Actualidad laboral y de la seguridad social
| Autor | Lourdes Martín Flórez y Sergio Ponce Rodríguez |
| Cargo | del Departamento Laboral de Uría & Menéndez |
| Páginas | 143-154 |
I. LEGISLACIÓN
1. Sociedad Cooperativa Europea. Implicación de los Trabajadores
Directiva 2003/72/CE del Consejo de 22 de julio de 2003 por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores (DOUE L 207, de 18 de agosto de 2003)
Mediante el Reglamento 1435/2003, el Consejo ha aprobado el Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea (SCE), el cual está destinado a establecer un marco jurídico uniforme en el que las cooperativas y demás entidades y personas físicas de los distintos Estados miembros puedan planear y llevar a cabo la reestructuración de sus actividades a escala comunitaria. En la sección de Actualidad Mercantil se ofrece una reseña de esta norma (apartado I de Legislación).
La Directiva 2003/72/CE viene a desarrollar el mencionado Reglamento en lo relativo a la implicación de los trabajadores en la SCE. En concreto, se establece que, para fomentar los objetivos sociales de la Comunidad, deben fijarse disposiciones especiales encaminadas a garantizar que la constitución de una SCE no suponga la desaparición ni la reducción de las prácticas existentes en lo referente a la implicación de los trabajadores en las entidades que participen en la creación de la SCE.
Debido a la gran diversidad de normas y de prácticas existentes en los Estados miembros respecto de la forma en la que los representantes de los trabajadores participan en las decisiones de las cooperativas, los procedimientos concretos de información y consulta transnacional y, en su caso, de participación de los trabajadores aplicables a cada SCE deberán definirse principalmente mediante un acuerdo entre las partes.
Como norma imperativa se establece que los representantes de los trabajadores que actúen en el marco de esta Directiva, disfrutarán en el ejercicio de sus funciones de la misma protección y garantías que las previstas para los representantes de los trabajadores con arreglo a la legislación o la práctica del país en que trabajen.
Por último, se establece que los Estados miembros adoptarán las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en esta Directiva antes del 18 de agosto de 2006.
2. Ley concursal. Aspectos laborales
Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal (BOE de 10 de julio de 2003)
La reforma concursal es objeto de cuatro artículos en el presente número de la revista, en los que se analizan pormenorizadamente tanto la Ley 22/2003, de 9 de julio (en adelante, «LC»), como la Ley Orgánica 8/2003, de 9 de julio (véase asimismo la reseña incluida en la sección de Actualidad Mercantil -apartado I de Legislación-). Uno de estos artículos, a cargo de I. García-Perrote, se ocupa de los aspectos laborales de la reforma. No obstante, a continuación se ofrece al lector un resumen de dichos aspectos.
Tal y como señala su Exposición de Motivos, la LC aborda la reforma global del derecho concursal. Los aspectos laborales han sido determinantes y han condicionado de forma notable la tramitación parlamentaria de dicha Ley, en concreto, los aspectos relativos a las competencias del Juez del concurso, así como los derechos y garantías de los trabajadores.
Esta aspiración por modernizar el sistema concursal español se ha visto reflejada en las numerosas modificaciones que la LC ha introducido en materia laboral, entre las cuales merecen destacarse las siguientes:
a) Jurisdicción del Juez del concurso y de los Jueces del orden social
De acuerdo con la LC, tras la declaración del concurso, los Jueces de lo Social siguen teniendo jurisdicción, en la fase declarativa, sobre todas las acciones sociales, con la única excepción de las que tengan por objeto «la extinción, suspensión o modificación colectivas de los contratos de trabajo en que sea empleador el concursado, así como la suspensión o extinción de contratos de alta dirección, sin perjuicio de que cuando estas medidas supongan modificar las condiciones establecidas en convenio colectivo aplicable a estos contratos se requerirá el acuerdo de los representantes de los trabajadores».
En cuanto a la fase de ejecución, la LC elimina la ejecución separada laboral, aunque mantiene la ejecución separada de las garantías reales sobre «bienes del concursado afectos a su actividad profesional o empresarial o a una unidad productiva de su titularidad», si bien esta ultima ejecución se paraliza hasta que transcurra un año o se apruebe un convenio cuyo contenido no afecte a este derecho.
b) Los recursos
Los recursos contra las resoluciones del Juez del concurso en materia de extinción, suspensión o modificación colectivas de los contratos de trabajo en que sea empleador el concursado, así como la suspensión o extinción de contratos de alta dirección, no son los regulados en la Ley de Enjuiciamiento Civil sino, por el contrario, los recursos propiamente laborales regulados en la Ley de Procedimiento Laboral y, singularmente, el recurso de suplicación.
c) El Fondo de Garantía Salarial
De acuerdo con el artículo 184.1 de la LC, el Fondo de Garantía Salarial («FOGASA») debe ser citado como parte en el procedimiento concursal, cuando del proceso pudiera derivarse su responsabilidad para el abono de salarios o indemnizaciones de los trabajadores.
d) Modificación sustancial de las condiciones de trabajo y suspensión y extinción colectivas de los contratos de trabajo
En caso de concurso, será el Juez del concurso (y no la autoridad laboral) quien autorice o acuerde la suspensión y extinción colectivas de los contratos de trabajo y será asimismo el Juez del concurso (y no el empresario tras el período de consultas) quien acuerde la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Así, a diferencia de lo que sucede en ausencia de concurso, la autoridad laboral no autoriza la suspensión y extinción colectivas sino que se limita a elaborar el informe que le recaba el Juez del concurso.
Los expedientes de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y de suspensión o extinción colectivas se tramitarán conforme a las reglas contenidas en el artículo 64 de la LC. Pueden distinguirse las siguientes fases:
(i) Solicitud de adopción de las medidas anteriormente referidas al Juez del concurso;
(ii) Período de consultas e informe de la autoridad laboral; y
(iii) Auto del Juez que resuelve sobre las medidas propuestas.
Aquellas acciones que los trabajadores puedan ejercer contra el auto, «en cuestiones que se refieran estrictamente a la relación jurídica individual», se sustanciarán por el procedimiento del «incidente concursal» regulado en el artículo 195 de la LC.
En el supuesto de acordarse una modificación sustancial de carácter colectivo, el derecho de rescisión de contrato con indemnización que, para tal supuesto reconoce el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante «ET»), quedará en suspenso durante la tramitación del concurso y con el límite máximo de un año desde que se hubiere dictado el auto judicial que autorizó dicha modificación.
La suspensión del derecho de rescisión del contrato con indemnización «también será de aplicación cuando se acordare un traslado colectivo que suponga movilidad geográfica, siempre que el nuevo centro de trabajo se encuentre en la misma provincia que el centro de origen y a menos de sesenta kilómetros de éste, salvo que se acredite que el tiempo mínimo de desplazamiento, de ida y vuelta, supera el veinticinco por ciento de la duración de la jornada diaria de trabajo» (artículo 64.9, párrafo segundo, LC).
e) Los contratos de trabajo del personal de alta dirección
Durante la tramitación del concurso, la administración concursal, «por propia iniciativa o a instancia del deudor», puede «extinguir o suspender los contratos de éste con el personal de alta dirección». Si se optase por la extinción del contrato, el Juez del concurso puede «moderar» la indemnización que corresponda al alto directivo, «quedando en dicho supuesto sin efecto la que se hubiera pactado en el contrato, con el límite de la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido colectivo» (artículo 65.3 LC).
f) Los créditos de los trabajadores
De acuerdo con la LC, los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo anteriores a la declaración del concurso y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, tienen la consideración de créditos contra la masa. La LC ha optado por seguir reconociendo el carácter superprivilegiado de estos créditos, aunque ahora el artículo 32.1 del ET sólo se aplica en ausencia de concurso.
En cuanto a los créditos sobre los objetos elaborados por los trabajadores, son créditos «con privilegio especial» mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. Por último, los créditos con privilegio general son, de acuerdo con la LC, los siguientes: créditos por salarios que no tengan reconocido privilegio especial, indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo y las indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, y los recargos sobre prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en materia de salud laboral devengados con anterioridad a la declaración del concurso.
g) El plan de liquidación
El plan de liquidación se ha de someter a «informe de los representantes de los trabajadores, a efectos de que puedan formular observaciones o propuestas de modificación» (artículo 148.3 LC).
De no aprobarse un plan, las operaciones de liquidación se ajustarán a unas reglas específicas. En concreto, en caso de enajenación del conjunto de la empresa o de determinadas unidades productivas de la misma, la LC fija un plazo para la presentación de «ofertas de compra de la empresa, siendo consideradas con carácter preferente las que garanticen la continuidad de la empresa, o en su caso de las unidades productivas, y de los puestos de trabajo, así como la mejor satisfacción de los créditos de los acreedores». Los representantes de los...
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