Análisis de las instituciones legales para el cuidado de familiares. Especial referencia a la regulación de los países nórdicos

AutorEmma Rodríguez Rodríguez
Páginas81-135

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1. Introducción

El balance vida-trabajo ha sido un tema central de la Unión Europea, el cual se ha se ha promovido dentro del marco de la igualdad de género186. En realidad, en el ámbito europeo, la preocupación sobre la conciliación de la vida personal, familiar y laboral ha venido impulsada más para aumentar el empleo y la productividad económica que a promover la igualdad de género. En este sentido, todos los Estados miembros han establecido las normas de conformidad con la normativa promulgada por los órganos de la Unión. Las licencias, que son un componente clave de la conciliación y, en general, el resto de medidas adoptadas, varían considerablemente entre los Estados miembros debido, sobre todo, a las diferentes tradiciones del régimen de bienestar187.

Dentro de los países de los sistemas nórdicos destacan Noruega y Suecia, que se caracterizan por tener un modelo político de bienestar "socialdemócrata", de manera que la conciliación del trabajo y la familia es considerada como una responsabilidad de toda la sociedad y con apoyo estatal. Existen normas jurídicas relevantes sobre las horas de trabajo y horas extraordinarias, y niveles relativamente elevados de financiación pública para el cuidado de los hijos, además del permiso parental. En Suecia, en particular, el bajo costo de los servicios de

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buena calidad para el cuidado de los niños ha sido una prioridad del gobierno. Ahora bien, hay distinciones entre los diversos sistemas de bienestar escandinavos entre otros motivos, por los acontecimientos económicos y los factores ideológicos de cada país concreto188.

La Directiva 96/34/CE, en su Cláusula 3ª se refiere a la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor. Esto se ha mantenido idéntico en la nueva en la Cláusula 7ª de la Directiva 2010/18/UE, por la que se aprueba el nuevo Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental celebrado por Business Europe, la UEAPME, el CEEP y la CES, de 18 de junio de 2009. Se trata de una medida de conciliación de la vida familiar, personal y laboral que cada vez es más demandada por la sociedad. Es la que se ha denominado conciliación de la vida familiar, personal y laboral "hacia arriba", expresión con la que se quiere poner el acento en el cuidado de esos otros familiares de más edad que los sujetos causantes del permiso parental. Son circunstancias puntuales en las que los trabajadores tienen que ocuparse de cuidar a sus familiares a la vez que continúan prestando sus servicios, en la mayoría de las ocasiones189.

Las medidas que permiten conciliar la vida familiar, personal y laboral han de afectar, en primer lugar, a los permisos y licencias, en sentido amplio, que permitan a las personas trabajadoras interrumpir sus carreras profesionales para dedicarse al cuidado de sus familiares y a la vez, que puedan retomarlas fácilmente. Asimismo, deben de procurarse horarios de trabajo flexibles, para posibilitar que las condiciones laborables puedan ser adaptadas a la vida personal y a las obligaciones familiares de los trabajadores. Y en tercer lugar, los poderes públicos han de procurar unos servicios adecuados que atiendan el cuidado de las personas adultas dependientes y de los menores, en general190.

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El estudio de estas figuras debe abordarse desde el prisma de la igualdad entre sexos191. La conciliación de las obligaciones familiares y laborales ha sido tradicionalmente una materia que importaba sólo a las mujeres, en tanto que eran las cuidadoras del hogar familiar y por lo tanto, las principales destinatarias de esa regulación. Con la finalidad de que la conciliación se considere un derecho y una obligación de ambos sexos, el ordenamiento jurídico debe de interferir para promover medidas que incentiven que el varón se involucre en la conciliación y se destierren los viejos esquemas familiares: el hombre como trabajador-productor y la mujer como reproductora-cuidadora192.

El objetivo que se persigue es doble: que el hombre pueda disfrutar de su derecho a conciliar en igualdad con la mujer, y que la mujer pueda posicionarse en el mundo laboral con los mismos derechos y obligaciones que el hombre. La regulación encaminada por estos derroteros no debe, sin embargo, vulnerar los derechos de la mujer a ejercer su derecho a conciliar. Ahora bien, de la misma manera que se admiten sin sonrojos medidas de discriminación positiva a favor del sexo menos representado para el acceso al mercado laboral, por ejemplo, deben de asumirse como positivas medidas que incentiven el ejercicio de la conciliación por el hombre aunque a veces, sesguen la capacidad de elección del individuo. Hay que aplicar en toda su extensión el derecho a conci-liar ambas realidades con verdadera corresponsabilidad entre sexos193.

No obstante, frente a esta concepción de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se ha alegado el derecho a la libertad de elección de las personas para diseñar su propia estructura familiar como límite absoluto al posible intervencionismo del legislador en esa esfera privada194. Así la Comisión Europea195, afirma que "las decisiones que

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hombres y mujeres toman para combinar los aspectos profesional, privado y familiar de sus vidas son principalmente de carácter personal". Pero no es "una elección entre dos posibilidades factibles y asumibles puestas al servicio de un modelo menos patriarcal". Parece que se ha aludido a la "retórica de la elección" como excusa para perpetuar los roles sociales196.

De esta forma continúa siendo la mujer la que opta mayoritariamente por ocuparse del cuidado de los familiares, dado que esas medidas supuestamente conciliatorias, acaban transformándose en estímulos para que las trabajadoras suspendan o estaquen sus carreras profesionales. Las políticas de conciliación han degradado a un segundo plano la problemática de quién se responsabiliza del cuidado, como si se tratase de una cuestión femenina, y se han centrado en hacer compatible el trabajo en el ámbito laboral y en el hogar. Se ha abandonado la idea de hacer equilibrada la responsabilidad de hombres y mujeres de las cargas familiares. Es decir, "ahora se trata de ayudar a la mujer a que su papel social de cuidado de la familia pueda ser realmente compatible con su perfil de trabajadora por cuenta propia o por cuenta ajena", de tal manera que la conciliación quedaría relegada al tópico de "ayuda o asistencia a las madres, simplificando la realidad"197.

Las medidas de conciliación han de estudiarse desde la perspectiva de la igualdad formal entre sexos e individualizada respecto a la independencia de la mujer. Se persigue, por lo tanto, un doble objetivo: que la mujer pueda ejercer sus derechos como individuo trabajador sin perjuicios u obstáculos machistas, y al mismo tiempo, que desarrolle su faceta reproductiva, la cual tiene una incidencia beneficiosa individual, en la mujer que decide ser madre, y colectiva en toda la sociedad, pues afecta a la dimensión demográfica de rejuvenecerla y hacer posible la solidaridad intergeneracional198.

A continuación se estudian las instituciones típicas que permiten conciliar la vida privada y la profesional, en especial con el cuidado de

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otros familiares. Son: los permisos, las reducciones de jornada y las excedencias.

2. Los permisos

Los permisos son las figuras más habituales en todas las legislaciones encaminadas directamente al cuidado de familiares. Se trata de excepciones a la regla general del tracto sucesivo que caracteriza el contrato de trabajo. Comenzando por el ordenamiento interno, según el art. 45 ET, las partes de la relación laboral, en determinados casos, están exonerados de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo199.

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral se apoya en esta institución de manera fundamental. De hecho, la Directiva 96/34/CE y la nueva Directiva 2010/18/UE se refieren directamente a esta figura, tanto en cuanto al permiso parental como al que denominan "permiso por fuerza mayor". Como se ha adelantado, conviene descartar de este grupo de ausencias al trabajo con fines conciliatorios, a las faltas relacionadas con la maternidad. En este línea ha incido el nuevo Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental que el Preámbulo establece que "enuncia requisitos mínimos y disposiciones sobre el permiso parental, distinto del permiso de maternidad, y sobre las ausencias al trabajo por fuerza mayor" (Considerando 15)200.

El concepto de la licencia por maternidad ha evolucionado en tres etapas, fundamentalmente201. En la primera etapa que se legisló sobre esta cuestión, se partía de una concepción paternalista que buscaba la protección de la mujer trabajadora consolidando el estereotipo de inferioridad de las mujeres como el sexo débil. Así, se prohibían determinados trabajos a las mujeres y se imponían costes de contratación a los empresarios que contrataban a trabajadoras. Esto acabó produciendo el "efecto boomerang" en el sentido que se convirtió en un obstáculo para la contratación de mujeres.

En segundo lugar, enmarcado en el contexto de la proliferación de movimientos feministas europeos, se abandona el esquema del protec-

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cionismo y se pasa a la concepción de la igualdad individual, lo que implica extender los derechos sin distinción de sexo. Así la maternidad se justifica en cuanto hecho biológico pero es una regulación excepcional, sus normas establecen derechos dispositivos y su interpretación es restrictiva.

Por último, en tercer lugar se ha visto que esa legislación era insuficiente para responder a las necesidades sociales que conllevan las diferencias del sexo. Ahora no se trata de extender los mismos derechos para los hombres y para las mujeres, sino que hay que crear un modelo distinto y único para hombres y para mujeres por igual. De esta manera, el ejercicio de los...

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