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- Los Planes de Igualdad como Obligación Empresarial. Análisis de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres
Los antecedentes de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres
Autor | Gemma Fabregat Monfort |
Cargo del Autor | Universidad de Valencia |
Páginas | 7-10 |
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La entrada en vigor de la LOI ha supuesto el retorno a la plena actualidad del problema de la discriminación entre hombres y mujeres y la necesidad de articular medidas en favor de la igualdad real. Con todo, ello no significa que hasta este momento el ordenamiento no hiciese mención a la igualdad. Lo hacía, pero desde una perspectiva distinta. En el ámbito laboral, así, y tras una serie de reconocimientos genéricos en favor de la igualdad y de la prohibición de discriminación (art. 4.2. E.T3.: reconocimiento como derecho básico; art. 17 ET: nulidad del acto, comportamiento o decisión de carácter discriminatorio; art. 22 ET: clasificación profesional; art. 24 ET: ascensos; art. 28 ET: retribución, etc.) se incidía más en la sanción a imponer en los casos en se cometía una infracción, en los supuestos en los que se discriminaba, que en el acto previo al de la discriminación.
La reciente aprobada LOI da un paso más allá en la tutela antidiscriminatoria4, y sin ignorar cuanto se ha hecho hasta ahora, es decir, sin dejar de lado la sanción a imponer cuando un acto discriminatorio se ha producido5, intenta anticiparse a los hechos, pretendiendo evitar que el acto, situación o comportamiento discriminatorio se produzca. Es decir, que cuanto contiene la LOI no se limita a erradicar la discriminación desde la sanción sino que las medidas sancionadoras (eficaces cuando un acto discriminatorio es ya efectivo) se combinan con una serie de medidas que, más que sancionar una acción discriminatoria, intentan evitar que ésta se produzca.
Por lo que respecta al ámbito laboral, lo que pretende la Ley desde esta última perspectiva es acabar con esa omisión que se traduce en no contratar a mujeres, y con esa acción traducible en contratarlas sólo en cier-
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tos sectores de actividad, para ciertos puestos de trabajo o con contratos más precarios o, también, en condiciones laborales más perjudiciales que las de los hombres6.
Los planes de igualdad son, a esos efectos, la medida "estrella" de la LOI. Y su constitucionalidad no debe de plantear problemas desde el momento en que la doctrina del T.C. a propósito del art. 14 C.E., entiende ajustadas a tal precepto las medidas que diferencian formalmente en aras de igualar sustancialmente si el colectivo al que van dirigidas es objeto de discriminación y, desde luego, las mujeres lo han sido y lo siguen siendo.
En efecto, según la doctrina interpretativa del T.C. tras la STC 128/1987, que marca un punto de inflexión en esta materia, en el art. 14 C.E. cabe diferenciar dos mandatos: el del primer inciso, referido a la igualdad formal; y el del segundo inciso que, por su parte, se refiere a la prohibición de discriminación. La base de este segundo...
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- Los planes de igualdad como obligación empresarial. Análisis de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
- Introducción
- Los antecedentes de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres
- La Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres: características de su regulación legal
- Qué es el plan de igualdad: rasgos delimitadores del concepto legal
- Supuestos en que es obligatorio adoptar un plan de igualdad: delimitación de las empresas obligadas
- La delimitación del concreto instrumento convencional en el que se contemplará el plan de igualdad
- El concreto momento de la adopción del plan de igualdad
- La elaboración del plan de igualdad: fases a seguir
- El contenido del plan de igualdad: las materias a tratar
- La duración del plan de igualdad
- Obligaciones formales del plan de igualdad
- Los incumplimientos en materia de planes de igualdad: infracciones y sanciones administrativas y medidas judiciales
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