La adaptación de los trabajadores a los cambios tecnológicos en la pequeña empresa

AutorAntonio Álvarez del Cuvillo
CargoProfesor Colaborador. Doctor en Derecho Universidad de Cádiz

PALABRAS CLAVE

Pequeñas empresas, nuevas tecnologías, contrato de trabajo, movilidad funcional, despido

I Pequeña empresa, adaptación del trabajador, cambios tecnológicos

Este trabajo se sitúa en la intersección de tres nociones que presentan una cierta ambigüedad e indeterminación:"pequeña empresa","adaptación del trabajador" y"cambios tecnológicos". Estas expresiones carecen en términos estrictos de una definición normativa en nuestro ordenamiento, pero, además, a menudo se utilizan en el lenguaje común (o incluso en la"jerga" académica), como categorías simbólicas que se remiten a una realidad indefinida y que, por tanto, carecen de un significado concreto, o bien condensan una multiplicidad de significados que en ocasiones se contradicen entre sí. Ello permite su utilización como"comodines retóricos", a costa de introducir una mayor oscuridad y confusión en el discurso. Por ello, resulta apropiado tratar de clarificar qué uso vamos a intentar dar a estos términos.

En lo que refiere a la noción de"pequeña empresa", hay que tener en cuenta diversos matices . En primer lugar, con este término se pretende aludir, en realidad, a determinados rasgos cualitativos que presentan una cierta conexión con el tamaño de la empresa, pero esta conexión no es absoluta; de hecho, las funciones ideológicas que desempeña esta categoría implican que a veces se atribuyan a la pequeña empresa rasgos aparentemente contradictorios. En segundo lugar, el tamaño de la empresa puede medirse en atención a factores diversos, en función de cuáles sean los rasgos cualitativos que se pretenden destacar; además, cuando se aplican parámetros cuantitativos deben configurarse umbrales relativamente arbitrarios, por cuanto los rasgos cualitativos que pretendían tomarse en consideración podrían presentarse perfectamente en empresas cuyo tamaño excediera el umbral previsto. En tercer lugar, existen rasgos relativamente independientes de la dimensión de la empresa, como la posición en las redes interempresariales o el valor añadido del trabajo, que determinan en gran medida sus características, operando como"factores de diversidad" que matizan enormemente las afirmaciones que pudieran hacerse sobre las pequeñas empresas o las relaciones laborales en su seno.

Por estas razones entendemos que la consideración de la relevancia de la dimensión de la empresa debe hacerse utilizando definiciones adecuadas a la finalidad pretendida en cada caso concreto, atendiendo a las circunstancias concurrentes. Por ello, no nos parece criticable que no exista en nuestro ordenamiento una definición unitaria de lo que haya de entenderse por"pequeña empresa" . Ello no implica que esta noción carezca de relevancia para el análisis jurídico; a nuestro juicio, la categoría de"pequeña empresa" no debe contemplarse como un"concepto definitivo", sino más bien como una"noción sensitiva" que no nos indica lo que debemos contemplar, sino una"dirección a la que mirar" . Desde esta perspectiva, entendemos que es una referencia útil para centrar la investigación en la funcionalidad y eficacia de las normas laborales, confrontando la norma abstracta con la realidad de las organizaciones productivas. En particular, el énfasis en las"pequeñas empresas" nos permite superar el enfoque habitual del análisis de las relaciones laborales, sesgado hacia la realidad más burocratizada de las grandes empresas, o, en su caso, de las medianas; de esta manera, pueden identificarse determinados problemas de eficacia de la norma laboral que guardan una correlación negativa con el tamaño de la empresa, aunque no necesariamente están ausentes de las empresas de mayor dimensión. A nuestro juicio, esta perspectiva permite destacar tres grandes factores, íntimamente relacionados entre sí, que dificultan la aplicación efectiva de las normas laborales en la realidad de las pequeñas empresas. Estos factores, de los que nos ocuparemos más adelante, son la informalidad de las relaciones laborales, el déficit representativo y las dificultades para la acción judicial.

Por su parte, la noción de"adaptación del trabajador" aparece expresamente mencionada en el Estatuto de los Trabajadores, precisamente en relación con el tema que nos ocupa [art. 52 b) ET, despido objetivo por falta de adaptación a los cambios técnicos] ; por su parte, el art. 36.5 ET enuncia un principio aparentemente opuesto al de la adaptación del trabajador, que es el de"adaptación del trabajo a la persona". Esta oposición es inherente a la propia naturaleza del Derecho del Trabajo. En los modos de producción precapitalistas la unidad básica de producción era generalmente la familia o unidad doméstica, orientada básicamente a la subsistencia, aunque reservando determinados fondos para una serie de transferencias patrimoniales en el seno de redes de parentesco o de subordinación política; en cambio, en el modo de producción capitalista, la producción de bienes y servicios se organiza en"empresas" que compran en los mercados los factores productivos con los que producen bienes o servicios que a su vez venden en el mercado; estas empresas se orientan habitualmente hacia la maximización del beneficio. En este contexto de las economías"de mercado", hay una tendencia general a considerar el trabajo, es decir, la actividad humana, como una"mercancía ficticia", operando como si el trabajo fuera un bien producido para intercambiar en el mercado y, por tanto, un factor abstracto de producción que la empresa puede manipular siguiendo una estrategia racionalmente orientada a maximizar el beneficio de los intercambios que realiza en el mercado. Debido a que el trabajo no es una mercancía producida para la venta, sino la propia actividad productiva de los seres humanos, un control absoluto de este factor resulta imposible en la práctica y, aún así, la maximización de este control hasta sus límites"naturales" tendría graves consecuencias éticas y sociales.

Por esta razón, diversos mecanismos sociales y, particularmente, el Derecho del Trabajo, establecen límites para este control, reafirmando así la condición humana de la"fuerza de trabajo" empleada en la producción de bienes y servicios. No obstante, una eliminación completa de la posibilidad de manipular el factor trabajo resultaría claramente incompatible con nuestro modo de producción, de manera que se procura mantener un cierto control sobre los trabajadores, a menudo denominado"flexibilidad" por oposición a las"rigideces" -desde la perspectiva de la ideología liberal- impuestas por la regulación del mercado; así pues, el Derecho Laboral se sitúa permanentemente en un inestable equilibrio entre la necesidad de adaptar a las personas al trabajo y la de adaptar el trabajo a las personas. De hecho, el reciente discurso sobre la"flexiseguridad" no es más que una nueva denominación para esta compleja tensión en un momento en el que, al parecer, han entrado en crisis los compromisos tradicionales y se buscan nuevos equilibrios. Así pues, debe subrayarse que la"adaptación del trabajador" no es un valor absoluto, de manera que el concepto jurídico indeterminado de"adaptación del trabajador a los cambios técnicos" deberá concretarse interpretando el conjunto del ordenamiento laboral y la realidad social para hallar el punto de equilibrio determinado en el que nuestro ordenamiento jurídico se encuentra.

En cuanto a los"cambios tecnológicos", no vamos a centrarnos especialmente en el problema del desarrollo de innovaciones tecnológicas en el seno de la pequeña empresa, sino más bien en la incorporación de"nuevas" tecnologías a sus procesos productivos, afectando así a las formas de organización del trabajo, dado que esta perspectiva es la que se vincula más claramente a la"adaptación del trabajador". Por otra parte, este mismo enfoque aconseja que no dediquemos nuestro estudio exclusivamente ni a las llamadas"nuevas tecnologías", ni en concreto a las TICs (tecnologías de información y comunicación) . Ciertamente, en las últimas décadas, el impacto de las TICs sobre la organización del trabajo ha sido enorme y ello deberá tenerse en cuenta; no obstante, a efectos de este trabajo contemplaremos la"novedad" de las tecnologías desde la perspectiva de la empresa: una tecnología será"nueva" cuando se incorpore por primera vez al proceso productivo, afectando de alguna manera al uso del factor trabajo.

En todo caso, debe subrayarse que la expresión"nuevas tecnologías" se utiliza en muchas ocasiones en un sentido excesivamente determinista; según esta perspectiva, la tecnología sería un factor totalmente externo al sistema social y económico que impone unilateralmente y de manera irremediable determinados efectos sobre los niveles de empleo y sobre las condiciones de trabajo (tendiéndose hacia mayores cualificaciones o hacia trabajadores más"flexibles", es decir, más adaptados). Aunque debe reconocerse la notable influencia de los factores tecnológicos sobre los procesos de trabajo, es preciso criticar lo que esta postura puede tener de simplificación excesiva . En primer lugar, la tecnología no surge"de la nada" ni necesariamente del puro azar, sino que su producción e implantación derivan en gran medida de factores económicos, políticos, sociales y organizativos. En segundo lugar, la tecnología no afecta como un elemento aislado a las condiciones de trabajo o a la producción del beneficio empresarial...

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