es un punto de enfrentamiento entre la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE) y el Ministerio de Educación y Cultura. En fun- ción de los cálculos de los rectores, se requiere de una fi- nanciación adicional que ronda los 400.000 millones de pesetas anuales. (Ibidem) 3 COLEMAN y HUSEN afirman que la enseñanza posto- bligatoria se ha generalizado articulándose como el ca- mino que siguen muchos adolescentes para pasar a la edad adulta. «La escuela es la principal institución a la que la sociedad recurre para ayudar a la juventud a ha- cerse adulta» (1989:131). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 La juventud comprende «el período biográ fico de transición durante el que se finaliza la formación y dan comienzo las trayectorias la borales y familiares que podemos calificar de propias» (Ibídem p. 11). Es una etapa funda mental en la vida del individuo, ya que define las trayectorias personales (cambio de posi ción económica, familiar, de nivel de forma ción ... etc.) y configura como tal a la persona. Mientras la etapa de dependencia de la fami lia de origen marca la etapa de niñez y juven tud, la edad adulta se caracteriza por la emancipación que a su vez conlleva nuevas responsabilidades y dependencias. Para analizar el proceso de inserción labo ral es conveniente adoptar un enfoque multi disciplinar ante la diversidad de factores que lo determinan. La sociología, economía y la psicología han estudiado este proceso desde distintas perspectivas, aportando teorías parciales ante la imposibilidad de elaborar una macroteoría capaz de abarcarlo. La perspectiva psicosocial parece la más co rrecta, ya que la interrelación de variables contextuales e individuales determinan el acceso al trabajo y las trayectorias laborales (Ibídem p.19). En este trabajo se aproxima el concepto de transición como etapa del ciclo vital que, al haber perdido el carácter automático que tra dicionalmente tenía la inserción laboral para todo joven, se tiene que sustentar actualmente en una formación suficiente, en una actitud po sitiva y en la adquisición de destrezas profesio nales. En segundo término se revisan todos los esfuerzos explicativos que se han producido en torno al proceso de inserción laboral, has ta llegar a la perspectiva de los modelos inte grales que, desde una base multicisplinar, implican en la inserción laboral a todos los aspectos individuales y sociales que rodean al fenómeno. Y a modo de conclusión se aproxima teóricamente la función que puede estar desempeñando en nuestros medios el trabajo en prácticas en empresas de nuestros universitarios. 1. EL CONCEPTO DE TRANSICIÓN: LA INSERCIÓN SOCIOPROFESIONAL Uno de los momentos más críticos en la vida de cada individuo es aquel en el que ter mina su período de formación y decide acceder a la vida activa y al empleo. Esta transición (de la escuela al trabajo) deja de ser automática, desde la década de los setenta, y se convierte en un proceso complejo objeto de estudio de múlti ples investigaciones que han esbozado un con junto de teorías que la explican, como se expondrá en el epígrafe siguiente. A lo largo de la vida el individuo pasa por varias etapas de transición que determinan el desarrollo de su carrera (ciclo vital) 4 . De forma continua se en frenta a procesos de transición: de la escuela a la escuela, de la escuela al trabajo, del trabajo a otro trabajo, de la familia a la familia y del tra bajo a la jubilación (Auberni 1995:396). La tran sición se define como un «proceso de cambio, que tiene lugar a lo largo de la vida individuo, que re quiere una reflexión personal (historia personal y profesional) y contextual (contexto socioprofesio nal) y que se sustenta en una información sufi 66 INFORMES Y ESTUDIOS 4 Las carreras son vistas como una secuencia de po- siciones ocupadas por una persona durante el transcurso de una vida (Poole et al. 1993:40). La teoría de las transiciones del rol laboral mantiene que la entrada a un nuevo rol produce un desarrollo per- sonal y/o un desarrollo de rol. El desarrollo personal es una fúnción de la novedad de un rol y el deseo de esa novedad de retroalimentarse, mientras que el desarrollo del rol es una función discrecional (la discrecionalidad se refiere a la libertad de cada uno para variar las caracterís- ticas de la tarea. Una baja discrecionalidad conlleva po- cas oportunidades para modificar el propio rol y a la inversa). En este sentido las carreras son definidas como ... una secuencia de roles laborales o como una se- cuencia de experiencias de trabajo de una persona a lo largo del tiempo. Lo que cada secuencia de actividades tie- ne en común es la experiencia de la transición: el proceso de separarse de los roles anteriores y de unirse a nuevos roles Las transiciones de rol laboral a menudo suponen una reorientación de metas, actitudes, identidad rutinas de comportamiento, redes informales y muchos otros pe- queños cambios. Así, las transiciones de rol laboral cons- tituyen un período de discontinuidad y flujo donde los individuos y sus roles deben discurrir hacia una nueva sin- cronización (Ashforth y Saks 1995:157). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 ciente, en una actitud positiva y en la adquisi ción de unas destrezas adecuadas» (Ibídem). La transición a la vida activa está íntima mente relacionada con la transición a la vida adulta. Ambos procesos están interrelaciona dos entre sí. Por tanto, se va a considerar el concepto de «transición» como el proceso de inserción social y profesional que es cataloga do como «el hecho social más significante de los años setenta con relación a los jóvenes» (Casal 1997), al constatarse elevadas tasas de paro juvenil y el aumento del tiempo de espera entre el abandono o finalización de la escolari zación y la inserción profesional plena 5 . La transición «no es sólo el tránsito de la escuela al trabajo, sino más bien, un proceso complejo desde la adolescencia social hacia la emanci pación plena a la vida adulta. Un proceso que incluye la formación escolar y sus trayecto rias dentro de la «escuela de masas», la forma ción en contextos formales e informales, las experiencias prelaborales, la transición pro fesional plena propiamente dicha, el paso al ejercicio de prácticas de ciudadano y los pro cesos de autonomía familiar» (Ibídem). El concepto de transición incluye, por tan to, la transición a la vida adulta y la transi ción a la vida activa 6 . La transición a la vida activa hace alusión al paso de la escuela al trabajo que culmina con la inserción laboral y el consiguiente desempeño de una profe sión. La transición a la vida adulta «es un proceso complejo que tiene lugar con la in corporación del joven a la vida adulta y don de confluyen múltiples factores de carácter evolutivo, madurativo, social y económico» (Auberni 1995:397). Su análisis promueve el debate desde distintos puntos de vista que ca racteriza un enfoque multidisciplinar del pro ceso. Por tanto, la inserción socioprofesional es el momento en que culmina el proceso de tran sición en sus dos dimensiones: dimensión social (transición a la vida adulta) y dimensión labo ral (transición a la vida activa), producto de una articulación compleja de formación, inser ción profesional y de emancipación familiar. El mercado laboral ha experimentado sig nificativas transformaciones desde mediados de la década de los setenta en España y en su entorno europeo. La crisis estructural del mer cado de trabajo y la emergencia de la sociedad de la información, han trastocado el proceso de transición y, por tanto, su concepción 7 . La emergencia de la empresa red 8 (Castells, 1997) 67 RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN 5 Coleman y Husen (1989:139) consideran que la prolongación de la duración de los estudios es resultado de las dificultades que los jóvenes tienen a la hora de ac- ceder al empleo. La mayor preocupación surge en el proceso de transición de la escuela al trabajo. Se necesita un sistema de transición nuevo y flexible, ya que los jóve- nes son un grupo heterogéneo, de ahí la necesidad de adaptar los procesos a las características de los jóvenes. 6 Diversos estudios llevados a cabo por la OCDE, sobre todo a partir de 1975, demuestran que el paso de la escuela a la vida activa es uno de los componentes principales del paso de la adolescencia a la edad adulta (Coleman y Husen 1989:77). 7 Muchos de los problemas que dificultan la transición a la vida adulta, han sido imputados especialmente al siste- ma educativo como institución incapaz de insertar a los jó- venes en la sociedad. Coleman y Husen lo expresan así: Nos sentimos cada vez más inclinados a pensar que las dificultades del paso a la edad adulta dependen de la in- capacidad de las instituciones existentes, en especial del sistema de enseñanza, para cumplir lo que se ha converti- do en una misión mucho más amplia de integración en la sociedad. Si tal es el caso, debemos interrogarnos sobre la utilidad de asignar un papel creciente a las instituciones educativas existentes sin introducir en ellas las modifica- ciones necesarias para que cumplan sus nuevas funciones de un modo más satisfactorio (1989:17). 8 Estaría dentro de lo que podemos definir como «lean production» (producción ligera). Las empresas cuen- tan con una plantilla de trabajadores reducida (núcleo de la empresa) y cubren las demandas a través de subcontra- tas, creando en torno al núcleo de la empresa una red de proveedores, clientes, intermediadores y consultores. Es un modelo de organización del trabajo que se ha difundido en las últimas décadas en occidente. Por ejemplo, la Compañía Telefónica en España cada día se parece más a una empresa red. Además, es un modelo establecido en Japón después de la II GM en empresas como Toyota. El modelo «just in time» (justo a tiempo), que supone que los bienes se producen y distribuyen justo a tiempo para ser vendidos, el suministro justo a tiempo de los materiales y la descentralización de la producción a través de una red de empresas subsidiarias, proveedores y subcontratistas, son reflejo de la empresa red que copia Occidente de Japón. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 nos sitúa en una nueva forma de organización del trabajo que provoca el verdadero cambio que caracteriza al mercado laboral de los países desarrollados: la temporalidad en el empleo. No supone el fin del trabajo en sentido estric to, sino el fin del trabajo estable y a tiempo completo, que configura todo un conjunto de modalidades de transición profesional. 2. MODALIDADES DE TRANSICIÓN PROFESIONAL Efectuar un análisis de las modalidades de transición profesional, supone preguntar se por la multitud de teorías que desde un punto de vista individual y/o estructural in tentan establecer explicaciones de unos pro cesos tan heterogéneos. La formación y la educación, las acciones de los individuos, el con texto político y socioeconómico, son factores de terminantes de las carreras laborales que siguen los sujetos. Estas carreras (historias la borales) están compuestas por trayectorias que hacen referencia a la historia laboral común a una porción de la fuerza de trabajo. Desde la perspectiva de la Teoría del Capi tal Humano, existen dos corrientes teóricas que explican los procesos de movilidad labo ral: la Teoría del Acoplamiento al Puesto de Trabajo y la Teoría de la Movilidad Profesio nal (García 1998:1623). La Teoría del Acopla miento al Puesto de Trabajo, considera que la movilidad interna (dentro de la misma empre sa) y la externa (entre empresas) responde a la búsqueda de la adecuacíón del trabajador al puesto de trabajo. Los desajustes en la corres pondencia entre cualificación y puesto de tra bajo favorecen la búsqueda del equilibrio y, por tanto, la movilidad profesional. Fenómenos como el de sobreeducación y de infraeducación 9 influyen en la movilidad pro fesional, los sobreeducados tienen mayores probabilidades de cambiar de empresa y de pues to de trabajo que los infraeducados, que ade más tienen menor grado de empleabilidad 10 . 68 INFORMES Y ESTUDIOS 9 La sobreeducación y la infraeducación, entendidas como situaciones en las que los trabajadores poseen un nivel de educación superior o inferior, respectivamente, al que requiere el puesto de trabajo. 10 Por cualificación profesional se entiende la conjugación de títulos, certificados y acreditaciones de la experien- cia laboral para referirla a la competencia personal necesaria al buen desempeño de un trabajo (RETUERTO 1997:103). Componentes de la cualificación Cualificación referida al puesto de trabajo Cualificación personal y comunicativa Condiciones de Trabajo: Derivadas de las tareas del cargo o del puesto de trabajo. Abarcan conocimientos y capacidades derivadas de la relación con el objeto del trabajo/tareas y los medios de trabajo. Derivadas del contexto social organizativo de la actividad Elementos de Cualificación: Elementos de conocimiento técnico . Conocimientos y capacidades profesionales básicos y técnicos. . Conocimientos y capacidades polivalentes o de amplio espectro profesional, como los relativos a la seguridad en el trabajo y al medio ambiente . Capacidad de expresión oral y escrita. Capacidades para la planificación y ejecución del trabajo, para la cualificación continua: . Pensamiento analítico dispositivo conceptual (capacidad para el proceder sistemático analítico...). . Cualificación para el aprendizaje (disponibilidad, aprendizaje autónomo, capacidad de concentración, capacidad de adaptación y traslado). . Sensibilidad/inteligencia técnica. . Sensibilidad/inteligencia económica. . Capacidad de elaboración de la información. . Capacidad para la relación con medios auxiliares técnicos de la información. Actitudes y comportamientos: 1 . Respecto a la misma persona . Motivación1iniciativa propia. . Confianza en sí mismo. . Distancia crítica frente al propio rendimiento. 2. Respecto al trabajo y la profesión: . Virtudes laborales (puntualidad, limpieza, sentido del orden etc). . Disponibilidad al rendimiento. . Capacidad de configuración/reatividad. . Trabajo concienzudo. 3. Respecto al entorno: . Trato con los demás. . Disponibilidad a la cooperación . Espíritu de equipo. . Juego limpio. . Responsabilidad para con los compañeros. . Solidaridad. . Capacidad de integración. . Sinceridad. . Participación social (ciudadanos adultos). Fuente: Figuera 1996:105. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 García (1998:232) constata que ni la educación ni la sobreeducación son los factores que contri buyen en mayor medida a la movilidad ascen dente dentro de las empresas. La movilidad depende más de la antigüedad en la empresa, de la formación específica recibida y de la ubi cación del trabajador en la empresa (Ibídem). La Teoría de la movilidad profesional, con sidera que el trabajador por medio de la acu mulación de cualificaciones desarrolla una trayectoria ascendente logrando puestos de trabajo de mayor calidad. La sobreeducación se explica como una estrategia adoptada para conseguir los mejores puestos de trabajo. Ambos enfoques son útiles para explicar el interés de los universitarios por realizar prácti cas en empresas. Su demanda no responde sólo a conseguir algunos beneficios económicos, sino a búsqueda de cualificaciones que les permita seguir una trayectoria ascendente (Teoría de la Movilidad Profesional) que desemboque en una inserción laboral plena (Teoría del Acoplamien to al Puesto de Trabajo). El análisis de la movilidad también se ha analizado en términos de relaciones de em pleo abiertas y cerradas (García 1998:527). En las relaciones abiertas los trabajadores pueden acceder a trabajos buscando un equili brio entre productividad y salado, al igual que los empresarios pueden reemplazar a unos tra bajadores por otros más adecuados a las de mandas de productividad. Frente a éstas, las relaciones de empleo cerradas están muy rela cionadas con la formación en el trabajo, sobre todo la específica. La movilidad se produce por que existen vacantes (movilidad interna), ya que el despido se descarta. También, la caracte rización de mercados flexibles e inflexibles se ha utilizado para explicar la movilidad laboral. El carácter flexible o inflexible del empleo vie ne condicionado por el tamaño de la empresa en la que se encuentra el trabajador (García 1998:59). En una empresa pequeña los desajus tes entre cualificación y productividad provocan movilidad externa (carácter flexible). En gran des empresas, la flexibilidad no responde a una movilidad externa, sino a incrementar el sta tus laboral dentro de la misma empresa (ca rácter inflexible). La movilidad profesional 11 está determina da por los recursos personales y las recompen sas del trabajo (García 1998:1956). Los recursos personales están integrados por los re cursos fórmativos fijos, tipo de titulación, situa ciones de compatibilidad estudiostrabajo y por la experiencia laboral (prácticas en empresas). Las recompensas en el trabajo, hacen referencia al vínculo laboral, status ocupacional, ascensos y la percepción del subsidio de desempleo. Además de estos factores, se incluyen una serie de caracte rísticas personales a tener presentes, como el sexo y la situación familiar. La movilidad suele estar dirigida a la entrada y salida del mercado labo ral, frente a los cambios directos entre empleos (movilidad profesional) que representan una míni ma parte de la movilidad 12 (Ibídem pp. 2213). Los universitarios, al acceder a catego rías profesionales de más alto status (segmento 69 RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN 11 Se refiere a una movilidad directa entre empleos, sin mediar un periodo de paro que implique una ruptura de la relación trabajador-empresa. 12 Las trayectorias laborales de los jóvenes (20-29 años) residentes en el área central de Asturias, presentan la siguiente configuración (GARCÍA 1998:221-3): . El modo predominante es la rotación paroem pleo. La transición paro-ocupación se explica por los re- cursos personales (formación, experiencia laboral y capital relacional) fundamentalmente. Sin embargo la transición inversa ocupación-paro, se explica, principal- mente, por el tipo de empresa a la que se accede y por el momento de entrada en el mercado laboral (antes o después de la implantación de la temporalidad en el or- denamiento jurídico, Ley 3211984), sin que los recursos educacionales sean protectores del riesgo de desempleo. . La presencia de cambios entre empleos sin me diar periodo de desempleo, son movimientos reduci- dos en la población estudiada. Estos dependen del capital humano del sujeto. Los cambios de empleo verti- cales (hacia status superior) u horizontales (dentro del mismo status) están asociados al nivel educativo, la expe- riencia acumulada y el capital relacional. Para la Teoría del Capital Humano, los trabajadores más educados muestran mayores posibilidades de movilidad, ya sea in- terna (dentro de la misma empresa) o externa (entre em- presas), buscando la adecuación entre cualificación y puesto de trabajo. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 primario), presentan mayor estabilidad. En concreto, los titulados en carreras biosanitarias y científico tecnológicas acceden a empleos más estables y a un mayor número de trabajos como profesionales y técnicos. Tanto la sobreeduca ción como la educación no son factores principa les que explican la movilidad. Esta se explica por la ubicación del trabajador dentro de un mercado interno, por la antigüedad en la empre sa y por la formación específica adquirida en el trabajo (Ibídem p. 224). Spilerman (1977 cit. Ibidem p.49), estable ce el concepto de «línea de carrera» para refe rirse a estructuras relativamente estables del mercado de trabajo a través de las cuales se mueven los trabajadores. Las trayectorias no dependen sólo de las características perso nales, sino también de la ocupación, la indus tria y el tamaño de la empresa donde están ocupados (García 1998:49). La movilidad in terna responde a inversiones en formación que el empresario ha de rentabilizar con nue vos puestos de trabajo acordes con esta for mación; suele ocurrir en grandes empresas. La movilidad externa, más característica de los jó venes, responde a un intercambio de empleados, bien porque no han recibido una cualificación o porque la cualificación necesaria es poco especí fica o porque existe sobrecualificación; es carac terística de las pequeñas empresas. Spilerman (Cit. Ibídem p.50), identifica tres modalidades de trayectorias laborales: . Trayectorias laborales ordenadas, ca racterizadas porque la antigüedad se asocia a una ocupación de sucesivas po siciones laborales que implica una me jora de ingresos y status laboral dentro de un mercado interno de trabajo. . Trayectorias laborales caóticas, carac terizadas por la ausencia de una pro gresión lineal. Los sujetos circulan por puestos secundarios (con escasas exi gencias de cualificación y escasas dife rencias de ingresos y status), sin que existan jerarquías de edad e intercalan do numerosos periodos de desempleo entre sus distintos eventos laborales. . Trayectorias laborales ocupacionales, caracterizadas por una probabilidad pequeña de cambio en la ocupación, pero alta con relación al trabajo y la empresa, cambios que suelen compor tar mayores logros laborales. Figuera (1996:96), establece tres tipolo gías básicas de estudiantes universitarios que sirven para explicar los procesos de in serción socioprofesional. En primer lugar, de nomina típo duro, al modelo más clásico de universitarios. En esta modalidad encajarían los estudiantes cuya actividad principal son los estudios y su relación con el mercado laboral no existe o consiste en la realización de trabajos es porádicos. El final de la trayectoria académica suele suponer el inicio de la transición al mundo del trabajo. En segundo lugar está el tipo mixto o estudiantetrabajador, donde el estudiante universitario compagina trabajo con estudios, pero su actividad principal sigue siendo los estudios, dedicando un tiempo parcial al traba jo. En esta modalidad encajarían los estudian tes de últimos cursos que realizan prácticas en empresas como medio de iniciar su inserción profesional al mismo tiempo que terminan su formación académica. Por último, el tipo puro profesional o trabajadorestudiante, cuya acti vidad principal es la de trabajador y la forma ción es algo complementario, bien sea para mejorar su posición dentro de su trayectoria laboral o bien para cambiar su trayectoria 13 . 70 INFORMES Y ESTUDIOS 13 Al respecto, recientes estudios publicados (Ace- prensa 1997, n.º 37) ponen de manifiesto la proliferación de alumnos adultos en la universidad. En Francia existen 400.000 alumnos mayores de 24 años estudiando en la universidad. En EE.UU los mayores de 24 años suponen casi la mitad (45%) del alumnado. El sociólogo Francés Laurence Fond-Harmant en su libro Des adultes á luniver- sité, afirma que la mayoría de los adultos que van a la uni- versidad ya estudiaron antes en ella. Entre las motivaciones que les impulsan a realizar una carrera, figuran, en primer lugar, los que lo hacen como estrategia profesional (60%), ya sea para especializarse o progresar dentro de su carrera y en segundo lugar, como un intento de comenzar una REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 Los estudios empíricos realizados en las uni versidades de Cataluña, han puesto de mani fiesto la proliferación del estudiante en estado puro, situación que suele suponer la realización de trabajos esporádicos cuyo objetivo principal es cubrir gastos personales y no tanto el inicio de una trayectoria laboral (Figuera 1996:103). Las investigaciones llevadas a cabo por el GRET 14 , sobre itinerarios de transición en tre los años 1987 y 1993 en Cataluña, ponen de manifiesto la existencia de seis grandes modalidades de trayectorias. . Trayectorias de éxito precoz: Las descri ben jóvenes con altas expectativas de carrera profesional o de éxito. Por lo ge neral, conlleva una formación académi ca prolongada con resultados positivos o, en su defecto, la opción para una in serción profesional susceptible de mejo ras graduales a partir de la formación continua y/o la promoción interna rápi ^ ^ ^ > > da. Suponen, por tanto, itinerarios de formación con éxito y sin rupturas y un tránsito positivo a la vida activa. Estas trayectorias han sido descritas por buena parte de los jóvenes forma dos en los años sesenta y setenta, cuan do la formación universitaria no estaba tan extendida y el mercado de trabajo demandaba titulados superiores en mo mentos de expansión de las administra ciones públicas. En la década de los ochenta las reconversiones industriales y la modernización de las empresas es pañolas, provocan nuevas demandas de personal cualificado. . Trayectorias obreras: Las describen jó venes orientados hacia la cultura del trabajo manual y poco cualificado. Sus horizontes laborales están limitados a la escasa cualificación profesional y a las condiciones del mercado de trabajo. Estas trayectorias no son continuas, al estar en buena medida determinadas por las recesiones económicas. Los cam bios de ocupación y la ausencia de ca rrera en el desarrollo del oficio las caracterizan. La expansión del sector servicios y de la construcción, por ejemplo, sirve para explicar el desarrollo de este tipo de trayectorias. . Trayectorias de adscripción familiar: Las empresas o explotaciones familia res (agrícolasganaderas, venta ambu lante, comercio al detalle, talleres de reparación o servicios...etc.) correspon den a estas trayectorias con amplia di fusión durante la industrialización española, pero con escasa relevancia en la actualidad. Esta transición «presu pone una definición del horizonte de clase en función de la familia, una vin culación relativamente escasa con la formación postobligatoria, y un tránsi to escuelavida activa muy precoz, en tanto que el o la joven quedan vincula dos a la economía familiar». . Trayectorias de aproximación sucesiva: Es una modalidad de transición basada en el ensayoerror. Se caracteriza por transcurrir por multitud de situaciones (empleo, paro, formación, subocupa ción...etc.) donde el ajuste de expectati vas laborales también es continuo sobre la base de los resultados alcanzados y a otros factores psicosociales. Supone el re traso de la emancipación familiar y es el modo dominante de transición desde la década de los ochenta. . Trayectorias de precariedad: Corres ponden a una inserción profesional pre caria. Su paso por el mercado de trabajo está marcado por la ausencia de estabili dad y continuidad (paros intermitentes, rotación laboral fuerte y subocupación). Estas situaciones obligan a posponer la emancipación familiar al no poder asumir responsabilidades económicas y familia res. El modelo de transición precaria pue de desencadenar en una inserción definitiva en el supuesto de acceder a un trabajo estable. Aunque algunos de los estudios realizados al respecto 15 han puesto de manifiesto la continui dad de las situaciones de precariedad. Esta trayectoria no resulta constructi va desde el punto de vista de la transi ción profesional, a diferencia de las trayectorias de aproximación sucesiva. . Trayectorias de bloqueo o en desestruc turación: Esta modalidad de transición corresponde a trayectorias marcadas por paro crónico y entradas circunstanciales en el mercado de trabajo secundario. Su pone el bloqueo de la transición profesio nal y de la emancipación familiar. 72 INFORMES Y ESTUDIOS 15 J. PLANAS, et al. (1992): La inserción social y profe- sional de los jóvenes de 31 años de edad, ICE-UAB, Bar- celona. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 Una de las hipótesis que mantiene el GRET, es que entre la Europa de los años cin cuenta al setenta y la Europa de los años ochenta y noventa ha habido una ruptura del modelo de transición a la vida adulta. La dé cada de los ochenta vendrá a confirmar un es cenario marcado por la escasez de puestos de trabajo con un fuerte impacto en los jóvenes. Nuevas formas de desarrollo capitalista se imponen con la emergencia del capítalismo ínformacional que ha transformado los mer cados de trabajo. Si en un primer escenario predominan los modelos de transición basa dos en el éxito precoz y trayectorias obreras y una recesión de la modalidad de adscripción familiar 16 , en el segundo escenario destacan las modalidades de aproximación sucesiva, trayectorias en precariedad y trayectorias de bloqueo (Casals 1997). El desempleo y la pre cariedad laboral 17 , configuran trayectorias de integración social cargadas de incertidum bres. Supone, por tanto, una ruptura impor tante en el modelo de transición motivada por diferentes factores entre los que se en cuentran los demográficos, escuela de masas y la precarizacíón del mercado de trabajo. La expansión de la universidad ha genera lizado el fenómeno de la sobreeducación. Los más educados han desplazado a los menos educados, ya que la titulación sigue siendo un criterio de selección válido (Credencialistas, Capital Humano), aunque haya perdido cier to valor. Además, los individuos tienen mayor movilidad laboral, buscando el equilibrio en tre educación y status laboral. La Teoría de la Movilidad Profesional, responde a la acumu lación de cualificaciones transferibles a otros empleos, ya sea dentro de la misma empresa (movilidad interna) o entre empresas (movili dad externa). Desde este punto de vista, las prácticas en empresas es una forma de acceso al empleo que ha de permitir la acumulación de cualificaciones profesionales y con ellas la movilidad profesional ascendente. Distintas investigaciones constatan que la acumula ción de experiencia laboral favorece el logro de un trabajo como profesional o técnico (Gar cía 1998:199). 3. PRINCIPALES TEORÍAS EXPLICATIVAS SOBRE LOS PROCESOS DE INSERCIÓN LABORAL La integracíón socíal en el mundo adulto supone cualificación profesional, actividad económica remunerada, residencia familiar distinta al domicilio familiar de origen y en torno relacional capaz de sustituir al familiar de origen (Garrido y Requena 1997:17). La inserción laboral es un buen referente de integración en la vida adulta, puesto que posibilita nuevos ámbitos relacionales, inde pendencia económica y la posibilidad de adqui rir una vivienda y formar una nueva unidad familiar. Su consecución se convierte en la ma nera de afrontar el problema de desempleo frente a las políticas pasivas tendentes a ami norar sus consecuencias sin incidir en la crea ción de nuevos puestos de trabajo 18 . El acceso al empleo y el desarrollo de los di ferentes itinerarios laborales por los que trans 73 RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN 16 La expansión de la gran empresa en detrimento de los pequeños talleres y de las pequeñas explotaciones agrícolas, puede explicar la decadencia de este modelo de transición. No obstante J. CASALS lo explica de forma más precisa en su artículo publicado en la REIS (75196, pp. 295-316), ya que, como se ha expuesto, la emergencia de la «empresa red» supone la proliferación de pequeñas y medianas empresas como elementos funcionales del nuevo sistema de organización del trabajo basado en la Es- pecialización Flexible de la producción. 17 Precariedad laboral en un sentido que va más allá del tipo de contrato, se refiere a la ruptura del empleo con periodos de paro-empleo-paro que suponen cam- bios ocupacionales rápidos, que desestructuran las ca- rreras laborales, volviendo a una situación de punto cero cada vez que se cambia de trabajo. 18 El nuevo contexto social, político y económico, que emerge desde mediados de los años setenta, ha pro- vocado cambios sustanciales en e[ mercado de trabajo y en la forma de interpretar el nuevo status que adquiere la identificación del parado. Como afirma SANTOS ORTEGA et al. (1993:104-9). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 curre la vida activa, están impregnados por multitud de hechos y circunstancias imposibles de abarcar desde una sola perspectiva teórica. Desde los planteamientos neoclásicos, que con sideran a las leyes del mercado como las deter minantes del acceso al empleo, pasando por la Teoría de Capital Humano y las Teorías Creden cialistas, que relacionan el nivel educativo con los logros laborales, las Teorías de la Correspon dencia, que consideran a la procedencia de cla se determinante de las trayectorias académicas y profesionales, la Perspectiva Estructural del Mercado de Trabajo, que otorga importancia a la relación entre las estructuras existentes en el mercado de trabajo y los logros laborales, las Teorías de Base Individual, donde el suje to es agente de su proceso de inserción labo ral, hasta concluir en los Modelos Integrales, que apuestan por una perspectiva multidisci plinar al implicar aspectos sociales e individua les a la hora de explicar los logros laborales, todas estas teorías pretenden la aproximación de una explicación satisfactoria. Modelo neoclásico El modelo neoclásico considera que los re cursos humanos en un mercado de competen cia perfecta 19 dependen de la interacción entre la oferta y la demanda, de donde se ob tiene el nivel de empleo y salario de equili brio. El factor humano no se tiene presente, con excepción del reconocimiento de que exis ten costes fijos de empleo producto de la selec ción, reclutamiento y formación especifica para desarrollar el trabajo 20 . La demanda de trabajo depende de la productividad margi nal del trabajo multiplicada por el precio del producto. La oferta viene determinada por la elección que hace el trabajador entre ocio y renta que recibe por trabajar 21 . En la misma línea se puede situar el taylorismo, al consi derar la renta como el único móvil que induce al trabajo; a mayor renta más productividad. Cuando la oferta supera a la demanda, los empleadores ofrecen salarios más bajos y ele van los niveles de cualificación exigidos. A la inversa ocurre cuando la demanda es supe rior a la oferta, alterando la conducta de bús queda de los trabajadores y empleadores. Este modelo considera al trabajo como una mercancía y se olvida de su carácter social, siendo necesario distinguir entre fuerza de trabajo y trabajo. A la capacidad humana para trabajar Marx la denominó fuerza de trabajo a diferencia de cualquier otra forma de trabajo no humana, ya sea natural o fabri cada por el hombre (Braverman 1983:134). Los trabajadores venden su fuerza de trabajo a través de un contrato, pero los empleadores no compran trabajo, sino fuerza de trabajo que es capaz de realizar una vasta gama de activi dades productivas debido a que el hombre posee comprensión que ha sido desarrollada social y culturalmente (Ibídem p.136). La compraventa de fuerza de trabajo está llena de consecuencias para el sistema de producción capitalista, que hay que tener presente a la hora de analizar la inserción laboral. Las repercusiones en la productividad dependen de muchos factores, entre ellos la adecuación de la cuatificación del trabajador a las exigencias del puesto de traba jo. Las características individuales (niveles de educación, actitudes, aptitudes y otras habili dades sociales) y los contextos otorgan dife rentes connotaciones a la fuerza de trabajo. El mercado de trabajo también depende de las instituciones que desempeñan un papel fundamental en su configuración (sindicatos, administración ... etc). 74 INFORMES Y ESTUDIOS 19 Existe competencia perfecta, cuando ningún agri- cultor, empresario o trabajador representa una parte del mercado total lo suficientemente grande como para te- ner una influencia personal en el precio de mercado (SARNUELSON y NORDHAUS 1987:55). 20 La formación específica, para el desempeño de un trabajo concreto en una empresa determinada, es una garantía de estabilidad en el empleo, al ser un factor protector frente al desempleo y la movilidad laboral in- voluntaria (BECKER 1983:54; GARCÍA 1998:229). 21 La Teoría Clásica considera que la oferta está de- terminada por el stock de población en edad de trabajar, exceptuando los incapacitados. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 Teoría del Capital Humano La Teoría del Capital Humano 23 analiza el papel que la educación, la adquisición de habilidades y el conocimiento desempeñan en los procesos de desarrollo económico. La in versión en educación y formación acrecienta la productividad y redunda en beneficios di rectos y de oportunidad. Esta Teoría, de ori gen neoclásico, considera a la educación como una inversión que los individuos realizan de forma racional, porque esperan obtener re compensas en el futuro. La educación deter mina sus salarios y su productividad, con repercusiones a nivel social e individual. El status ocupacional y los ingresos están deter minados por la inversión en educación, por tanto, la cantidad y tipo de educación permite acceder a los mejores trabajos. El hecho de que unos individuos inviertan en educación y otros no se explica por la im paciencia temporal por rentabilizar de forma inmediata su trabajo, sin cuestionarse las ac titudes, expectativas y oportunidades, pro ducto del origen social del individuo y de su socialización. Esta Teoría no se preocupa por los factores sociales que afectan a la elección del trabajador. El paro responde a motivos in dividuales, en concreto a la falta de inversión en educación y formación. El mercado de tra bajo es fluido y competitivo, y el nivel de em pleo responde a los cambios de salados y productividad. Desde esta perspectiva, en su formulación original por Schultz, Becker y Mincer, destaca un individualismo metodoló gico basado en la idea de que el origen de to dos los fenómenos sociales se debe hallar en la conducta individual (Blaug 1983:69). Los desequilibrios entre formación y em pleo que provoca la crisis energética de los años setenta tienen su reflejo en el notable incremento de paro en los titulados universi tarios y, paradójicamente, en la masificación de la enseñanza universitaria. La expansión de la universidad no se explica por la deman da del mercado laboral, que es incapaz de proporcionar trabajo a todos los titulados, y sí por la competencia de los individuos por un puesto de trabajo. Teorías credencialistas Collins (1986) populariza el término cre dencialismo y niega que la educación contri buya a incrementar la productividad en el trabajo, ya que la formación profesional se adquiere de la experiencia profesional en ma yor medida que de la escuela (Ibídem pp. 1312). Sin embargo, los méritos (títulos, masters... etc.) son la principal moneda de cambio que explica los logros laborales. Se alude a un mo delo de sociedad meritocrática, ya que los mé ritos son el fundamento de la estratificación y de la lucha entre grupos de status (Guerrero 1996:246). Este enfoque considera que los individuos buscan credenciales para competir por un pues to de trabajo. Estas credenciales las proporcio na el sistema educativo (títulos) y la experiencia profesional (prácticas en empre sas), entre otros 23 . La Teoría de la Competencia por los Puestos de Trabajo (Thurow 1983:163 5), supone competir por puestos de trabajo y no por salarios. La productividad y los sala dos dependen del puesto que se ocupa. La ex periencia laboral y la formación dotarán al individuo de recursos ocupacionales que le permitirán ser más competitivo (mejores cre 75 RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN 22 Esta teoría deriva de la teoría neoclásica (SCHULTZ 1961; BECKER 1964; MINCER 1974), considera que las personas gastan en si mismas de diversas formas, no para obtener satisfacciones actuales, sino para obtener ingre- sos futuros pecuniarios y no pecuniarios (BLAUG 1983:67). 23 Cuando los modelos se centran en el uso de la educación por parte de los trabajadores como medio de «señalizar» su productividad, se suelen denominar mo- delos de señalización (signaling). Si el centro de interés es la utilización de la educación por parte de los empresa- rios como mecanismo de selección, los modelos se de- nominan modelos de selección (screening) (GARCÍA 1998:24). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 denciales) y acceder a mejores puestos de tra bajo. Para Thurow, los más educados son los más aptos para ser formados, ya que suponen un coste menor de adiestramiento. La educa ción es una señal de los costes de formación. En la misma línea, las Teorías del Filtro y de la Señalización 24 consideran que la for mación no tiene por qué significar mayor productividad. Sin embargo, el sistema edu cativo funciona como un sistema de selección de los mejores. Los titulados universitarios serían los mejores, ya que han logrado supe rar un conjunto de pruebas. Los empleadores los contratan y les pagan salarios elevados por la legitimidad que el título les confiere. El sistema educativo clasifica a los individuos (filtra) y aporta información (señaliza) al mercado de trabajo, para que los empleado res puedan realizar la mejor selección. La educación, por tanto, provee de información a los empleadores al señalizar y revelar los niveles de productividad del sujeto, sien do ésta su función principal. Por tanto, el nivel educativo es el medio de acceder al mercado laboral y de conseguir salarios adecuados. Las situaciones de desigualdad y de de sintegración social y laboral no se pueden atribuir sólo a la responsabilidad individual, como lo hace el funcionalismo, sino también a las diferentes posibilidades que supone haber nacido dentro de una determinada clase so cial. Teorías de base marxista Las teorías de base marxista 25 , como la Teorías de la Correspondencia (Bowles y Gin tis, 1985 1983), parten de la idea de que el sistema educativo contribuye a la reproduc ción de las condiciones sociales del modelo productivo. Existe una correspondencia entre lo que se aprende en la escuela y las relacio nes de producción basadas en la obediencia, sumisión y otra sede de valores. La enseñan za superior es considerada como un factor im portante a la hora de determinar la inserción laboral, pero la procedencia de clase es la que posibilita y traza las trayectorias académicas y laborales de los sujetos, al determinar es trategias, actitudes, valores, discursos y ex pectativas, resultantes del proceso de socialización. El Informe Coleman (1966 cit. Guerrero 1996:245) concluye que el rendi miento escolar está determinado por el ori gen social del alumnado (familia, grupo de iguales y ambiente espacial). El entorno fa miliar y la clase social son factores que expli can el éxito escolar y laboral, sin que se pueda responsabilizar sólo al individuo. Diferentes estudios (Requena 1991:109 11; Navarro et al 1989:146; FernándezAbas cal 1998:1439; García 1998:196; Masjuan 1996:79) han constatado cómo en los jóvenes procedentes de clase social alta la inversión en educación se traduce en una inversión se gura por la red de contactos y relaciones que les proporciona el pertenecer a una determi nada clase social 26 . Por el contrario, la clase 76 INFORMES Y ESTUDIOS 24 Los principales modelos de selección provienen de los economistas SPENCE, 1991, ARROW, 1991 y RILEY, 1976 (FIGUERA 1996:168-71). 25 Como afirma Castón (1996:78), «la investigación llevada a cabo en 1964 por Bourdieu y Passeron sobre el sistema de enseñanza francés (Les héritiers, les étudiants et la culture) demuestra que el sistema escolar y univer- sitario funciona como instancia de selección, de segrega- ción social en beneficio de las clases superiores y en detrimento de las clases medias y, todavía, de las cla- ses populares...». «La herencia social normalmente queda oculta, tanto para los interesados como para los excluidos del sistema social, por el hecho de que la Es- cuela transforma, habla de ventajas o desventajas espe- cíficamente escolares que en realidad son ventajas extraescolares, debidas al origen y la pertenencia social» (Ibídem p.79). 26 La Teoría del Capital Relacional. establece que los canales de acceso al empleo (amigos, parientes, co- nocidos ... etc) son muy eficaces a la hora de encontrar un empleo, aunque su efectividad depende de distintas circunstancias, entre ellas, el tipo de trabajo y de empre- sa a donde se pretende acceder. Mientras en las peque- ñas y medianas empresas se accede principalmente a través de contactos personales, en las empresas públicas REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 obrera relativiza esta inversión, en capital humano, ante las incertidumbres que le ro dea, aceptando cualquier tipo de trabajo de forma independiente a sus expectativas. La clase social determina la cantidad y tipo de educación, el tipo de trabajo y el nivel ocupa cional. La Teoría del Logro de Status (Blau y Duncan 1967 cit. García 1998:13) considera, al igual que la Teoría del Capital Humano, que la educación es un factor fundamental para el logro laboral, pero ésta depende de la familia de origen. Por tanto, la educación es considerada como una variable intermedia que transmite la influencia de la familia en el logro ocupacional. El desarrollo de este mode lo ha llevado a introducir mayor número de variables estructurales y cognitivas. Su evo lución lo ha convertido en un modelo integra tivo. Collins (Collins 1986:125 y ss), desde una visión credencialista, considera que la educa ción es un indicativo de pertenencia a un de terminado grupo de status. Esta no conduce al logro laboral por la cualificación que supo ne, sino porque es utilizada como medio de selección cultural. La Teoría del Capital Cul tural se basa en la concepción de que «la so ciedad considera que las personas con alto nivel educativo son culturalmente superiores y moralmente meritorias de obtener un éxito ocupacional» (García 1998:32; Guerrero 1996:246). La titulación es importante, pero la socialización que ha recibido el individuo ha sido fundamental para la adquisición de determinadas habilidades y destrezas que ha de utilizar en situaciones límite. En el desem peño de una profesión que requiera estas des trezas será más productivo un individuo que haya sido socializado en ellas (Requena 1991:23). La investigación llevada a cabo por Bourdieu y Passeron en 1964, destaca la im portancia de nacer en ambientes sociales fa vorecidos, ya que la herencia no es sólo económica, sino también cultural (Castón 1996:78). El proceso de socialización se con vierte en una especie de «cierre social 27 » re forzado por la importancia que las clases altas otorgan a lo estético: exquisitez en las formas, la limpieza y el orden en el hogar, for ma de vestir, el aspecto personal, el estilo de vida y el concepto de sí mismo (Ibídem p.73). Blanco, sintetiza el papel de la educación en el mercado de trabajo de las siguiente forma: ... los más educados ganan más dinero por que la educación ha incrementado su pro ductividad (Teoría del Capital Humano), son asignados a puestos de trabajo mejores (Teoría de la Competencia por los Puestos) y la educación es una señal de habilidad (productividad) innata del individuo que no es observable (Teoría del Filtro y de la Señalización) (Blanco 1997:280). Perspectiva estructural del mercado de trabajo Este enfoque le otorga importancia a la re lación entre las estructuras existentes en el mercado de trabajo y los logros laborales con seguidos por los individuos. La Teo r í a d e l Mercado Dual de Trabajo (Piore 1983:194) considera que el mercado de trabajo está di vidido en dos segmentos: Primario y Secun dado. Mientras el segmento primario está compuesto por puestos de trabajo bien remu 77 RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN el mecanismo de acceso suele ser a través de canales ofi- ciales formalizados (REQUENA 1991:76). Los costes de búsqueda y acceso al empleo (movili- dad, información ... etc) se ven ampliamente reducidos con las redes sociales (amigos, familia, vecinos, etc). En esta línea, DOERINGER y PIORE (1983:312), consideran que la aceptación del nuevo empleado por parte de sus compañeros en la empresa, es fundamental para poder adquirir determinadas cualificaciones necesarias para desarrollar el trabajo en el sector primario. Por tanto, la aceptabilidad social es clave en el proceso de obtención de cualificaciones, y esta aceptación es sensible a facto- res como la raza sexo y creencias sociales compartidas. 27 Por cierre social se entiende el proceso por el que las actividades sociales buscan ampliar al máximo sus re- compensas, limitando el acceso a los recursos y oportu- nidades a un número restringido de candidatos (WEBER 1964:35). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 nerados, estables, con posibilidades de pro moción y equidad, el segmento secundario ofrece trabajos peor pagados, inestables y con pocas posibilidades de promoción. Asimismo, el segmento primario se divide en segmento superior e inferior. El superior lo forman pro fesionales y directivos. Se les ofrece buenas posibilidades de iniciativa, creatividad indi vidual y seguridad económica, y la educación formal es un requisito esencial para acceder a este segmento. El segmento inferior se carac teriza por tener salarios inferiores, peor sta tus laboral y menores posibilidades de ascenso. La ubicación de los trabajadores en un segmento u otro está determinado por las ca racterísticas del puesto de trabajo en relación con la cualificación del trabajador. Asimismo, las habilidades, oportunidades y expectativas de adquirir educación formal están determi nadas por la procedencia de clase social. Como afirma Piore (1983:197), «las divisiones del mercado de trabajo en tres segmentos (primario superior, primario inferior y secun dario) están muy relacionadas con las distin ciones sociológicas entre la subcultura de clase baja, la de clase trabajadora y la de cla se media». Reconocer que existen puestos de trabajo o segmentos de grupos ocupacionales basados en diferentes niveles de cualificación y en la capacidad de acción de ciertos grupos (corpo rativismo) constata la existencia de los deno minados mercados internos de trabajo, donde la promoción interna es la vía principal de asignar posiciones y salarios en el mundo la boral. Doeringer y Piore (1983b), desarrollan el enfoque de los mercados internos de traba jo. Lo definen como aquel mercado donde «el precio y la asignación del trabajo son regidos por un conjunto de normas y procedimientos administrativos», frente al mercado externo de trabajo, donde los precios y la asignación de formación son controlados de forma direc ta por variables económicas (Ibídem p.324). Los trabajadores internos tienen determina dos derechos y privilegios, como son: conti nuidad en el empleo, competencia protegida del mercado externo y derechos exclusivos so bre los puestos cubiertos internamente. Las vacantes se suelen cubrir con la promoción interna o transferencia de los trabajadores que hayan conseguido entrar. Estos mercados están presentes en todas las economías y su origen y desarrollo se debe a tres factores (Ibídem p.346): la costumbre, la cualificación específica en el trabajo y la formación en el trabajo. La formación específica dentro de la em presa supone una inversión para el emplea dor que pretende rentabilizar evitando los despidos en la empresa (rotación externa). Para ello asignará nuevas posiciones a los trabajadores, dentro de la empresa, y salarios acordes con su nivel de productividad. La ro tación externa supondría unos costes consid erables para el empresario, basados en el coste de atraer al candidato (reclutamiento), el coste de evaluar las cualificaciones y atri butos de los candidatos (selección) y el coste de aumentar el nivel de rendimiento del tra bajador contratado (formación). El sector in formal desempeña un papel importante en la adquisición de la cultura de la empresa, en la adaptación al puesto de trabajo y en el esta blecimiento de relaciones sociales que ensan chan los vínculos laborales. El sector informal, se ha convertido en una de las prin cipales vías de acceso de los universitarios al mercado laboral (Iglesias et al. 1997:80; La tiesa et al 1996:67; SOPP 1996:65; Navarro 1989:111; FernándezAbascal 1998:182;Gon zález 1998:310; COIE 1988:75). Las prácticas en empresas suelen suponer el acceso al segmento secundario del mercado laboral, si se atiende a las condiciones de inestabilidad y baja remuneración, pero tam bién tienen características del segmento su perior, como es el nivel de educación formal que se exige y el tipo de trabajo que se suele desarrollar, ya que en las prácticas se reali zan, a veces, labores de técnicos y directivos. No obstante, el acceso con un contrato de prácticas responde, por una parte, a las posi 78 INFORMES Y ESTUDIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 bilidades futuras de estabilizar su situación laboral y ascender hacia puestos de mayor status, gracias a las cualificaciones obtenidas junto con la obtención de capital relacional. Acceder al mercado de trabajo supone inser tarse en un mercado interno que abre nuevas posibilidades laborales. Por el contrario, como afirma Doeringer y Piore (1983:314), a los trabajadores jóvenes a veces sólo les inte resa un empleo de corta duración, que inter fiera poco en sus actividades escolares, que genere unos ingresos para cubrir gastos y donde se puedan permitir cierto margen de flexibilidad de horarios, absentismo e incluso rotación laboral. En este sentido, las prácti cas en empresas satisfacen buena parte de estos requisitos. La educación ha sido eje central de éstas teorías como determinante de los logros labo rales. Si la Teoría del Capital Humano la ha considerado como una inversión que repercu tirá en recompensas laborales (salarios, sta tus ocupacional y productividad), las Teorías Credencialistas la consideran como un meca nismo de acreditar la productividad y los cos tes de adiestramiento, incrementando sus posibilidades de obtener mejores logros labo rales. Las Teorías de base marxista, conside ran la procedencia de clase como el factor determinante de los itinerarios académicos y laborales de los individuos y la Perspectiva estructuralista del mercado de trabajo esta blece la educación formal como un requisito para poder acceder al segmento primario del mercado laboral. Desde estos enfoques, los titulados univer sitarios han de tener una inserción laboral más rápida y de mayor calidad 28 que el resto de la población con niveles de estudios infe riores. Hasta el momento, los enfoques analiza dos han resaltado el papel de los niveles edu cativos, de la procedencia de clase, de las relaciones sociales y de los aspectos estructu rales que configuran el mercado laboral como los responsables de los logros laborales, sin tener presente al individuo como agente de su propia inserción laboral. Ante la diversi dad de situaciones que caracterizan a los pro cesos de inserción, es necesario plantear otros factores de base psicológica para dar respuestas a los diferentes comportamientos y logros de jóvenes con similares oportunida des 29 . Teorías cognitivas Las teorías de base individual consideran al sujeto como agente de su propia inserción laboral. El papel de los individuos a la hora de configurar sus carreras es clave. Los dife rentes estadios son producto de la interacción de factores individuales y sociales, aunque, en última instancia, el individuo adopta posi ciones fundamentales en su desarrollo. Los modelos cognitivos se pueden utilizar para explicar el papel que el individuo de sempeña en su inserción laboral. Vigotsky, destaca el papel de la conciencia a la hora de analizar la conducta de las personas. El autor considera que la conducta humana es el re sultado de los estímulos que recibe del medio 79 RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN 28 El concepto de Calidad es complejo y requiere de muchos matices. Hay que hacer referencia a la tarea desarrollada (contenido del trabajo, categoría del pues- to), a las condiciones laborales (jornada laboral, estabili- dad laboral, promoción, ingresos) y a la satisfacción en el trabajo (FIGUERA, 1996:13 l). No obstante, la calidad de la inserción hace referencia al concepto de inserción la- boral plena. 29 Los jóvenes de Palencia consideran el factor «suerte» como determinante para encontrar un trabajo o mantenerlo. En concreto, el 45,5% está muy de acuerdo o de acuerdo con esta afirmación, frente a un 24,8% que no lo está y un 22,2% que se muestra indiferente (FER- NÁNDEZ-ABASCAL, 1998:182). JENKS et al. (1973 cit. por GARCÍA 1998:15), se cuestionan la importancia de la edu- cación en los logros laborales. En su trabajo concluían que la «suerte» como factor diferente de las característi- cas familiares, la educación y la herencia genética, expli- ca, en buena medida, el status socioeconómico logrado y los ingresos. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 y, sobre todo, de los recursos internos que va elaborando a lo largo del tiempo (Carretero 1985:188). La socialización tiene una impor tancia periférica en este modelo, ya que son los recursos internos del individuo los que más peso tienen a la hora de explicar su con ducta. Piaget otorga importancia a la interacción sujetomedio como forma de explicar sus con ductas. La asimilación y acomodación, pro ducto de la interacción con el medio, las explican siguiendo secuencias universales hasta llegar a un estadio final necesario (La casa y García 1986:218). Este enfoque evolu tivo considera que los individuos han de pasar por una serie de etapas (búsqueda, for mación, rotación interna/externa) donde ad quieren cualificaciones que les llevarán a la inserción laboral plena. Los modelos mecanicistas ponen en entre dicho la teoría de Piaget, ya que los indivi duos no siguen secuencias universales, sino diferenciadas en función de sus experiencias previas y sus características individuales (Ibidem p. 228). Cada individuo afronta la in serción laboral de forma diferente, en función de sus propias circunstancias, experiencias y oportunidades. La conducta de los individuos pasa por una sede de etapas jerárquicas, mo dificando la conducta en función de las expe riencias anteriores. Cada estrategia contiene un elemento adicional con respecto al ante rior. Doise distingue diferentes niveles de com portamiento social (Huici 1986:254 y ss.): a nivel intraindividual, la conducta es produc to del análisis que el individuo hace de la in formación procedente del medio. A nivel interindividualsituacional, se analiza la conducta de los individuos en una situación dada, sin tener presentes la posición del indi viduo fuera de la situación. A nivel posicio nal, la conducta depende no sólo de la situación, sino también de la posición del in dividuo (roles, status, categoría social ... etc). Por último, a nivel ideológico, hace referencia a la ideología, creencias, representaciones y normas que influyen en las relaciones socia les. Según la Teoría Cognifivotransaccional (Lazarus y Folkman 1986 cit. Figuera 1996: 204), los sujetos pueden adoptar de forma in dividual dos tipos de estrategias: paliativas o dirigidas al problema. El que adopten un tipo u otro dependerá de las expectativas que cada cual genera en base a las informaciones que perciben del contexto en relación con los aspectos individuales (autoestima, experien cias previas, soporte social e identidad vocacio nal). En los momentos de recesión económica los desempleados suelen adoptar una estrate gia paliativa ante la búsqueda de trabajo, ya que la información que perciben, del contexto de crisis económica, genera expectativas des favorables a la consecución de la inserción la boral 30 . Por el contrario, en épocas de expansión económica la búsqueda de empleo es mucho más intensa, con la consiguiente re percusión en el incremento de la población activa. La Teoría Cognivoconductual (Bandura 1990 cit. Figuera 1996:213 y ss.) ha tenido gran repercusión en casi todos los campos. Analizar y predecir la conducta de los indivi duos es una tarea que se pretende llevar a cabo con esta teoría psicosocial. Se basa en las «expectativas de autoeficacia 31 , que los individuos tienen en base al proceso de socia lización y resocialización que experimentan. Por tanto, sería un concepto dinámico que re gula los juicios que los sujetos tienen sobre las posibilidades de llevar a cabo determina das conductas 32 . Las experiencias de éxitos y 80 INFORMES Y ESTUDIOS 30 Surge lo que se ha denominado «desanimados». 31 Se refiere a los juicios de cada individuo sobre sus capacidades, en base a los cuales organizará y ejecutará sus actos. 32 La Teoría de RAYNOR, sobre el funcionamiento de la personalidad y el cambio, considera que las metas im- portantes y personales tienen un significado mucho ma- yor que las no personales e importantes. Las trayectorias laborales las describe como un proceso a través del cual REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 fracasos, sus capacidades y otros mecanismos de apoyo determinan en buena medida las expectativas de autoeficacia. Los universita rios que han de afrontar el proceso de inser ción laboral en situaciones similares adoptarán conductas diferentes en base a es tas expectativas. La elección de objetivos, metas, estrategias para afrontar una situa ción, el esfuerzo y persistencia empleados, es tarían determinados por ellas, actuando como mecanismos mediadores de los cambios psicosociales. Las principales consecuencias de esta teo ría se pueden expresar del siguiente modo: El individuo que se considera eficaz, se im pone retos, intensifica sus esfuerzos cuan do su rendimiento no se ajusta a sus metas, busca la causa de sus fracasos en atribucio nes que favorecen su autoeficacia, afronta las tareas difíciles sin tener estrés: ello da lugar a unos logros basados en la seguridad. En cambio, una persona considerada ineficaz evita las actividades complejas, reduce sus esfuerzos y se da por vencido enseguida, agudiza sus dificultades personales, dis minuye sus aspiraciones y padece un alto grado de estrés y ansiedad. Lo que dismi nuye el rendimiento y produce un gran ma lestar (Herrera y Rodríguez 1990, cit. por Figuera 1996:219). Este modelo teórico, aplicado al desarrollo de la carrera, plantea explicaciones alternati vas a los diferentes itinerarios profesionales que los universitarios experimentan y su pos terior inserción laboral definitiva. En este sentido, se han estudiado las diferencias entre varones y mujeres atendiendo a su proceso de socialización con relación a las expectativas de autoeficacia que se generan. Éstas actúan como factores determinantes de sus decisiones. Mientras los varones vienen ocupando puestos de trabajo mejor remunerados y con más prestigio social, la mujer asume ro les profesionales de peor calidad (Huici 1986:271). Por tanto, los individuos desempeñan un papel importante en la configuración de sus procesos de inserción laboral, aunque las dife rentes corrientes teóricas han otorgado pesos diferentes a los procesos intraindividuales, al nivel posicional y a las creencias socialmente compartidas, a la hora de explicar su conducta. No obstante, todos estos niveles se integran en la Teoría de la Categorización, Identidad y Comparación Social (Taffel y Tumer 1979 cit. Huici 1986:257), al considerar diferentes ni veles que determinan la conducta de los indi viduos. Desde la Psicología Social, la Teoría de la Disonancia de Festinger (Huici 1986 y ss.) considera que las cogniciones (lo que la perso na sabe sobre sí misma, sobre su conducta y sobre su entorno) equivalen a opiniones, creencias o ideas. Las cogniciones disonantes llevan al sujeto a intentar reducirlas, para ello emprenden acciones o cambian sus expectati vas, creencias e ideología. La posición del in dividuo en la sociedad dará lugar a una visión determinada de la realidad laboral, que le hará emprender determinadas accio nes (formación, búsqueda, información, cambio de expectativas y aspiraciones ... etc) encaminadas a disminuir los aspectos diso nantes. Los modelos de procesamiento de la infor mación llevan a preguntarse por la forma de interpretar los hechos en relación a las reac ciones y a las conductas. Diferentes trabajos han adoptado un punto de vista psicosocial para explicar la conducta, basado en el aná lisis de la categorización social del indivi duo, el contexto, la situación concreta y la ideología, que los convierten en modelos in tegrales. En los logros ocupacionales inter vienen variables individuales y sociales. Hay que tener presentes las condiciones so 81 RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN los efectos psicológicos de una serie de éxitos tienen im- pacto en los determinantes de una posterior motivación (POOLE et al., 1993:40). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 ciales de cada sujeto (Alvaro 1992:28; García 1998:978). Los modelos integrales Los modelos integrales apuestan por una visión multidisciplinar a la hora de analizar los logros laborales. La interrelación de as pectos individuales y contextuales los expli can. Blanch (1990:97110) considera que la búsqueda activa de empleo está relacionada con la probabilidad del logro del mismo. El autor expone tres teorías: La Teoría de la Privación, de corte funcionalista, considera al individuo como un sujeto pasivo y depen diente del contexto donde se desenvuelve. El desempleo, por tanto, es un problema estruc tural ante el cual el individuo no puede hacer nada. En respuesta a las lagunas que presen ta esta teoría surge la Perspectiva Etogénica (también denominada de la Agencia) que su pone un paso hacia las teorías integrativas, ya que el individuo es considerado un agente dotado de racionalidad práctica capaz de combatir el desempleo. La persona es sobera na, planificadora y activada por un entorno abierto e impredecible. Por último, el enfoque más reciente es el denominado Modelo Vitami na, presentado por Warr (1987), parte de un punto de vista ecológico basado en la analogía del impacto de las vitaminas físicas sobre la sa lud del organismo. El empleo será la vitamina que en exceso o defecto ejerza una influencia so bre el individuo y, a la vez, el individuo puede elegir y modificar ambientes, asignar significa dos y valores subjetivos a las propiedades obje tivas del contexto. Por tanto, desde esta perspectiva el proceso de inserción laboral es producto de la interacción bidireccional del individuo con el medio 33 . Blanch (1990:183) establece un modelo so bre la ocupación laboral, donde intervienen variables sociales e individuales 34 . 82 INFORMES Y ESTUDIOS 33 Según POOLE et al. (1993:40), los objetivos perso- nalizados y los éxitos percibidos por los individuos, tie- nen un resultado psicológico diferente de las evaluacio- nes externas hechas por otros. En muchos casos los criterios objetivos y subjetivos determinan la satisfacción en el trabajo. Criterios objeti- vos como los ingresos, autonomía en el trabajo, status de responsabilidad y supervisión están positivamente aso- ciados con la satisfacción en el trabajo (Ibídem p.4 l). Es- tos autores concluyen, en su estudio sobre los criterios objetivos y subjetivos como determinantes del éxito uni- versitario, que los factores subjetivos, como satisfacción en el trabajo, son más importantes en el éxito percibido que los factores objetivos (calificaciones académicas, in- gresos y status ocupacional). 34 El autor considera que existe cierto grado de evi- dencia sobre los siguientes tópicos (Blanch 1990:183): . La causa de que un ciudadano pierda o no en- cuentre empleo, al igual que la de que lo encuentre o lo conserve, no es sólo de naturaleza socioeconómica. . La estructura socioeconómica de oportunidades es una condición necesaria, pero no suficiente, de la ocupa- ción laboral. . El empleo/desempleo no se reparte aleatoriamente entre los miembros de la población activa. Tras la igual- dad jurídica de oportunidades, se esconde una desigual- dad social de probabilidades ante el empleo. . El acceso individual de un demandante de empleo a la ocupación de un puesto de trabajo depende, en par- te, de la adecuación de sus propias características curri- culares a las exigencias del puesto ofertado. . La política económica y la acción de los macroa- gentes sociales influyen por el lado de la oferta en la con- figuración de la estructura de oportunidades objetivas de ocupación laboral. La política social puede, a su vez, re- forzar las probabilidades de ocupación por parte de algu- nos tipos de demandantes, mediante la aplicación de medidas correctoras de desigualdades sociodemográficas y compensadoras de déficits curriculares. Como medio de incrementar la empleabilidad de determi- nados colectivos con dificultades de acceso al empleo, la mejo- ra de los niveles de información, formación, experiencia profesional, nivel educativo y especialización profesional con- tribuyen notablemente. No obstante, hay que tener presentes otras características objetivas que suelen aportar sesgos contractuales, como el sexo y la edad del individuo. Quedan por considerar otra serie de aspectos relacio- nados con el perfil psicosocial de los sujetos, producto del proceso de socialización experimentado en su entorno so- cial (en la familia, en la escuela y en la calle), los actos mar- can actitudes, metas, expectativas, comportamientos y posibilidades objetivas que influyen de forma significati- va en el acceso a la ocupación (Ibídem p. 182). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 Por ocupabilidad se entiende «el grado de probabilidad de que un demandante de em pleo acceda a la ocupación laboral en una co yuntura dada». La ocupabilidad de una persona depende de su contratabilidad y su empleabilidad. La contratabilidad «es el gra do de adecuación de las características biode mográficas y curriculares del demandante de trabajo a las de los puestos ofertados» y la empleabilidad «remite al grado de adecua ción de las características, psicosociales de un demandante de empleo al perfil típico de la persona empleada en un contexto dado» (Ibí dem p.184). Los programas de fomento del empleo, pretenden incrementar la ocupabilidad. Al gunos de ellos puestos en marcha por la UE, OIT, OCIDE, UNESCO... etc, tienen entre sus objetivos el fomento de la formación, in formación, habilidades, motivación, actitu des, conductas .... etc, como factores que dificultan la inserción laboral 35 . Los aspectos psicosociales adquieren relevancia a todos los niveles. Ante la diversidad de situaciones el desempleo se debe analizar atendiendo a Workiessnes (desempleo por causas indivi duales) y el Joblessness (desempleo por cau sas sociales), portando una visión integrativa del porqué no se produce una inserción profe sional. El análisis de Ashforth y Saks (1985:169) sobre transiciones del rol laboral sobre la base del modelo de Nicholson, concluyen que los in 83 RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN 35 El 15 de abril de 1998 se presentó el Plan Nacio- nal de Empleo del Reino de España en la Unión Europea. Este Plan sigue las directrices trazadas en Luxemburgo y está basado en dos pilares estratégicos: 1º. Mejorar la ca pacidad de inserción profesional y 2º. Desarrollar el es píritu de empresa . En líneas generales se pretende mejorar la orientación profesional, la formación y establecer cana- les de comunicación reales entre desempleados y mercado de trabajo. Posteriormente se han seguido presentando los respectivos «planes nacionales». FIGURA 2. MODELO DE OCUPACIÓN LABORAL CONTRATABILIDAD EMPLEABILIDAD Estructura y tendencias del mercado laboral Características del demandante Perfil psicosocial -- Contexto macroeconómico -- Oferta/demanda empleo -- Ambitos de creación de empleo -- Política sociolaboral -- Tasa de empleo -- Contratos efectuados -- Sexo -- Edad -- Estado Civil -- Roles familiares -- Formación cultural -- Especialización profesional -- Experiencia laboral -- Antigüedad paro -- Habilidades sociales -- Valores y valencias laborales -- Atribuciones empleo/desempleo -- Autoimagen profesional -- Disponibilidad al empleo -- Estilo afrontamiento desempleo SOCIAL INDIVIDUAL OBJETIVO SUBJETIVO SITUACIONAL PERSONAL FACTORES DE OCUPABILIDAD Fuente: Blanch, 1990:183. REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 dividuos y sus acciones no se pueden separar del contexto donde tienen lugar. El ajuste es el resultado de interacciones individuales es pecíficas con y dentro de grupos especificos». Como afirma Beltrán (1994:46), una realidad compleja (como son los procesos de inserción la boral) no se puede analizar de forma unidimen sional, sino desde un pluralismo metodológico. Para Blalock (1984:101), no se puede acceder a la realidad (laboral) de forma directa, sino que hay que tener presentes las características in dividuales y contextuales, siendo éste el lugar donde adquiere sentido. Al respecto, Park (1975:845) concibe al individuo en continua interacción con su contexto. Los factores que determinan el acceso al empleo, son producto de esta interacción bidireccional. Bourdieu, en su concepto de habitus, apuesta por puntos de vista integrativos al resaltar el papel del indi viduo como agente social: ... le permite articular lo individual y lo so cial, las estructuras internas de la subjeti vidad y las estructuras sociales externas. A través de este concepto explica que unas y otras estructuras no solamente no están alejadas y no se extrañan unas a las otras, sino que son dos caras de la misma reali dad (..). El habitus le permite compaginar la libre iniciativa del individuo con la in fluencia exterior de las organizaciones. Bourdíeu prefiere hablar, más que de actor social, de agente social. Este último parece combinar tanto la influencia que recibe in teriormente como la influencia que realiza hacía el exterior (Castón 1996:81). El modelo de Exploración de la Carrera, entendido como conjunto de acciones cogniti vas y conductuales que los individuos em prenden de forma intencionada para obtener la información sobre el mercado laboral, se ha utilizado como indicador para conocer cuándo la persona se implica en su propia in serción profesional (Figuera 1996:2256) 36 . Stumpf, Colarelli y Hartman (1983:184) pre sentan un modelo estructural de exploración del siguiente modo 37 : 84 INFORMES Y ESTUDIOS 36 La Teoría de la Búsqueda de Trabajo desarro- llada por Charles Holt y sus colegas del Urban Institute de Washington, consideran que el paro es el resultado del proceso de búsqueda de trabajo en el que los traba- jadores tienen una información limitada, incertidumbre o falsas expectativas sobre el mercado de trabajo. El de- sajuste que pudiera producirse entre sus expectativas la- borales y el trabajo que logran encontrar puede provocar el rechazo de determinados trabajos, para con- tinuar la búsqueda de otro empleo más adecuado a sus aspiraciones y expectativas. La experiencia de la bús- queda traerá consigo un ajuste mayor entre sus expecta- tivas y la realidad laboral, para terminar aceptando un trabajo o abandonando el mercado laboral. Para este enfoque, el paro es temporal (DOERINGER y PIORE 1983:3 10). Desde esta teoría, la falta de información es el prin- cipal obstáculo de acceso al mercado de trabajo. La teo- ría no se preocupa, al igual que la Teoría del Capital Humano, por los factores sociales que afectan a la elec- ción del trabajador, a diferencia del modelo propuesto por STUMPT, COLARELLI y HARTMAN. 37 Una serie de principios son inherentes a su enfo- que (Figuera 1996:226-8): . Los individuos a lo largo de sus itinerarios laborales se enfrentan con múltiples dificultades y obstáculos que han de afrontar emprendiendo acciones de todo tipo para superarlos. La exploración profesional hace refer- encia a un proceso similar, aunque referido a la búsque- da y acceso de información sobre mercado de trabajo (trabajos, ocupaciones u organizaciones ... etc). . La conducta de los individuos (resultado de la in- teracción de procesos cognitivos, conductuales y afecti- vos), es un elemento central del proceso de exploración profesional y constituye un elemento central del proceso de inserción laboral. . El proceso de exploración incluye tres dimensio- nes básicas (dimensión conductual, afectiva o reacciones a la exploración y la cognitiva o conjunto de creencias de la persona). Entre ellas existen influencias bidireccio- nales cuasales, tal y como se puede apreciar en la figura. El primero de ellos, las creencias, desempeñan un pa- pel fundamental, puesto que asumen que los sujetos ac- túan en base a un conjunto de creencias reales o no. En la exploración del mercado de trabajo juega un papel fundamental la percepción sobre las condiciones del mercado de trabajo . En una coyuntura determinada tendrán una influencia importante las posibilidades que el individuo cree tener para acceder a un empleo o las de alcanzar determinadas metas. Se ha comprobado que en coyunturas económicas malas disminuyen las de- mandas de empleo en base a las pocas posibilidades que los desempleados creen tener de encontrar un empleo. También las negociaciones colectivas suelen ser menos REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 En líneas generales las investigaciones han constatado que la exploración de la carre ra está vinculada a la inserción laboral. El sexo, la relevancia del rol laboral y la claridad de las metas/preferencias laborales, predicen indirectamente la conducta exploratoria y di rectamente las creencias de exploración. Desde los planteamientos iniciales donde la relación educaciónempleo nos sirve de marco de referencia para explicar la inser ción laboral de los jóvenes, pasando por la perspectiva estructural del mercado laboral que deja al individuo indefenso con respecto a su situación, hasta los planteamientos cogniti vistas que destacan el papel activo del sujeto en su propio proceso de inserción laboral, se de semboca en los modelos integrales que conside ran la importancia de los aspectos sociales e individuales a la hora de analizar la transición laboral de los individuos, y en concreto de los universitarios. La inserción laboral habría que analizarla como el producto de la interacción de todo un conjunto de factores ambientales e in dividuales, ya que el título universitario, por sí mismo, no significa acceso al empleo. 85 RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN polémicas por parte de los sindicatos de trabajadores, al disminuir sus exigencias y aceptar condiciones laborales más precarias en pro de salir de una situación de rece- sión económica. El segundo, el proceso de exploración como dimen- sión conductual, se compone de varios componentes: dónde se realiza la exploración (la fuente de datos en la exploración para la inserción la constituyen el sí mismo y el ambiente o mundo del trabajo), cómo se explora (esta conducta puede ser intencional, sistemática o for- tuita o resultado del azar), cuánto se explora (implica la frecuencia de la acción y la cantidad de información ob- tenida resultado del proceso de exploración), por últi- mo, qué se busca (se refiere al número de áreas u ocupaciones exploradas y a la intensidad con que han sido exploradas). Por último, las reacciones a la exploración, las consti- tuyen los sentimientos y creencias acerca de la informa- ción obtenida o no obtenida de forma específica. El grado de satisfacción con los resultados y la ansiedad o estrés experimentados en el proceso como resultado de percibir una cierta incertidumbre respecto a las posibili- dades de logro de los objetivos deseados. FIGURA 3. MODELO ESTRUCTURAL DE EXPLORACIÓN Creencias Proceso de exploración Reacciones a la exploración MERCADO DE TRABAJO -- Perspectivas de empleo -- Confianza en los resul tados de la conducta INSTRUMENTALIDAD -- Exploración interna -- Exploración externa -- Método PREFERENCIAS -- Importancia de obtener una posición deseada DONDE -- Ambiente -- Sí mismo COMO: -- Intencional -- Sistemática QUÉ: -- Foco -- Número de ocupaciones AFECTO -- Satisfacción con la información ESTRÉS -- De exploración -- De decisión Fuente: Stumpt, Colarelli y Hartman 1985:184. ^ ^ REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 4. A MODO DE CONCLUSIÓN: LA INSERCIÓN LABORAL DE LOS UNIVERSITARIOS La inserción de los universitarios en el mercado laboral es producto de la interrela ción de múltiples factores. El contexto econó mico y social es un primer nivel a tener presente, ya que la oferta y demanda de titu lados viene en buena medida determinadas por éste. Un segundo nivel es el título obteni do, puesto que existen unas titulaciones con mayores posibilidades de acceso al mercado laboral, como justifican los diferentes estudios realizados (García 1998:1768; Masjuan et al. 1996:758; FernándezAbascal 1998:181; Nava rro 1989:1389; SOPP 1996:7486; Figuera 1996:14850) y, por último, las características personales (iniciativa, dinamismo, capacidad de trabajo en grupo, capacidad de relación y responsabilidad ... etc) desempeñan también un papel importante en este complejo proceso (González 1998:154; COIE 1997:119; Reque na 1991: 117). El proceso de inserción laboral de los uni versitarios abarca el tránsito de la universi dad al trabajo. Desde que se obtiene el titulo hasta encontrar un trabajo se suceden un conjunto de acontecimientos que lo definen. En este proceso confluyen diferentes factores: planificación, búsqueda de trabajo, elección de ocupaciones y el acceso al trabajo. Para al gunos universitarios esta transición comien za antes de terminar sus estudios, ya sea compaginando estudios y trabajo o realizan do prácticas en empresas 38 . Comienzan, así, los itinerarios laborales y el proceso de sociali zación laboral al adquirir conductas, normas, valores, habilidades, destrezas, etc, relevantes para el desempeño de una profesión. Tam bién suelen desarrollar redes sociales 39 muy importantes para la consecución de la inser ción laboral plena. Para algunos, el proceso de transición no concluye nunca, ya que no consiguen la inser ción plena en el mundo del trabajo y, para otros, la transición al mundo laboral no se produce jamás, puesto que no consiguen acce der al mercado de trabajo. A la hora de analizar la inserción laboral, podemos partir de dos situaciones básicas: in serción o no inserción (Figuera 1996:1248). La no inserción supone la ausencia de acceso al trabajo, ya sea por inactividad o por paro. Mientras que la inactividad es un desempleo «voluntario», que adquiere diferentes matices en función de que se trate de una inactividad temporal (universitarios, opositores...etc) o una inactividad indefinida (amas de casa, marginados...etc.), el paro es un desempleo 86 INFORMES Y ESTUDIOS 38 El 78,8% de los titulados de la Universidad Carlos III de Madrid, han tenido alguna experiencia laboral an- tes de terminar los estudios. De éstos un 21,3% han re- alizado prácticas en empresas (SOPP 1996:18). Un 46% de los estudiantes de Ciencias Políticas y So- ciología de las dos primeras promociones, trabajaron du- rante sus estudios (LATIESA et al. 1996:29). 39 Por Red Social se puede entender: Cada persona se relaciona con un cierto número de indi- viduos, algunos de los cuales están en contacto directo entre sí y otros no (..). Creo conveniente llamar red (net- work) a un campo social de este tipo. La imagen que ten- go es de una serie de puntos, algunos de los cuales están unidos por líneas. Los puntos representan a las personas o a veces a grupos, y las líneas indican cuáles son los con- tactos entre unos y otros (BARNES 1954 cit. REQUENA 1991:36). Las redes están formadas por actores (individuales o co- lectivos) y vínculos (nexo de unión entre los diferentes actores). Atendiendo al vínculo, las relaciones instrumen- tales, donde los actores contactan unos con otros para proporcionarse mutuamente seguridad, bienes o infor- mación, están relacionadas con los logros laborales. Las relaciones instrumentales se pueden encuadrar en la si- guiente tipología (REQUENA 1991:44): TIPOLOGÍA DE FISCHER TIPOLOGÍA DE KNOKE Y KUKLINSKI Relación sentimental Relaciones de comunicación Relación sentimental Relaciones de comunicación Relación de intercambio Relaciones de comunicación Relaciones instrumentales Relaciones de transacción Relación formal Relaciones de autoridad y poder Relaciones de parentesco REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 involuntario que adquiere diferentes matices sociológicos en función de el grupo de pobla ción afectado (jóvenes, mujeres, mayores de 40 años, discapacitados ... etc) y el motivo por el cual se encuentra en paro (busca el primer empleo, por haber perdido su trabajo anterior, por dejarlo de forma voluntaria ... etc) 40 . La inserción, supone el acceso al empleo y el desarrollo de trayectorias laborales que han de desembocar, en teoría, en la inserción laboral plena. Por inserción laboral plena, se entiende la situación en la cual se adquiere un trabajo a tiempo total, estable y en concordan cia con la formación adquirida (Ibídem p.129). En este sentido, Homs (1991, cit. Ibídem p. 129) distingue entre inserción profesional e inser ción laboral. La inserción profesional hace re ferencia al conjunto de procesos por los que el individuo inicia el ejercicio de una actividad profesional estable, que te permite adquirir experiencia y conocimientos necesarios para la realización de sus trayectorias laborales. Corresponde a una transición rápida hacia la inserción laboral plena. Por el contrario, la in serción laboral se refiere a trayectorias preca rias, con cambio continuo de oficio, falta de perspectivas y continuas rotaciones que impi den la acumulación de una experiencia especia lizada que facilite la inserción laboral plena. En España, desde mediados de los años ochenta. toma relevancia lo «laboral» frente a lo «profe sional» con la implantación de la temporalidad en el mercado de trabajo y su consiguiente flexibilización. Aunque la inserción laboral es el nuevo principio rector de las políticas sociales en Europa ante la progresiva vulnerabilidad de la integración social de los jóvenes en la socie dad, tanto las instituciones como las políticas requieren una transformación continua que se corresponda con las nuevas realidades que presenta el desempleo. Se reclama un salto cualitativo en pro de una mayor flexibilidad donde lo económico y lo social tengan cabida. El sujeto es parte activa, tomando decisiones y ejerciendo acciones que muchas veces rom pen con el modelo de inserción basado en el paradigma laboral. El trabajo deja de ser la única forma de insertarse en la sociedad, al pasar de la sociedad de plena ocupación a la de plena actividad. Surgen nuevas iniciati vas, como las denominadas empresas de in serción que a partir de conceptos ecológicos y solidarios se han desarrollado en base a una combinación de rentabilidad con solidaridad. La potenciación de nuevas formas de trabajo es fundamental. No se debe dejar que la cul tura y los sistemas de formaciónempleo per manezcan de forma exclusiva centrados en torno al valor trabajo industrial y de tipo co mercial, y que las políticas de inserción laboral traten de resolver el problema del empleo en los mismos términos que lo produjeron. Se han de poner en marcha nuevas iniciativas dirigidas (no sólo a paliar el problema en términos econó micos) a buscar la integración del individuo en la sociedad de forma independiente a la laboral. El desarrollo del Tercer Sector se postula como una vía de conseguirlo. Como afirma Herrera (1997:69), su creciente influencia en la sociedad se traduce en su continua implantación en una amplia gama de facetas de la vida: en servicios educativos, de formación, sanitarios y sociales, en actividades deportivas, de tiempo libre, ar tísticas, científicas, de protección civil, ecológi cas, medioambientales, de defensa de los consumidores, ayuda a discapacitados y de integración social. Las prácticas en empresas son factores de terminantes de la inserción laboral de los uni versitarios, si bien suponen partir de unas circunstancias determinadas. En este caso, de un nivel de educación (titulación universitaria) y 87 RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN 40 Atendiendo a los motivos del desempleo se pue- de hacer una clasificación de tipos de parados: parados activos: son aquellos desempleados que buscan trabajo. Parados inactivos: parados que han abandonado la bús- queda de empleo, pero que desean trabajar. Parados de rotación: parados con experiencia laboral. Parados del pri- mer empleo: aquí podemos situar a buena parte de los ti- tulados universitarios, puesto que terminan sus estudios y una importante mayoría no tienen experiencia laboral, siendo éste uno de los principales factores determinan- tes del acceso al trabajo (FIGUERA, 1996:127-8). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 de una experiencia laboral (prácticas en empre sas), que constituyen factores fundamentales para el acceso al empleo y la movilidad laboral y profesional ascendente. Las prácticas en em presas suponen, para muchos universitarios, el inicio de su proceso de transición laboral. A este proceso le definen los itinerarios laborales que constituyen sus carreras laborales. El desa rrollo de la transición está vinculado a estos factores. Desde cualquier punto de vista, las prácti cas en empresas son una forma de acceso al empleo que ha de permitir la acumulación de cualificaciones profesionales y con ellas la movilidad profesional ascendente. 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THUROW, L.C., «Educación e igualdad económica» en Educación y Sociedad, nº 2 (1983), Akal, Ma drid. WARR, P.B., Work, Employment and Mental Health, Oxford Sciencie Publications, 1987, Oxford. 90 INFORMES Y ESTUDIOS REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25 RESUMEN Si la crisis económica de 1929 trajo consigo innumerables trabajos centrados en las conse cuencias psicológicas que el desempleo prolongado puede producir en los individuos, la cri sis energética de mediados de la década de los setenta desencadena una multitud de investigaciones sobre los jóvenes y el empleo. No es fácil disponer, sin embargo, de una sín tesis de las teorías sobre los procesos de inserción laboral, tal y como se presentan en los marcos explicativos que han ido apareciendo en los últimos estudios conocidos sobre el tema, que es lo que este trabajo pretende ofrecer. De esta manera se sistematizan las apor taciones que se han ido produciendo. Desde los «planteamientos neoclásicos», que conside ran a las leyes del mercado como las determinantes del acceso al empleo, pasando por la «teoría del capital humano» y por las «teorías credencialistas», que relacionan el nivel edu cativo con los logros laborales, así como por las «teorías de la correspondencia», que conside ran a la procedencia de clase como la determinante de las trayectorias académicas y profesionales, la «perspectiva estructural del mercado de trabajo», que otorga importancia a la relación entre las estructuras existentes en el mercado de trabajo y los logros laborales, y las «teorías de base individual», para las que el sujeto es el agente de su propio proceso de inserción laboral, hasta concluir con los «modelos integrales», que apuestan por una pers pectiva multidisciplinar e implican los aspectos sociales e individuales como explicación de los itinerarios laborales. En todo caso, los jóvenes tienen que vivir una etapa de transición, que, desde la década de los sesenta deja de ser automática y se convierte en un proceso com plejo, que forma parte ya del ciclo vital y que se sustenta en una información suficiente, en una actitud positiva y en la adquisición de unas destrezas adecuadas. Se examina, final mente, lo que el trabajo en prácticas en las empresas puede aportar al denominado proceso de inserción laboral de los jóvenes de nuestras sociedades, como experiencia que se comien za a considerar de cierta utilidad práctica. 91 RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25