La supresión de la autorización administrativa en los despidos colectivos

Autor:Jaime Cabeza Pereiro
Cargo:Catedrático de Derecho del Trabajo. Universidad de Vigo
Páginas:183-198
 
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1. Preliminares

Ha caído uno de los rasgos más característicos de nuestro modelo de relaciones laborales, como era la autorización administrativa, requisito de eficacia de los despidos colectivos. Sin duda, constituía un elemento de resistencia muy propio de nuestro sistema, diferenciado en este aspecto de los demás Estados en los que rige la Directiva 98/59/CE, del Consejo, de 20 julio 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a los despidos colectivos. Su desaparición, como hecho consumado, no debe suscitar mayormente la nostalgia del sistema anterior, pero sí la reflexión acerca de los "equilibrios" actuales del sistema español en esta materia, desde el punto de vista de su adecuación a la normativa de la Unión Europea y a nuestra propia realidad laboral. En estas páginas voy a prescindir de una defensa numantina de un sistema, como el anterior, que considero periclitado, pero centraré la atención en algunas deficiencias del régimen que pone en vigor el RD-Ley 3/2012 y que provocan consecuencias fran-camente dañinas, en perjuicio de los trabajadores.

La Exposición de Motivos de la norma de urgencia formula algunas afirmaciones interesantes. Entre otras, que la celeridad es un principio de mucha relevancia cuando se trata de acometer impugnaciones empresariales, a la cual eran contrarias las impugnaciones administrativas y judiciales. Desde luego, algo de esto había, si se tiene en cuenta el sistema de recursos en vía administrativa y contenciosoadministrativa, aunque recientemente paliado por la Ley 36/2011, de 10 octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. Son conocidas las sentencias de la Sala de lo Contencioso del TS que, largos años después del despido, anulaban la autorización e imponían la readmisión del trabajador, con la solución "salomónica" de condonar

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a ambas partes, a la empresa los salarios dejados de percibir por el trabajador y a éste la devolución de la cuantía indemnizatoria. También era cierta la necesidad de agotar la vía administrativa, con la supletoriedad aplicativa de la Ley 30/1992. Todo esto es agua pasada, por más que la decisión de la autoridad laboral, aun la producida por silencio administrativo, era inmediatamente ejecutiva. Justo es reconocer que el sistema anterior producía situaciones cuando menos curiosas. Ahora bien, habrá que preguntarse si la normativa vigente responde al principio de celeridad o al de precipitación, a la vista de las funciones que la normativa de la Unión Europea le confiere a cada uno de los actores.

También se apela en la EdM a la excesiva tendencia anterior a obtener acuerdos que asegurasen la autorización administrativa, a costa de elevar las indemnizaciones de forma desproporcionada. Lo cual provocaba, al decir del Gobierno, una desnaturalización del período de consultas. Pues la normativa de la Unión Europea destina las mismas a evitar o reducir los despidos y a atenuar sus consecuencias mediante iniciativas sociales dirigidas, en especial, a la readaptación o a la reconversión de los trabajadores despedidos. Dicho en román paladino, el Gobierno sugiere que el acuerdo en fase de consultas se erigía casi en requisito para obtener una autorización, lo cual provocaba un efecto inflacionario en la cuantía de las indemnizaciones, que excedían notablemente del mínimo legal a causa de estas disfunciones.

Sin duda, algo de cierto hay en estas consideraciones, por más que habría que matizarlas. Sería necesario añadir que parte del "debe" de estas consecuencias ciertamente nocivas habría que achacárselo a una actividad de la autoridad laboral muy poco proactiva y sólo dirigida a actuar como organismo de control. A lo cual ayudaba desde luego una regulación legal que alejaba bastante la actividad administrativa de la que sería deseable a la vista de los términos de la Directiva de despidos colectivos. Por otra parte, el interés del sistema jurídico español por el debate acerca de las causas no puede soslayarse, si se toma en consideración que, a fin de cuentas, tiene su fundamento en un Convenio de OIT ratificado por España, el nº 158. En efecto, su art. 4 excluye la finalización de la relación de trabajo sin causa justificada "basada [entre otras] en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio". Siendo así un compromiso internacional asumido por el Reino de España, difícilmente podría alejarse la temática causal de la fase de consultas, so pena de que a la representación de los trabajadores se le hurtara el debate sobre un elemento fundamental en la configuración constitucional del despido en España. Cuestión distinta -y este conformaría un debate bien diferente- es si el Reino de España debería denunciar dicho convenio internacional, a la vista de las múltiples contradicciones que provoca con el programa desregulador del despido por causas empresariales emprendido hace ya tiempo y acelerado con la última reforma.

Todavía no ha sido aprobada la norma reglamentaria que la disposición final decimoquinta, apartado segundo, preveía para un mes después de la entrada en vigor del RD-Ley 3/2012, de 10 febrero. Lo cual no resulta novedoso ni distinto de

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otros precedentes. Mucho más tardó el RD 801/2011, de 10 junio: en más de cinco meses se excedió el plazo previsto en la disposición final tercera de la Ley 35/2010, de 17 septiembre. Pero muestra, de un lado, un apresuramiento excesivo de partida, convirtiendo en pieza de urgencia una norma de desarrollo que, desde luego, merece mayor reflexión que la muy poca invertida en el propio Real Decreto-ley. Y, de otro, una mayor eficacia en la desregulación que en la regulación. Es más fácil desmontar el modelo anterior que construir el alternativo. Por desgracia, el nuevo art. 51 muchas cosas sugiere sobre el papel de los diferentes actores en el despido colectivo, pero ninguna concluye. Se expresa más por omisión que por regulación explícita. Y eso, por supuesto, produce un sinnúmero de dudas. Bien es verdad que el 13 marzo se publicó una Orden ESS/487/2012, sobre vigencia transitoria de determinados artículos del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo. Pero la única categoría en la que cabe agrupar esta pseudonorma es en la de bodrios1, muy útil en las aulas de fuentes del derecho para ejemplificar el desconocimiento del Gobierno hacia el principio de jerarquía normativa. A ella haré alguna referencia más adelante. Con todo, algún día, cabe esperar que más pronto que tarde, se aprobará el nuevo Reglamento que sustituya al actualmente novísimo Reglamento. Con él, probablemente se aclaren muchas cosas que, a día de hoy, apenas están insinuadas. También habrá que esperar por la tramitación parlamentaria de la norma de urgencia, que acaso depare alguna sorpresa.

La EdM expresa, pues, que "una de las principales novedades reside en la supresión de la necesidad de la autorización administrativa". Pero que se mantiene "la exigencia comunitaria de una fase de consultas". Aunque "sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos". En realidad, no debería producirse un cambio profundo en la fase de consultas y en la inexigibilidad de acuerdo. Realmente, de esta referencia explicativa de la norma no parece deducirse. Sin embargo, resulta sospechoso este énfasis en el carácter contingente del acuerdo. Por desgracia, las sospechas se acrecientan con la lectura de la nueva redacción del precepto, con unas reglas que conducen, en la práctica, a banalizar la intervención de los representantes de los trabajadores. A salvo, como va a verse, de que los órganos de la Jurisdicción Social desempeñen rectamente su papel.

En este cambio, ha desaparecido el expediente que se instaba a iniciativa de los representantes legales de los trabajadores, como consecuencia lógica de la pérdida de funciones decisorias por parte de la autoridad laboral. Por muy coherente que sea la consecuencia, habría que reflexionar sobre sus efectos, en términos de análisis de la situación en la que se quedan los trabajadores y sus representantes en la tesitura de conductas omisivas y de hechos consumados por parte de las empresas. Yo no creo que la legislación concursal proteja en grado suficiente estas situaciones -desde luego, el deber de solicitud del concurso o las reglas amplias de legitimación no resultan suficientemente garantistas para los trabajadores-, ni me

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parece que resulte conveniente prescindir de un procedimiento que las canalizaba adecuadamente y que, en realidad, se comportaba de un modo muy parejo a los expedientes de constatación en casos de fuerza mayor. Su ausencia no deja otra salida que la del art. 50, con todas las controversias judiciales que se han producido en torno a su operatividad en el entorno de los ERES extintivos.

No se han hecho cambios, curiosamente, en el expediente concursal, por otra parte modificado en fechas recientes, con ocasión de la Ley 38/2011, de 10 octubre. Lo cual produce una asimetría muy inconveniente con el art. 51 ET, porque la actuación del Juez de lo Mercantil se había articulado a partir de la de la autoridad laboral. Con todo, es muy probable que en el trámite del proyecto de ley en el Congreso se tomen cartas en este asunto, pues sin duda será considerado una...

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