Análisis del impacto de género en las estructuras salariales
| Autor | Núria Pumar Beltrán |
| Cargo del Autor | Profesora de Derecho del Trabajo. Universidad de Barcelona |
| Páginas | 91-98 |
Page 91
El salario base deberá formar parte de la estructura salarial "como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra". El salario base viene determinado por la clasificación profesional y el módulo temporal o bien en atención a los resultados. En ocasiones ambos criterios se combinan a la hora de determinar el salario base (determinación salarial mixta).
La negociación colectiva habitualmente fija el salario base en función del grupo o de la categoría profesional. Se trata de un suelo salarial consolidable que tiene carácter de fijeza de manera que atempera la dispersión salarial y previene, en su caso, de un incremento de la brecha salarial. Por ello merecen una valoración positiva aquellos convenios colectivos que regulan un salario mínimo garantizado de sector. Cuestión distinta es que la clasificación profesional sea discriminato-
Page 92
ria o sexista, aquí el salario base reproducirá en términos económicos dicha infravaloración y ello tendrá un efecto multiplicador teniendo en cuenta que muchos complementos salariales se calculan tomando como referencia dicha partida salarial.
Las pagas extraordinarias se regulan al margen del salario base y se consideran salario con la particularidad de que vencen con una periodicidad superior al mes. El Estatuto señala que deben devengarse obligatoriamente dos pagas o gratificaciones extraordinarias una en Navidades y la otra en el mes que se fije en convenio (art. 31 ET). La jurisprudencia ha señalado que las gratificaciones extraordinarias deben retribuir treinta días de salario y coincidir como mínimo con el salario base.
En la regulación de las pagas extraordinarias los convenios colectivos deben evitar la penalización causada por las interrupciones laborales ligadas a la maternidad/paternidad o a otros derechos de conciliación. A modo de acción positiva sería recomendable que los convenios colectivos incluyesen como computables para el devengo de las pagas los períodos de suspensión del contrato vinculado a la maternidad/ paternidad y/o a los derechos de conciliación39. Igualmente para su determinación sería recomendable no incluir complementos salariales que sin ser discriminatorios no son neutros desde la perspectiva de género como es, por ejemplo, la antigüedad.
En relación a los complementos salariales el Estatuto de los Trabajadores deja claro que su existencia es optativa aunque la mayoría de convenios colectivos los regulan. El art. 26.3 ET se limita a enumerar las tres grandes causas alrededor de las cuales deberían pivotar todos los complementos: las circunstancias personales del trabajador, el trabajo realizado y la situación y resultados de la empresa.
El Estatuto parece optar por la causalidad de dichos complementos40 de manera que si hay complementos cuya causa no se encuadra en los tres motivos señalados deberían ser considerados salario base. Así ocurre con pluses habituales como el llamado plus convenio cuya exis-
Page 93
tencia suele explicarse en la garantía de derechos adquiridos de los trabajadores en relación a conceptos salariales que han sido suprimidos. Es necesario, pues, trascender la denominación que le den a las partes, pues en muchas ocasiones tras una denominación genérica- por ejemplo, la de "complemento personal" no hay ningún fundamento objetivo, conectado al trabajo o a la relación profesional del trabajado41y su cuantificación se deja a la libre determinación de la empresa. En aras a garantizar una mayor transparencia de las retribuciones y para evitar discriminaciones por razón de género se recomienda que los convenios colectivos definan con claridad los conceptos y criterios retributivos.
A continuación haremos un examen de aquellos complementos salariales que pueden tener un mayor impacto de género y provocar una mayor diferencia salarial entre mujeres y hombres. Como advierte Pérez del Río, "la regulación convencional de los complementos puede de su parte reproducir, incrementar o atenuar los efectos de la segmentación ocupacional y de una valoración discriminatoria de los puestos de trabajo mediante el salario base"42.Si bien dichas diferencias salariales sólo serán discriminatorias cuando no estén justificadas, se recomienda que estas estructuras salariales sean revisadas para que no agranden la diferencia salarial entre mujeres y hombres. Por otro lado, se pone el acento en los complementos salariales que por tradición en las anti-guas normativas sectoriales, las ya derogadas ordenanzas del trabajo, tienen una mayor presencia en la negociación colectiva frente a otros posibles complementos.
Complementos de carácter personal: Bajo este concepto se incluyen los complementos salariales que tienen en cuenta las circunstancias personales o profesionales de trabajador como su...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba