Adaptación laboral y ajustes razonables
| Autor | Elva Rodríguez Ruiz |
| Cargo del Autor | Abogada. Doctora en Derecho |
| Páginas | 61-101 |
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En los capítulos anteriores hemos tratado la falta de incentivos que existe para el mantenimiento del puesto de trabajo de una persona que sufre una incapacidad laboral, frente a los mecanismos previstos para aquellas que tienen reconocido el grado de discapacidad. En este último capítulo abordamos los aspectos que son comunes a ambos. Lo hemos titulado adaptación laboral de las "personas con discapacidad sobrevenida" porque con la nueva regulación existe una equivalencia entre aquellas con un grado de incapacidad total, absoluta o gran invalidez que serán reconocidos "en todo caso" como personas con un grado de discapacidad de, al menos, el 33 por ciento.
La diferenciación tradicional entre el empleo ordinario y el empleo protegido ha perdido buena parte de su sentido dada la necesidad de establecer programas y políticas de transición flexibles entre ambos tipos de empleo. Por ello lo relevante, no es el tipo de empleo ordinario, protegido o autónomo, en los términos del TRLGDPD sino proceder a la elección del puesto adecuado a las capacidades de la persona.
Adaptar el puesto de trabajo y realizar ajustes razonables es una exigencia legal. En el mejor de los casos supondría la reincorporación del trabajador a su anterior empleo siendo recolocado252 en un puesto adecuado a su capacidad residual en la misma empresa o en otra diferente, desempeñando tareas acordes a su funcionalidad planteándose como última opción el empleo protegido. Se debería contar siempre con el apoyo y la orientación de la Administración que, desde sus equipos multiprofesionales, ya en la valoración de la incapacidad/discapacidad establecieran un programa individualizado de habilitación/rehabilitación con el fin de incorporar a esa persona, lo antes posible, a la vida laboral activa.
Podríamos preguntarnos si el tratamiento en nuestro derecho de las consecuencias en la relación laboral de una discapacidad sobrevenida es adecuada a la luz de la Directiva 2000/78/CE, transpuesta por la Ley 62/2003253, que ha introducido la obligación de los empresarios de adoptar las medidas adecuadas
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para la adaptación del puesto de trabajo y de accesibilidad en la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario (art. 40 RDL 1/2013).
Si bien se condiciona el principio de no discriminación a que el trabajador se encuentre en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo que se trate, la Directiva no obliga a mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate pero sí a realizar los ajustes razonables para personas con discapacidad.
La adaptación del puesto de trabajo sí es un deber del empresario, que deberá ajustar las tareas a las restricciones que afecten al trabajador por su estado de salud, por ejemplo, no manipulación de cargas superiores a determinado peso, no permanecer en bipedestación durante más de determinadas horas, no estar expuesto a determinados agentes, etc. No realizar una adaptación efectiva del puesto supondría abocar al trabajador a una posible incapacidad permanente o a su despido por causas objetivas. Sin embargo, la adaptación es exigible con relación a la actividad de la empresa y al proceso productivo254. No puede obligarse al empresario a configurar un nuevo puesto de trabajo del que no dispone ni precisa, desvinculado de las tareas profesionales que la empresa requiere para elaborar sus productos o prestar sus servicios. En cualquier caso, analizaremos a continuación en qué consistirían de una manera muy concreta, tanto la adaptación como los ajustes.
La adaptación del puesto de trabajo es el procedimiento que tiene como objetivo identificar la relación existente entre las demandas del trabajo y la capacidad individual de la persona con el fin de realizar los cambios necesarios en las condiciones de trabajo para garantizar y preservar su salud y seguridad. Tienen derecho a una adaptación del puesto aquellos trabajadores con discapacidad, o sin discapacidad reconocida pero especialmente sensibles a determinados riesgos derivados de las condiciones del lugar y/o puesto de trabajo que provoquen o agraven su salud. En realidad, cualquier trabajador puede tener algún rasgo físico, psíquico o sensorial que obliga a adaptar el puesto de trabajo vía art. 15 LPRL.
Recordemos que el concepto de "discapacidad" al que se refiere la Directiva 2000/78/CE, debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta
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limitación es de larga duración. Debe entenderse en el sentido de que se refiere a un obstáculo para el ejercicio de una actividad profesional, pero no como una imposibilidad de ejercer tal actividad255. El estado de salud de una persona incapacitada que puede trabajar, aunque sólo sea a tiempo parcial, puede, por tanto entrar en el concepto discapacidad.
Por otra parte, el art. 25 LPRL regula la protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos256 indicando que para conseguirlo, se establecerán medidas y se desarrollarán las actividades que se consideren necesarias. Trabajador Especialmente Sensible (TES) es cualquier trabajador cuyas características personales dan lugar a un condicionante físico, psíquico o sensorial que le hace particularmente más vulnerable a los riesgos presentes en el trabajo o a los riesgos que se agravan como consecuencia del trabajo257. En los TES son las características personales las que afectan al puesto de trabajo, de manera que si ese trabajo se desempeña por otro trabajador no sensible, el puesto no presentaría ninguna peculiaridad258. Esto elimina la posibilidad de que, por ejemplo, trabajadores temporales, trabajadores nocturnos259 o trabajadores a turnos sean trabajadores sensibles por este hecho260. Además, estos trabajos ya tienen regulaciones específicas en materia de prevención y riesgos laborales.
Según el tipo de discapacidad, las diferencias de dos individuos cualesquiera con una determinada discapacidad son tan grandes o pequeñas como lo puedan ser entre dos personas sin discapacidad, y a lo largo de su vida experimentan cambios en sus funciones y limitaciones. Consecuencia directa de esto es que no existen actividades propias de personas con discapacidad, sino una forma de adaptar y prestar apoyo eficaz, de realizar ajustes razonables del puesto de trabajo y potenciar las capacidades frente a las limitaciones para que puedan integrarse en el mercado laboral261.
Cuando un trabajador solicita el reconocimiento de una incapacidad laboral, el equipo de valoración tiene en cuenta la ficha ocupacional o profesiograma. Esta herramienta técnica proporciona información sobre el perfil profesional y las competencias de las ocupaciones existentes en el mercado. Incorpora información relativa a la familia profesional, catálogo nacional de cualificaciones profesionales, ocupación y puestos asimilados, la clasificación nacional de ocupaciones, las tareas, materiales y herramientas de trabajo así como los requerimientos de las tareas a nivel físico, postural, mental y neurosensorial para el normal desempeño o cualquier otro262. Otorga información sobre si las secuelas que padece el trabajador y afectan a su capacidad funcional laboral le permitirán o no continuar desempeñando su trabajo.
El TS263 y el TC264 señalan que se han de poner en relación las secuelas con el profesiograma laboral para determinar la repercusión de aquéllas sobre el desempeño de ésta.
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La legislación española en materia de valoración de incapacidades del Sistema de Seguridad Social, establece que en la calificación de la incapacidad, en sus distintas modalidades, quede determinada la profesión del trabajador. Al intentar identificar cuáles son las profesiones y cómo se concretan sus tareas fundamentales nos encontramos con una laguna, ya que el art. 137.2 LGSS define lo que es "habitual" pero no lo que...
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