Angustias de Uberización y retos que plantea el trabajo digital al Derecho Laboral
| Autor | Philippe Auvergnon |
| Cargo | Director de investigación en el Centro Nacional de Investigación Científica (CNRS). Centro de Derecho Comparado del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Burdeos |
| Páginas | 25-42 |
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La economía colaborativa o «a la demanda» (on-demand) generaría entre 25 y 30 mil millones de dólares estadounidenses de rentas al año y doblaría sus rentas cada 18 meses2.
Su mercado está dominado por cuatro sectores (transporte, servicios financieros, alojamiento, distribución)3, pero no se reduce a estos últimos. Hace emerger actividades nuevas (por ejemplo, repartidores de comida de restaurante4), moderniza otras (por ejemplo, chóferes), al tiempo que desestabiliza profesiones antiguas (por ejemplo, taxis, guías de museo o turísticos5). por eso, preocupa al conjunto de los defensores de la economía tradicional. Maurice Lévy, presidente del Grupo Publicis6, expresaba sus temores en el Financial Times: «todo el mundo comienza a tener miedo de hacerse ‘uberizar’. Es decir, de despertarse una mañana y descubrir que ha desaparecido su actividad histórica (…)»7. Los empresarios «jamás han estado tan desorientados o inquietos respecto a su marca y a su modelo económico»8.
De hecho, en algunos años, con el recurso a las «nuevas tecnologías», ha evolucionado considerablemente el modelo inicial de la economía colaborativa. Al principio, consistía en el trueque. Esencialmente, se trataba de cambiar bienes y servicios de modo temporal: por ejemplo, apartamentos entre individuos durante las vacaciones. El «business model» de la economía colaborativa, en su versión 1.0, se basaba entonces en una dinámica no lucrativa y no profesional. La versión 2.0 vio la aparición de plataformas tecnológicas, lo que permitía poner en contacto a individuos, solicitantes de una prestación, con individuos que ofrecían esa prestación, como sucedía con el sitio web de bricolaje. La versión 3.0, que encarnan plataformas actuales de renombre, como Uber, vende hoy más que una simple interrelación: «Se convierten en los proveedores de los consumidores, a los que facturan directamente y con respecto a los cuales asumen la responsabilidad de las prestaciones»9, aunque, por otro lado, algunas se defienden contractualmente10.
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Para estas plataformas, el reto económico pasa por una mayor vigilancia de la calidad y el precio de la prestación. Así, deben encuadrar cada vez más el trabajo de sus colaboradores «independientes». De este modo, precisan contractualmente, en particular, el precio máximo de la prestación11, a veces un «mínimo garantizado»12o los incentivos a la productividad13, la obligación de respeto de las «normas de calidad»14, la aceptación del colaborador para ser vigilado y geo-localizado durante su prestación15, las hipótesis y modalidades de sanción16del prestador-colaborador17. Así, de hecho, aunque niegan a menudo contractualmente toda relación laboral, las plataformas en cuestión tienden a comportarse como empresarios18. Sobre todo, paralelamente al desarrollo de prestaciones «a la demanda», contribuyen al crecimiento del «trabajo a la demanda» (jobbing) y, más en general, de la precarización social19. Así pues, a las angustias de uberización de los actores económicos tradicionales y de ciertas corporaciones profesionales, se añade una inquietud en cuanto a los riesgos sociales de la extensión de un trabajo totalmente individualizado, «a la demanda», de un empleo desestructurado y desprotegido.
Conviene precisar que no pretendemos analizar aquí las tecnologías «digitales» y sus efectos sobre el empleo y el trabajo20, sino una forma particular de «trabajo digital», en que, a través de una plataforma digital, un trabajador conectado entra en contacto con terceros para realizar una prestación de servicios mediante una remuneración, y en que la platafor-
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ma percibe una comisión por cada prestación que se lleva a cabo. Esa figura de organización de la actividad profesional puede recurrir a soportes diversos y ser objeto de represión en el derecho francés (1). El jurista no se halla sin respuestas frente a la «uberización» del trabajo. No obstante, muy a menudo, hay que comprobar la falta de pertinencia de las soluciones jurídicas tradicionales. Entonces, parece necesario imaginar formas específicas para el marco jurídico, o reabrir el viejo debate de la definición del trabajador (2).
Existen estatutos jurídicos que pueden constituir un soporte para el trabajo digital «uberizado» (1.1). Asimismo, de forma clásica, la calificación de las partes a su relación no vincula al juez y ciertas formas de organización de la actividad se sancionan penalmente (1.2).
Hay estatutos jurídicos a disposición de los actores, que dotan de un mínimo de protección al trabajador digital, al tiempo que dan seguridad a la plataforma digital y al usuario final. por una parte, esos estatutos principales corresponden a formalizaciones no asalariadas de la actividad (1.1.1) y, por otra, a formas híbridas de empleo asalariado (1.1.2).
Con el fin de ejercer su actividad, el trabajador digital tiene la posibilidad de crear una sociedad mercantil. De hecho, recurre principalmente -o la plataforma lo anima a que recurra- a dos tipos de sociedad: la «empresa unipersonal de responsabilidad limitada» (EURL) o la «sociedad por acciones simplificada unipersonal» (SARL)21, o la «sociedad por acciones simplificada unipersonal» (SASU), que es, en realidad, una sociedad por acciones simplificada (SAS) con un solo socio22. Estas dos estructuras sociales responden al compromiso de una actividad «en solitario».
Cuando también asume las funciones de dirección, el fundador de una EURL tiene la cualidad de «gerente asociado único». Depende del régimen no asalariado de los trabaja-
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dores (TNS)23. A ese título, está afiliado al régimen social de los independientes (RSI)24. En particular, esta afiliación tiene como consecuencia para el «asociado único» que ha de pagar las cuotas mínimas, se perciba o no una remuneración. precisamente, una de las principales diferencias entre la EURL y la SASU reside en el régimen social del dirigente asociado único de la sociedad. El «presidente asociado único» de la SASU es un dirigente asimilado-asalariado y, a este título, se encuentra afiliado al régimen general. Su nivel de cuota es importante, pero proporcional a las remuneraciones que deciden o no transferir. por otro lado, goza de la cobertura social de los afiliados al régimen general de la Seguridad Social, más completa que la de los afiliados al régimen de los trabajadores independientes.
No obstante, el régimen al cual hoy recurren, en general, de hecho, los trabajadores digitales es el estatuto de auto-empresario, dispositivo creado por la ley de 4 de agosto de 200825. Desde esta fecha, la mitad de las creaciones de empresa que se han producido se han hecho en ese marco26. Los «auto empresarios» gozan de una presunción de inexistencia de relación laboral resultante, desde una ley de 18 de junio de 2014, de su inscripción en el «registro mercantil y de sociedades» (RCS) o en el «repertorio de los oficios»27.
Sin embargo, se trata solo de una presunción iuris tantum: la existencia de un contrato de trabajo puede establecerse cuando el auto-empresario se coloca, en realidad, «en un vínculo de subordinación jurídica permanente» con respecto al ordenante28. Si, desde el 1 de enero de 2016, los «auto empresarios» se denominan «microempresarios», no ha cambiado el régimen jurídico. Es posible gozar del mismo si no se sobrepasa un umbral de volumen de negocios al año29. La tasa de las cotizaciones sociales pagadas al régimen social de los trabajadores independientes varía en función de la actividad que se ejercita y del volumen de negocios realizado; las cotizaciones dan derecho a una cobertura social mínima30.
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En Francia, el incremento del auto-empresariado no se halla vinculado tan solo al desarrollo del trabajo digital «uberizado». Sin embargo, parece revelador que haya sido el presidente de la Federación de auto-empresarios quien haya tomado la iniciativa de crear un «observatorio de la uberización»31, al subrayar «que, con el auto-empresariado, la independencia sustituye poco a poco a la condición de trabajador asalariado (…). ¡Muchos auto-empresarios trabajan por cuenta de empresas que no contratan ya a trabajadores! El trabajador asalariado ya no es la forma óptima de trabajo ni para las empresas, ni para sus colaboradores (…)»32. ¡Son sus palabras! Aun así, formas innovadoras de trabajo asalariado pueden adaptarse relativamente a las actividades lucrativas que desarrollan ciertas plataformas digitales.
El legislador francés ha consagrado dos nuevas formas de empleo asalariado33, que mez-clan actividad independiente y empleo asalariado: el contrato indefinido interino y el «porte salarial» («portage salarial»).
Acogiendo la innovación de un acuerdo colectivo del sector de las empresas de trabajo temporal34, una ley del 17 de agosto de 2015 permite, a título experimental hasta finales de diciembre de 2018, la conclusión de «contratos de trabajo a duración indeterminada interina»35. Se trata de un contrato concluido entre un trabajador y una empresa de trabajo temporal para la ejecución de misiones sucesivas en empresas usuarias que incluyen periodos de misión y de...
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