Alcance y contenido del derecho a la libertad religiosa
| Autor | Mónica Polo Mercader |
| Cargo del Autor | Doctora en Derecho. Profesora asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Girona |
| Páginas | 81-92 |
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Como ya se ha mencionado anteriormente, mediante el presente apartado se pretende realizar un breve recorrido de las normas internacio-
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nales y nacionales para poder configurar jurídicamente el Derecho a la Libertad Religiosa, cuestión que se considera necesaria, si posterior-mente se pretende analizar como dicho Derecho se ha desarrollado en el ámbito del trabajo.
En el ámbito internacional, la OIT ha centrado sus objetivos, valores y principios, en torno a la promoción de la justicia social, el trabajo decente, debidamente remunerado y realizado en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad.
La labor de la OIT en esta materia se desarrolla a través de sus convenios y recomendaciones, teniendo como prioridad y como una de sus principales líneas de actuación el empleo y el mercado de Trabajo.
Así, el 25 de junio de 1958 fue adoptado el Convenio núm. 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación1. La prohibición de discriminación adopta aquí un ámbito general (raza, color, sexo, religión, o cualquier otra distinción, exclusión o preferencia), que conlleve "alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación".
Según el citado convenio, la prohibición de discriminar en el empleo u ocupación, abarca un contenido muy amplio que recoge desde el acceso a la formación profesional, la admisión a un empleo, así como las condiciones de trabajo (artículo 1.3).
Para luchar contra la discriminación en el empleo los países miembros que lo hayan ratificado, deberán desarrollar las acciones oportunas para "formular y llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación", así como, eliminar cualquier discriminación; y especial-mente, en base a su art. 3.e., asegurar que dicha política se aplica en el acceso y actividades de orientación, de formación profesional y de colocación.
Finalmente, el Convenio núm. 111, apuesta por la participación de las organizaciones empresariales y de los trabajadores, para poner en marcha una política de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, mediante su cooperación, y fomentando su aplicación.
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Además, la labor de la OIT en esta materia, se concreta con el Convenio núm. 122 sobre política de empleo de 19642, que al igual que en el Convenio núm. 111, se manifiesta a favor de consultar a los representantes de los empleadores y de los trabajadores con el objeto de tener en cuenta sus experiencias y opiniones, con el fin de lograr su plena cooperación a la hora de formular la citada política y de obtener el apoyo necesario para su ejecución (artículo 3).
De este modo, el Convenio núm. 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva3, de 1949 apuesta por adoptar "medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo".
Sin lugar a dudas, puede afirmarse que la OIT ha realizado una ferviente labor en la lucha contra todas las formas de discriminación en el empleo, siendo importante remarcar aquí, que quizás en materia de libertad religiosa hubiera sido necesario desarrollar un Convenio específico de defensa de dicha libertad religiosa en la misma línea que la desarrollada para la lucha contra de desigualdad retributiva de mu-jeres y hombres pues, las estadísticas4nos demuestran que todavía hoy, no se ha alcanzado dicho objetivo.
Dejando a un lado la labor realizada por la OIT, otro organismo inter-nacional que ha dirigido sus esfuerzos hacia el respeto universal de los derechos humanos y las libertades fundamentales es Naciones Unidas
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que mediante la Declaración Universal de los Derechos Humanos5 (DUDH) apuesta por la igualdad de los seres humanos, el derecho al trabajo y a la libre elección del trabajo en condiciones equitativas y satisfactorias, a la protección contra el desempleo y al derecho a la educación.
De dicha DUDH cabe destacar, por un lado el artículo segundo dónde se afirma con rotundidad que "Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición".
Se complementa el precepto anterior con el artículo 18 de la misma Declaración al manifestar que "Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su creencia, individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia".
Por consiguiente, desde el ámbito internacional, son numerosos los pronunciamientos sobre la libertad religiosa como derecho fundamental; así, en el artículo 9.1 del Convenio Europeo de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales6, se afirma que "Toda persona Tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sobre convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, por medio del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos".
Este precepto, conjuntamente con el artículo 14 del mismo Convenio, donde se prohíbe cualquier forma de discriminación por razón de religión o convicciones, supone "la fijación de un estándar mínimo y común de protección de estas libertad, que es necesario poner en relación con el derecho interno de los Estados signatarios del mismo7".
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En el ámbito europeo, en el Tratado de la Unión Europea8se declara que "la Unión tratará de luchar contra toda discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual". Pero además, la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores9, en su artículo 10, reconoce nuevamente lo admitido en el Convenio Europeo de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales.
Como apunta la doctrina "las instituciones europeas han venido dictando...tanto normas como resoluciones judiciales, que han contribuido, paulatina, aunque fragmentariamente, a la configuración de algunas de las dimensiones constitutivas de la libertad de referencia10".
Así, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación11, afirma la prohibición de discriminar directa o indirectamente por motivo de religión o convicciones.
Es decir, según el Informe conjunto sobre la aplicación de la Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico ( «Directiva de igualdad racial») y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al ESTABLECIMIENTO de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la Ocupación («Directiva de igualdad en el empleo»)12, la Directiva prohíbe la discriminación por motivos de religión o de convicciones en el ámbito del empleo ofreciendo protección a todas las personas que profesen cualquier religión o convicciones, aunque, según apunta el citado informe" Los datos más recientes muestra que de entre todos los grupos étnicos y de inmigrantes encuestados, el 82% de las personas que sufrieron Discriminación no lo denunciaron".
En todo caso, lo que hay que destacar de esta Directiva es la terminología que utiliza a la hora de definir las llamadas discriminaciones «directas» o «indirectas», configurando conceptos jurídicos de referencia.
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Así, en el artículo 2 de la Directiva señala que debe entenderse por principio de igualdad de trato, la ausencia de toda discriminación di-recta o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. Y se añade que hay discriminación directa cuando una persona es tratada o...
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