La actuación de los organismos públicos en el proceso laboral en supuestos de discriminación por sexo

La actuación de los organismos públicos en el proceso laboral en supuestos de discriminación por sexo: la obligada asistencia a la víctima por parte de los organismos para la promoción de la igualdad. Comentario a la Directiva 2002/73/CE

FRANCISCO JAVIER POZO MOREIRA

1. LAS EXIGENCIAS PROCESALES PARA LA PROTECCIÓN JURÍDICA A LA VÍCTIMA DE DISCRIMINACIÓN INSTAURADAS POR LA DIRECTIVA 2002/73/CE

   En septiembre de 2002 el Consejo y el parlamento Europeo acuerdan el texto definitivo de la Directiva 2002/73/CE¹. Entre las reformas que introduce, destacamos la obligación que tienen los Estados miembros de establecer mecanismos de protección y promoción de la igualdad entre sexos. Los Estados tienen la tarea de reconocer y garantizar la presencia efectiva en los procesos de discriminación por sexo de las organizaciones públicas y asociaciones habilitadas con interés legítimo, así como a designar uno o más organismos responsables de la promoción de la igualdad entre sexos y de adoptar todas las disposiciones necesarias en este sentido.

   A fin de asegurar esa protección jurídica de la forma más adecuada y eficaz en la lucha contra la discriminación, la Directiva obliga a los Estados miembros que adopten las medidas necesarias para garantizar en los supuestos de discriminación en el ámbito de la empresa, y en concreto, deben contemplar la declaración de nulidad de la decisión empresarial discriminatoria directa e indirecta y el acoso discriminatorio (art. 3.2 b)²; deben establecer la reparación o indemnización a la víctima (art. 6.2); deben reconocer la intervención procesal de los sindicatos y las asociaciones en ayuda de la víctima (art. 6.3)³; y deben designar a un organismo público para la promoción de la igualdad con funciones de asistencia independiente a la víctima (art. 8 bis).

   La previsión del art. 8 bis respecto de los organismos públicos especializados en la promoción de la igualdad es doble, por una parte, hay un deber de designación de los mismos y de identificar su función de promoción de la igualdad dentro de la legislación antidiscriminatoria nacional. Por otra parte, hay un deber de garantizar que los organismos, de conformidad con las tareas que tienen encomendadas, les sea reconocido un interés legítimo para exigir el cumplimiento de la obligación de no discriminación y garantizar la asistencia integra a la víctima.

   Este interés público del organismo público para combatir la discriminación le permite, en muchos Estados, acudir a los tribunales para solicitar la ilegalidad de una Ley o Reglamento en un proceso administrativo, pero muy pocos Estados le otorgan una legitimación como parte directa en un proceso privado donde la víctima no desea iniciar un proceso o proseguir en el mismo.

   La Directiva reconoce ese papel en combatir la discriminación de forma general e individual, por eso se podría interpretar que la misma, con el fin de asegurar una protección más eficaz de la víctima, reconoce a estos organismos públicos, como ya se realiza en algunos Estados miembros, la facultad de iniciar, en nombre o en apoyo de la víctima, y con su auto- rización, cualquier procedimiento judicial y administrativo de mediación y conciliación. Esta medida legitimatoria, se complementaría con otras más de apoyo a la victima, como proporcionándole asesoramiento, información, un equipo de abogados, de forma que se pueda mitigar la reticencia a denunciar la discriminación que en algún caso pudiera suceder.

2. LA ACTUACIÓN DE LOS ORGANISMOS PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD: LOS MODELOS DE DERECHO COMPARADO

   2.1. Precisiones preliminares

   La regulación legal de los organismos públicos para la promoción de la igualdad de sexos en los quince Estados miembros de la Unión Europea no ha sido originada por una exigencia de las Directivas comunitarias sobre igualdad entre hombres y mujeres sino fruto del propio interés de dichos Estados de contar con tales organismos⁴. La explicación de la carencia de una mención expresa en las Directivas sobre la obligación de designar un organismo para la promoción de la igualdad y las funciones encomendadas, puede estar tanto en el respeto de esas Directivas por no interferir en la tradicion nacional como en la visión liberal de la igualdad que garantizan las Directivas.

   La tangencial referencia a los mecanismos de refuerzo de las Directivas sobre igualdad entre sexos tiene su punto de inflexión en la reforma del Tratado de la Comunidad Europea por el Tratado de Ámsterdam y, más en concreto, con las Directivas del Consejo 2000/43/CE y 2002/73/CE. A partir de ellas, el Derecho comunitario expresamente menciona la forma y el objetivo de los organismos para la promoción, estableciendo un mínimo común de caracteres para todos ellos. Previsiones mínimas a cumplir tanto por aquellos organismos públicos ya creados voluntaria y espontáneamente por los Estados, como por las agencias y organismos de los nuevos Estados que se anexionen a la Unión Europea.

   El hecho de que estas Directivas obliguen a los Estados miembros a establecer organismos públicos de refuerzo y apoyo a la normativa es acorde con el denominado «nuevo paradigma de la política social comunitaria»⁵. Bajo el mismo, se produce un acercamiento horizontal como punto de comienzo de una común refundación de las diversas garantías contra la discriminación⁶, para, una vez alisado ese terreno, llevar a cabo posteriores medidas verticales que toquen más específicos temas de cada una de las discriminaciones⁷, en el caso de la discriminación por razón de sexo con el establecimiento de acciones positivas o medidas destinadas a evitar o compensar situaciones de desventaja sufridas por un grupo de personas del mismo sexo donde los organismos públicos tienen un papel principal.

   2.2. Los modelos institucionales

   Si cada Estado ha creado su organismo público para la promoción de la igualdad de manera independiente es normal que cada organismo posea un mandato legal, una composición y unas funciones diversas de las de otro Estado. De ahí que sea preciso un estudio previo que identifique la labor que dichos organismos vienen realizando y compararla con las funciones que prevé el apartado segundo del art. 8 bis de la Directiva. Este estudio comparado proporcionará un claro y rápido contraste de las condiciones jurídicoinstitucionales y del alcance de su labor⁸.

   En concreto, el análisis se centra en la tarea de los organismos públicos de prestar asistencia independiente a la víctima. Se considera que existen tres modelos institucionales de acuerdo a tres sistemas jurídicos que coexisten dentro de la Unión Europea⁹.

   2.2.1. El activismo judicial de las Comisiones para la igualdad de oportunidades británica e irlandesa a semejanza del modelo activista de la EEOC americana

   En los Estados con sistemas jurídicos de Common-Law los organismos públicos para la promoción de la igualdad poseen funciones fiscalizadoras y de mediación en las denuncias por discriminación que reciban de los sujetos discriminados. Por regla general, en estos Estados no existe un cuerpo de Inspección laboral generalista que sancione e investigue y una autoridad laboral que sancione los supuestos de discriminación¹⁰, sino que es la fuerte indemnización que el empresario ha de pagar a una víctima por discriminación la que disuade al empresario de realizar conductas discriminatorias. De esta forma, sobresale la tarea de recibir las denuncias, realizar las investigaciones formales, ayudar a los particulares que han sufrido una discriminación¹¹. La asistencia se entiende en toda su integridad, de manera que estos organismos públicos tienen reconocidos un interés legal para actuar en el proceso laboral.

   Así, la legislación contra la discriminación por sexo otorga legitimación a dichos organismos públicos para poner en marcha un proceso judicial, tanto en nombre de la víctima como por su propia iniciativa¹² incluyendo la facultad de solicitar el enjuiciamiento de la inconstitucionalidad o la contradicción con el derecho comunitario de una Ley nacional. Legitimación igualmente reconocida por los tribunales¹³.

   En resumen, la carencia de una inspección generalista que sancione la discriminación, el necesario recurso a los tribunales judiciales –fallida la conciliación– para eliminar la discriminación sufrida, y el tipo de justicia constitucional concentrada de los tribunales de Common-Law, son datos que ayudan a entender la función de salvaguardia del «interés público» que tiene la Equal opportunities Commission Británica y la Equal Authority Irlandesa y que legitima su intervención en el proceso con independencia de la voluntad de la víctima.

   2.2.2. El activismo judicial del Defensor del Pueblo en los países nórdicos

   Suecia y Finlandia son los Estados representantes del modelo jurídico nórdico, caracterizado por una intervención matizada de la administración en las relaciones laborales, por una cultura de la transversalidad de las políticas de género desde los años 1970 y por la encomienda al defensor del pueblo (ombudsman) de la tarea de lucha contra la discriminación.

   Dentro de las tareas que tiene encomendadas el defensor del pueblo para la igualdad de oportunidades sueco¹⁴ se encuentran: las funciones de investigar, de conformidad con la Ley de Igualdad de oportunidades de enero de 1992, las demandas sobre discriminación por razón de sexo; actuar como demandante cuando es necesario y apropiado; así como, cuando sea preciso, presentar casos ante los Tribunales laborales.

   Al defensor del pueblo finlandés se le reconocen por Ley semejantes funciones, en particular, dar a las víctimas de discriminación en el lugar de trabajo el derecho a reclamar compensación¹⁵.

   Producto de este reconocimiento legal, el defensor del pueblo posee un «interés suficiente» para intervenir en los procesos judiciales de la lucha contra la discriminación por sexo.

   2.2.3. El modelo jurídico continental- ománico: limitado reconocimiento de la comparecencia de los organismos públicos en el proceso laboral

   En los Estados con tradición jurídica románica la actuación en el proceso laboral se caracteriza por la limitación de los sujetos que pueden ser parte en el mismo¹⁶, de acuerdo con los principios de dualidad de partes y dispositivo¹⁷. Unido a esto, la Inspección de trabajo posee un protagonismo en la Investigación, para la posterior sanción por la auto- ridad laboral, del acto discriminatorio. Por todo ello, la intervención en el proceso laboral de otros sujetos distintos del empresario y el trabajador se encuentra muy limitada, incluso en los casos de discriminación por sexo¹⁸.

   En la actuación cotidiana, los organismos públicos se relacionan, remiten y canalizan denuncias hacia la Inspección de trabajo, es la Inspección de trabajo la que tiene otorgada la facultad de investigación y presunción de certeza de los ilícitos laborales que observa¹⁹ como medio de garantizar el interés público laboral²⁰. Si el empresario sancionado recurre ante los tribunales de justicia la sanción impuesta por la autoridad laboral se reconoce a la Inspección capacidad procesal —legitimación «ad procesum»—para poder defender en el proceso ese interés de legalidad laboral²¹.

   En algún caso se ha reconocido la inter- vención directa en el proceso del organismo público. Es el caso del Consejero sobre cues- tiones de igualdad italiano²². «Il conseglieri di parita» es un organismo público que tiene reconocida por Ley la «legitimación ad procesum»²³ o personalidad válida para iniciar un proceso o para la comparencia en el proceso laboral de tutela contra la discriminación de una trabajadora²⁴.

   Pero fuera de este supuesto particular, los legisladores nacionales no han previsto la legitimación procesal del organismo público. Ni siquiera en supuestos en donde no hay esa colaboración entre los organismos públicos y la inspección de trabajo. Es decir, cuando la inspección de trabajo –que tutela esa legalidad– inadmite de plano o no tramita la denuncia remitida por el organismo público para la promoción de la paridad. En estos supuestos y a raíz de la tarea del organismo de prestar asistencia a la víctima como impone la Directiva (art. 8 bis), ¿Se puede entender que posee este organismo público un derecho a solicitar una prestación jurisdiccional con el fin de garantizar la asistencia a la víctima de discriminación? ¿Con qué alcance?

   Habrá que esperar hasta el momento de la trasposición por el legislador nacional o hasta el cinco de octubre del 2005 fecha limite para realizar la trasposición (art. 2). Ahora bien, en la actualidad podemos analizar las formas de intervención de los organismos públicos en el proceso laboral español y contrastarlo con los rasgos y caracteres con que el apartado 2 del art. 8 bis de la Directiva justifica la existencia de un interés legítimo de la organización pública para acudir al proceso laboral²⁵.

3. LA ACTUACIÓN DE LOS ORGANISMOS PÚBLICOS ESPAÑOLES EN EL PROCESO DE TUTELA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DEL SEXO

   Las posibilidades de actuación de los organismos públicos en asistencia a la víctima que prevé la legislación procesal aparecen limitadas cuando no intervienen como titulares de la relación jurídica que trae al proceso en la jurisdicción laboral. La Ley procesal reconoce diferentes títulos de intervención bajo los que pueden actúar los organismos públicos (en interés de la propia institución, o en tutela del interés general), las diferentes situaciones procesales que dicho título otorga (parte principal activa/pasiva, coadyuvante o intervención adhesiva, tercero, perito) y consiguientemente diversas facultades de actuación procesal de acuerdo con esos diferentes títulos y situaciones procesales (ej.: posibilidad o no de recurrir).

   Un estudio de las partes en el proceso y la legitimación con la que actúan debe partir del artículo 17 LPL. Este artículo establece una regla sobre la legitimación: se encuentra legitimado para ejercitar pretensiones ante los órganos jurisdiccionales del orden social quien acredite la titularidad del derecho subjetivo o del interés que se contraviene²⁶.

   Este artículo contempla un concepto de parte material para identificar las partes del proceso (legitimación «ad causam»): aquellos que sean titulares, en exclusiva, de la relación jurídica-material que se somete al juicio del órgano jurisdiccional de lo social²⁷.

   La posesión de un interés legítimo en el objeto del pleito es la esencia de la legitimación. Por ello, los titulares de la relación jurídica deducida en juicio se encuentran legitimados para actuar como parte principal porque serán los afectados directamente por el fallo judicial²⁸.

   Ahora bien, junto con la vigencia de la regla del art. 17 LPL el proceso laboral admite situaciones de intervención de los organismos públicos como parte activa del proceso en forma de legitimación adhesiva²⁹.

   3.1. Los supuestos de intervención de los organismos públicos como parte activa del proceso en interés de la propia organización

   Existe el reconocimiento de una actuación como parte activa o pasiva en el proceso laboral de las Entidades Gestoras³⁰, de los Organismos Autónomos y del Abogado del Estado³¹ como parte pasiva por cuanto que luego ellos serán los pagadores de las prestaciones o derechos que se deducen en el juicio³². En algunos de estos supuestos, esta intervención de los organismos públicos como parte lo es bajo la figura de la adhesión simple del art. 181 LPL en relación con el 175 LPL³³ como sucede al Fiscal y al Abogado del Estado.

   Aparte de este reconocimiento general, la Ley procesal reconoce la intervención como parte activa de los organismos públicos en el proceso laboral en supuestos específicos relacionadas con la discriminación y la promoción de la igualdad de sexos. De acuerdo con el «interés público» a proteger en materia de discriminación, se puede realizar la siguiente división: (a) aquellos donde hay alegaciones de los sancionados que pueden desvirtuar el conocimiento de las actas de infracción por actos discriminatorios del empresario en el orden social, la intervención del organismo público se realiza dentro del proceso especial de oficio (art. 149.2 LPL); (b) aquellos casos donde el interés público no se ve colmado a pesar de atenderse la denuncia, bien porque los efectos continúan a pesar de la sanción de la Autoridad laboral –para lo cual el organismo público tiene la posibilidad de instar la vía penal, conforme al art. 314 del Código Penal³⁴–, bien porque la sanción administrativa no ha restaurado todas las consecuencias del acto discriminatorio, para lo cual el organismo público debe solicitar al juez la eliminación erga-omnes del acto empresarial y el restablecimiento de la situación previa a la discriminación³⁵.

   Estas dos últimas posibilidades de inter- vención de los organismos públicos no se encuentran previstas expresamente en la Ley procesal, debiendo ser la jurisprudencia quien, al igual que sucedió con la intervención de la Inspección en los procesos de oficio, reconozca la legitimación activa derivada de ese interés público de acudir a los tribunales para poder eliminar todas las consecuencias de la discriminación, más allá de la acción que puede realizar la Autoridad laboral. La intervención que se propone lo es a título de «lege ferenda» pero sobre la base de un interés suficiente en la materia puesto que las consecuencias del acto o cláusula discriminatoria aun perduran.

   También se puede ver en la figura de la sustitución una vía procesal bajo la cual, al igual que se ha reconocido a las personas jurídicas habilitadas para la defensa de los intereses colectivos (art. 19 de la Ley 51/2003 y art. 31 de la Ley 63/2003 para los supuestos de discriminación por discapacidad y raza, respectivamente), así pudieran actuar los organismos públicos. Sin embargo, esta vía de intervención de los organismos públicos en el proceso presenta serios problemas, pues a la falta de previsión legal de un interés público hay que añadir la configuración que el art. 20 de la LPL realiza de la sustitución. Así, en la sustitución: a) hay una defensa, simultánea, de intereses propios del que lleva acabo la sustitución y de intereses particulares de la parte principal del proceso; b) se precisa autorización de la parte principal del proceso; c) puede existir revocación de la autorización;d) existen garantías legales frente al uso irregular de la sustitución procesal.

   3.2. La intervención en defensa del interés público. El Ministerio Fiscal en los procesos de tutela de los demás Derechos Fundamentales del art. 181 LPL

   Cualquier análisis de la iniciación del proceso por un organismo público forzosamente debe tomar como punto de arranque, por la remisión expresa que realiza el art. 181 LPL³⁶ a la previsión del art. 175.3 LPL, la cualidad de parte en el proceso del Ministerio Fiscal³⁷. Su actuación en el proceso laboral será como legitimado «ad causam» por tener legalmente reconocida la defensa del interés público que se lesiona por el acto empresarial discriminatorio³⁸, sin perjuicio de una imputación delictiva por lesión de un Derecho Fundamental³⁹ –facultad esta que no tiene la trabajadora discriminada o el sindicato al que ella se encuentre afiliada dado el limitado objeto de la acción que prevé el art. 176 LPL– o recurso al Tribunal Constitucional⁴⁰. Por esta doble intervención del Ministerio Fiscal, por un lado como acusador público en un futuro proceso penal y, por otro lado, cómo guardián de las garantías constitucionales interviniendo los procesos judiciales –ordinarios o constitucionales– de amparo, se ha calificado su actuación como peculiar y paradójica⁴¹.

   3.3. La intervención presuntiva. La defensa del acta de infracción impuesta por actos discriminatorios sexistas del empresario: el art. 149.2 LPL

   Uno de los principales rasgos singulares del proceso de oficio es la disociación que se produce entre quien presenta la demanda ante el Tribunal y quien posee la condición de parte. En una especie de cuestión prejudicial devolutiva el proceso de oficio admite el requerimiento realizado por la Autoridad laboral a los Tribunales laborales para que se pronuncien sobre la alegación del sujeto infractor en la contestación al acta de infracción de la Inspección de trabajo respecto de la incompetencia social (o respecto de la naturaleza no laboral de la relación jurídica que es objeto de sanción)⁴². La jurisprudencia del Tribunal Supremo reconoció la intervención de los organismos públicos en este proceso de impulso de oficio al poco de establecerse su regulación en 1990⁴³. La justificación se encuentra en que la autoridad laboral tiene, conforme el deber de defensa de su interés público, un indudable interés en que se declare el conocimiento social o la naturaleza laboral de la relación que dio origen al levantamiento del acta de infracción⁴⁴. De esta forma, con la intervención de la Inspección en el proceso, se garantiza el acceso a la tutela judicial sin indefensión que prescribe el art. 24 CE, y que se vería vulnerado si se niega la intervención de quien debe interponer la demanda/comunicación de oficio y quien vela por la legalidad (manifestada en el acta de infracción impugnada por el empresario). En resumen, la administración es titular del interés público concreto puesto de manifiesto en el acta de infracción levantada y recurrida ante el órgano de lo social.

   En el acto del juicio oral, la Autoridad laboral mantendrá el conocimiento del orden social para reconocer la legalidad del acta de infracción por discriminación. Para formular esta posición de la Autoridad laboral, se habrán de utilizar las formas legales de representación que la LPL impone⁴⁵, por lo que será quién ostente la representación originaria de la Inspección en los procedimientos contenciosos la persona encargada de defender ese interés público y actuar como parte principal. Se estará a la delegación de funciones para la defensa procesal que establezca la Inspección de trabajo⁴⁶, por lo no será necesariamente el inspector firmante del acta, sino más bien el servicio jurídico del Estado.

   3.4. La intervención de asesoramiento o para mejor proveer. El dictamen sobre la discriminación por sexo del organismo público competente (art. 95 LPL)

   El art. 95.3 LPL hace referencia a la facultad que tiene el órgano judicial para solicitar un informe especial al organismo público competente para traer su opinión al proceso ya iniciado y donde se ha suscitado una cues- tión de discriminación por razón de sexo⁴⁷. De esta forma, el art. 95.3 de la LPL prevé expresamente⁴⁸ esta petición de dictamen jurídico como una diligencia para mejor proveer del juez en orden a considerar la existencia de una discriminación alegada en un proceso ya iniciado.

   En cuanto a su naturaleza procesal, este informe es un medio de prueba que trae al proceso la interpretación jurídica de una discriminación –indirecta– por sexo. Esta opinión del organismo público sería difícil de aportar por otra vía que no sea por requerimiento del juzgado al mismo para que elabore el dictamen-informe jurídico requerido⁴⁹. En resumen, nos encontramos ante un dictamen de derecho, no sobre hechos, donde el organismo público ofrece al Tribunal su pare- cer sobre la interpretación de la discriminación indirecta definida en la normativa en relación con el actuar empresarial.

   En cuanto a la facultad del juez para evacuarlo, se trata de una decisión facultativa del órgano judicial por la que requiriere al organismo público que emita una información y valoración jurídica útil sobre la existencia de un determinado acto como discriminatorio; sea aportando información de cómo ese acto empresarial aparentemente neutro produce una «desventaja particular» al colectivo de trabajadoras, y sin que ese acto empresarial revista los caracteres de justificación objetiva y finalidad legítima (motivos económicos u organizativos, por ejemplo). Pero aunque haya sido «sugerido» por las partes del proceso su necesidad, al ser una decisión facultativa del órgano judicial, la negativa a su realización no resulta revisable en vía de recurso⁵⁰.

   En cuanto al momento procesal en que puede realizarse, aunque se considere una diligencia para mejor proveer nada impide que pueda ser adoptada antes del juicio para que se disponga del dictamen antes del inicio del proceso.

   En cuanto a los sujetos encargados de evacuar el dictamen, el art. 95.3 LPL no identifica cuales serán éstos, sino que deja la deter- minación que en su caso se realice a «organismos públicos competentes» dice, por eso habrá que suponer que engloba tanto a la Inspección de trabajo, a los diversos Institutos de la mujer –Nacional y de las Comunidades Autónomas–, así como al Servicio Jurídico del Estado⁵¹. La competencia de estos órganos, se concreta: para la Inspección en el art. 3.2 y 10 de la Ley 42/1997 de Ordenadora de la Inspección de Trabajo (LOIT) y para el Instituto de la Mujer en el art. 2.9 de la Ley 16/1983, y se complementa con el deber de colaboración con la administración de justicia que impone el art. 118 CE y el art. 17 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

   Sobre el deber de prestar declaración en el proceso de los funcionarios firmantes del informe para la validez del mismo, no parece ser necesaria tal obligación de los firmantes del informe, pues al ser una práctica para mejor proveer le corresponde únicamente al órgano judicial que encargó su valoración, sin perjuicio que pueda el órgano solicitante reclamar alguna aclaración del dictamen –si estima algún punto de la valoración jurídica del dictamen oscuro o con errores⁵²–.

   Por lo que se refiere a la naturaleza de estos dictámenes, no son actos administrativos –entendidos como acto de voluntad de la Administración– sino más bien, manifestaciones de juicio u opinión en derecho⁵³. Se trataría de un dictamen no vinculante ni preceptivo⁵⁴, aunque sería conveniente que su emisión produjera ciertos efectos jurídicos –simi- lares a las consultas tributarias por los contribuyentes los cuales de seguir el criterio administrativo están exentos de sanción tributaria (art. 107 Ley General Tributaria)–. Por último, tras la reforma del art. 96 de la Ley procesal laboral por la Ley 63/2003, de Medidas, parece absurdo limitar el dictamen de referencia exclusivamente a las discriminaciones por sexo y no a situaciones mixtas de discriminación por sexo y raza.

4. REINTERPRETACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LOS ORGANISMOS PÚBLICOS EN LOS PROCESOS POR DISCRIMINACIÓN AL AMPARO DE LA DIRECTIVA 2002/73/CE

   4.1. Concreción y alcance de la tarea de asistencia independiente a la víctima en el Instituto de la Mujer

   El Instituto de la Mujer se creó por la Ley 16/1983, de 24 de octubre (reformada en mayo de 1997). Este organismo, aunque encuadrado dentro del Ministerio de Trabajo, tiene la consideración de organismo autónomo.

   En el art. 2 de la Ley 16/1983 se establecen las funciones del Instituto entre las cuales se encuentra, como señala su apartado 11, fomentar la prestación de servicios en favor de la mujer y, en particular, los dirigidos a aquellas que tengan una especial necesidad de ayuda. Así como también, recibir y canalizar, en el orden administrativo, denuncias formuladas por mujeres, de casos concretos de discriminación de hecho o de derecho por razón de sexo (art. 2.12).

   Si realizamos una comparación entre las tareas del Instituto de la Mujer y las que encomienda la Directiva para todos los organismos públicos encargados de la promoción de la igualdad de sexos, tenemos que, en la tarea de prestar asistencia a las victimas, el art. 8 bis de la Directiva exige una cualidad respecto de la asistencia que no se enuncia expresamente en la Ley 16/1983: la «asistencia independiente».

   Resulta cuanto menos curioso que la Directiva se pronuncie sobre la necesidad de una asistencia independiente y no obligue a los Estados a constituir organismos públicos para la promoción que sean independientes. Esta paradoja de antítesis se produce entre la asistencia independiente que se obliga y el silencio en cuanto a la independencia orgánica del órgano encargado de prestar dicha asistencia, y que permite, por tanto, que el organismo público para la promoción de la igualdad sea una unidad administrativa de un departamento ministerial, el cual difícilmente podrá prestar asistencia independiente, ya no sólo por razones de competencia estructural o jerárquica de su personal, sino también en los casos de discriminación por sexo dentro de la Administración pública.

   Hay que indicar que este rasgo de la independencia organica-funcional del organismo público para la promoción de la igualdad estaba previsto al comienzo de las discusiones. En los primeros borradores sobre la Directiva donde se calificaba expresamente al organismo como independiente⁵⁵. Quizás la solución final de eliminar dicho atributo de independencia se debiera a las implicaciones financieras que tenía para los Estados⁵⁶.

   Otro aspecto que deberá tener en cuenta el legislador nacional a la hora de realizar la trasposición de la Directiva, y modificar la Ley 16/1983 para dar refuerzo institucional en la asistencia al Instituto de la Mujer, será garantizar la pluralidad institucional de la asistencia a la victima por parte de los diver- sos niveles territoriales que cuentan con Institutos de la Mujer.

   En la actualidad, el proceso de desarrollo de los Institutos de la Mujer propios de las Comunidades Autónomas y de los Ayuntamientos se ha completado. En este modelo institucional tiene singular importancia el sistema de relaciones entre el Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo y las figuras similares previstas en los respectivos Estatutos de Autonomía o, en su caso, en Decretos o Leyes de las Comunidades Autónomas o en las ordenanzas locales, y cuya finalidad básica y común es también la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, con la misma facultad de ayuda y atención a la víctima de la discriminación por sexo en su respectivo ámbito de actuación.

   Por este motivo, el legislador que realice la trasposición deberá garantizar los principios básicos de coordinación y cooperación, y respetar siempre lo establecido en el reparto competencial. En resumen, deberá garantizar la articulación razonable en el ejercicio de las funciones propias.

   4.2. Alcance de la actuación procesal de los organismos públicos en la lucha contra la discriminación como apoyo a la víctima y como defensores de un interés público

   Como hemos ido apuntando a lo largo de este trabajo, el interés público defendido por los organismos públicos sólo se recoge en defensa de la sanción impuesta (art. 149.2 LPL) y con la intervención adhesiva del Ministerio Fiscal (art. 181 LPL), pero no está previsto expresamente tal apoyo a la víctima de discriminación en aquellos casos donde el interés público no se ve colmado a pesar de una denuncia atendida por la Inspección de trabajo, bien porque los efectos continúan a pesar de la sanción de la Autoridad laboral, bien porque la sanción administrativa no ha restaurado todas las consecuencias del acto discriminatorio. Así como tampoco está pre- vista la intervención de los organismos públicos en apoyo de la víctima por la figura procesal de la sustitución (art. 20 LPL) aun a pesar de la ampliación de esta figura por los arts. 31 de la Ley 63/2003 y 19 de la Ley 51/2003.

   Sin embargo, por el tenor con que el art. 8 bis de la Directiva contempla la asistencia y ayuda a la víctima en la tramitación de sus reclamaciones que no distingue si son, exclusivamente reclamaciones ante la Inspección o también ante los Tribunales, no nos es permitido limitarla a la vía administrativa. Igualmente, dada la obligada coordinación en la asistencia a la víctima entre las asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas y los organismos públicos para la promoción de la igualdad, la Directiva parece igualar el objeto del recurso entre aquellos sujetos habilitados y los organismos públicos, por esa razón, se debe entender que la asistencia de éstos siempre será en nombre o apoyo del demandante y con su autorización tal y como se prevé para los sujetos habilitados⁵⁷.

   En resumen, el art. 8 bis de la Directiva 76/207 reformada potencia una estrategia de lucha por los organismos públicos y asociaciones habilitadas similar a la que existe en las legislaciones de algunos Estados miembros, y que es propia del sistema jurídico de Common- Law (ius commune). La exigencia de articular por todos los Estados miembros estas oficinas públicas con competencias activas procesales para perseguir y reforzar la igualdad de trato y la no discriminación por sexo, es una innovación, según estimo, en el ámbito de las normas contra la discriminación de los Estados de Derecho comunitario.

   Con importantes matices, los únicos artículos de nuestra la Ley procesal laboral que sin reformar parecen permitir una actuación pública son los arts. 149.2 y 181, pero en modo correcto a la amplitud que precisa la Directiva. Por esta razón, quizás fuese mejor, para garantizar la seguridad jurídica, que todas estas exigencias de tutela de intereses colectivos y públicos en materia de discriminación fueran previstas de modo expreso en la legislación procesal conforme a las nuevas conexiones procesales que se reconocen para la defensa de los intereses supraindividuales⁵⁸.

   Como ya indicamos cuando se apuntó las características del modelo mediterráneo, se puede vislumbrar una tutela a la víctima discriminada por el organismo público para la promoción de la igualdad, y para los supuestos de rechazo de plano de tramitar la denuncia por parte de la Inspección laboral, cercana a la existente en sistemas judiciales de Common-Law. De tal forma que se lograría una uniformidad en el reconocimiento de la acción por tutela del interés público en la discriminación que busca la Directiva. Una comunnerización –si se permite la expresión– de un reconocimiento expreso en los ordenamientos de tradición mediterránea de un activismo judicial por parte de los organismos públicos para promoción de la igualdad como el que poseen los Organismos para la promoción de la igualdad en los países con sistemas jurídicos de Common-Law o nórdico.

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   * Las Directivas comunitarias, posteriores al Tratado de Ámsterdam (Directivas 2000/43/CE, 2000/78/CE y 2002/73/CE), han reconocido un mayor y más claro protagonismo procesal a las asociaciones habilitadas y a los organismos públicos para la promoción de la igualdad con la finalidad de dar el apoyo necesario y la asistencia adecuada en los procesos judiciales a las personas que hayan sido víctimas de discriminación.

   ¹ La Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, DOCE L 269 de 5-10-2002, pp. 15-20.

   ² La declaración de nulidad de la decisión empresarial y la cláusula del Convenio discriminatoria directa o indirecta y de los estatutos y decisiones de sindicatos y asociaciones empresariales (art. 3.2 b). Además, la Directiva considera discriminatoria y garantiza la tutela judicial a la víctima contra «toda orden de discriminar a personas por razón de su sexo». Esta indeterminación en el cauce de proceder la discriminación, permite considerar las instrucciones Œya sean del empresario ya de otro empleadoŒ como situaciones objeto del recurso (art. 2.4).

   ³ El art. 6.3 establece «(..) Los Estados miembros velarán por que las asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas que, de conformidad con los criterios establecidos en el Derecho nacional, tengan un interés legítimo en velar por el cumplimiento de lo dispuesto en la presente Directiva, puedan iniciar, en nombre o en apoyo del demandante, y con su autorización, cualquier procedimiento judicial y/o administrativo establecido para exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la presente Directiva».

   ⁴ Las Directivas sobre igualdad de sexos sólo mencionan de una forma tangencial a los organismos públicos. En concreto, cuando encomiendan a los Estados que garanticen la existencia de procedimientos administrativos, incluidos, cuando lo consideren oportuno, procedimientos de conciliación, para combatir la discriminación sufrida. Es decir, estas Directivas remiten a otras autoridades no judiciales la posibilidad de exigir el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la normativa antidiscriminatoria. Posibilidad de una tutela administrativa que pudiera ser realizada por un organismo público para la promoción de la igualdad. Véase, el art. 6 de la Directiva 76/207/CEE que preveía que la víctima pueda «(..)hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional después de haber recurrido, eventualmente, a otras autoridades competentes».

   ⁵ SZYSZCZAK, E., «The new paradigm for social policy: a virtuous circle? en Common Market Law Review n 38, 2001, p. 1160

   ⁶ Basándose en el principio de subsidiariedad previsto en el art. 5 del TCE, el legislador comunitario ha contemplado la intervención al objeto de dotar de un un marco para la igualdad en el empleo y la ocupación que no puede alcanzarse de manera suficiente por los Estados miembros.

   ⁷ BELL, M., «Equality and diversity: Antidiscrimination law after Amsterdam» en SHAW (Ed.) Social Law and Policy in an Evolving European Union Hart, 2000

   ⁸ IVANOV, S.A., «Methodological Problems of Comparative Legal Research in Labour Law». En Comparative Labour Law (Ed. Butler, Hepple, Neal) Gower, 1987.

   ⁹ A los efectos de conocer el alcance de la tarea de asistencia a la víctima y la posición de legitimación de los organismos públicos en el proceso judicial, se puede adelantar que en los modelos jurídicos de Common Law y escandinavo se atribuye a tales organismos de un «interés suficiente» para que puedan accionar por ellos mismos en el proceso antidiscriminatorio, mientras que en el modelo jurídico mediterráneo la actuación en juicio de los organismos está vinculada con la voluntad de la víctima.

   ¹⁰ Si existe un cuerpo especializado para la seguridad y salud en el trabajo (HSE: Health and Safety Executive). Véase, VÁZQUEZ GONZÁLEZ, I., «La Inspección de Trabajo en España: antecedentes y desarrollo histórico» En La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (coord. VÁZQUEZ GONZÁLEZ), Madrid, 1999, p. 41

   ¹¹ A modo de ejemplo de otras tareas encomendadas a estos organismos públicos, se encuentra la tarea de informar sobre el parecer de una reforma laboral. Así, la Equal Opportunities Commission (EOC) ha participado, dando su parecer en el proceso de consultas del Gobierno del Reino Unido, a las propuestas de reforma de varias leyes antidiscriminatorias. Recientemente, a raíz de las nuevas Directivas comunitarias sobre no discriminación por raza u origen étnico y de igualdad en el empleo y el trabajo (Directivas 43/2000 y 78/2000 respectivamente), puede consultarse todo ese proceso de consultas e informes previos en la página web siguiente: http://www.prs - ltsn . leeds . ac.uk / access / reports / equal_div1.html

   ¹² En el Reino Unido la Sex Discrimination Act de 1975 creó la «Equal Opportunities Commission (EOC)». De igual forma, en Estados Unidos la Equal Employment Opportunities Commission (EEOC) fue creada por la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII of the Civil Rights Act of 1964). Con el mandato (en su título VII) de eliminar todo acto de discriminación en las empresas basado en la raza, color, origen nacional, sexo y religión. Pero no es hasta 1978, aprovechando la nueva Ley contra la discriminación por embarazo (Pregnancy Discrimination Act of 1978), cuando se modifica el Título VII y se otorga a la Comisión funciones para iniciar el proceso y requerir el previo acto de conciliación ante la propia Comisión. Véase, BARBARA LINDEMANN & PAUL GROSSMAN, Employment Discrimination Law (3d. 1996) p. 523.

   ¹³ Los Tribunales británicos entienden que los organismos públicos tienen un «interés suficiente» en el proceso examinando las funciones con que la Ley dota al organismo público y que le permite iniciar el proceso contencioso o «judicial review» de ilegalidad de una Ley, puesto que la materia de discriminación por sexo tiene una importancia pública y afecta al cincuenta por ciento de la población. Véase, GARCÍA DE ENTERRÍA, E., «Un paso capital en el Derecho constitucional británico: El poder de los jueces para enjuiciar en abstracto y con carácter general las leyes del Parlamento por su contradicción con el Derecho Comunitario (Sentencia Equal opportunities commission de la Cámara de los Lores de 3 de marzo de 1994)», en Revista de Derecho comunitario, 1994, p. 721ss.

   ¹⁴ Jämställdehetsombudsmannen, (JämO) pág. web: www.jamombud.se

   ¹⁵ Tasa-arvovaltuutettu, pág. web: www.tasa-arvo.fi

   ¹⁶ Son partes en un proceso, las personas físicas o jurídicas (en sentido amplio), que se constituyen en sujetos de un proceso para pretender en él la tutela jurídica, asumiendo la titularidad parcial de los derechos y deberes de aquél derivados. Véase, BARREIRO GONZÁLEZ, G., Voz: Partes, Diccionario Procesal Social (coord.: FER-NÁNDEZ DOMÍNGUEZ), Civitas, 1996, p. 319.

   ¹⁷ La legitimación para intervenir en el proceso se entiende como un concepto puente entre la facultad del sujeto de ser parte procesal y la facultad de disposición respecto del acto o la relación jurídica a realizar. Esto es, entre la personalidad procesal o legitimación «ad procesum», y la acción o legitimación «ad causam»

   ¹⁸ En el sistema mediterráneo la discriminación por sexo en el ámbito laboral es una infracción laboral, un incumplimiento de los deberes que tiene el empresario de trato igualitario. La acción pública y los intereses colectivos son olvidados en el proceso laboral de tutela contra la discriminación. La intervención de otros sujetos distintos al trabajador y el empresario en el proceso (principio dispositivo) tiene un carácter subsidiario, sustitutivo y nunca principal.

   ¹⁹ Las actuaciones de la Inspección Œen interés de esa legalidad laboralŒ tienen el resguardo del privilegio de la presunción de certeza sobre los hechos discriminatorios contenidos en el acta de infracción.

   ²⁰ Es la Inspección de trabajo quien tiene un interés legítimo justificado en la Ley de Ordenación de la Inspección de Trabajo. La Inspección tiene atribuido el derecho y la obligación de sancionar sin requerir intervención judicial sino en base a su autotutela administrativa.

   ²¹ En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo (TS) que estudió la legitimación procesal de la auto- ridad laboral en los procesos de oficio [sentencia TS 5 de mayo 1994, en el repertorio Aranzadi (Ar. 3996)].

   ²² La válida comparecencia de este organismo público para la aplicación de la legislación antidiscriminatoria y la lucha contra la discriminación en vía judicial viene reconocida por el art. 8 de la Ley nº 125/1991. Entre las funciones que otorga la Ley al consejero de igualdad, se encuentra la de iniciar acciones ante la justicia como delegados de la trabajadora víctima de la discriminación o junto a ella y de manera autónoma (acción pública).

   ²³ Así lo ha entendido Italia con la creación de «Il conseglieri di parità» por el art. 8 de la Ley de 10 de abril de 1991, nº 125 y modificada en parte por el Decreto legislativo 196/2000. Véase, FRANCA BORGOGELLI. «Il consiglieri di parità» en «Legge 10 aprile 1991, nº 125, Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro», a cura di T. TREU e M.V. BALLESTRETRO, en la revista Le nuove leggi civili commentate, 1994, pp. 143-162.

   ²⁴ BALLESTRETRO, «Ley italiana sobre acciones positivas», Relaciones Laborales, nº 3-4, 1993

   ²⁵ No se trataría de trasladar institutos del proceso penal (como la acción pública) o del proceso civil (class actions) al proceso laboral, ni de concluir que la tutela contra la discriminación no puede quedar abandonada a la acción individual de la víctima, sino de lograr las máximas garantías en el proceso de tutela a la víctima y una mayor eficacia en la persecución de las conductas discriminatorias laborales con la legitimación procesal de los organismos para la promoción de la igualdad.

   ²⁶ El art. 17 de la LPL establece que «1. Los titulares de un derecho subjetivo o un interés legítimo podrán ejercitar acciones ante los órganos jurisdiccionales del orden social, en los términos establecidos en las leyes. 2. Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales tendrán legitimación para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios».

   ²⁷ De acuerdo con el principio de dualidad de partes, por regla general, trabajador y la Entidad Gestora como parte demandante y el empresario y el beneficiario de las prestaciones como parte demandada. En otras palabras, la exigencia en el de una real dualidad de partes (o sistema de contradicción de partes) obliga a que en el proceso haya dos posiciones (partes) contrapuestas; la parte que ocupa la posición de demandante Œque busca la tutela de sus intereses legítimosŒ, y la parte en la posición de demandada Œfrente a la cual se ejercita la pretensiónŒ. Corrientemente los sujetos enfrentados en el proceso laboral son el trabajador y empresario o la Entidad Gestora y el beneficiario (cuando hay una controversia de Seguridad Social de las enunciadas en el art. 2 LPL).

   ²⁸ Se completa esta configuración legal con la doctrina constitucional que interpreta el art. 24 CE, desde esta perspectiva, el «interés legitimo», se entiende que existe siempre que de prosperar la acción iniciada el recurrente pueda obtener un beneficio o la desaparición de un perjuicio. Sentencias reiteradas STCo 101/1996, 7/2001, 24/2001, 84/2001, 215/2001.

   ²⁹ Como de actuación adhesiva respecto a la postura de la Administración Laboral, se considera en la STSJ de Cataluña de 6 de noviembre de 2000 (Ar. S 3677), a la intervención del sindicato CCOO en un proceso de oficio.

   ³⁰ El art. 140 LPL y el art. 145 bis LPL.

   ³¹ Ante la falta de denunciantes, una vez denunciada ante la autoridad laboral la ilegalidad, la intervención del Abogado del Estado art. 162 LPL.

   ³² Previsiones de actuación en el proceso motivadas porque estos órganos públicos serán, posteriormente, los pagadores de la prestación económica, de ahí que deban estar en el proceso. Véase, CRUZ VILLALÓN, J.: «El fondo de Garantía Salarial en el proceso laboral», en RL nº 11, 1993.

   ³³ La Ley de Procedimiento Laboral ha superado los viejos sistemas de contradicción de partes, y describe, dentro de la legitimación activa, la legitimación originaria como la adhesiva. Véase, JIMÉNEZ-BLANCO, A.: «Relevancia constitucional del Ministerio Fiscal», en El poder judicial, Madrid, 1980, ps. 1629.

   ³⁴ El Código penal prevé que quienes hayan realizado un acto discriminatorio y no hayan restablecido «la situación de igualdad ante la Ley tras requerimiento de sanción administrativa» serán sancionados penal- mente. Como ha señalado GONZÁLEZ DE LENA ÁLVAREZ, parece que la sanción penal sólo será posible tras una previa actuación administrativa de la Autoridad laboral en forma de sanción o de requerimiento («Actuaciones en Materia Laboral y de Economía Social», en La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (coord.,Vázquez González) Madrid, 1999, p. 129. En igual sentido, PÉREZ MANZANO, M.: «Delitos contra los derechos de los trabajadores», Relaciones Laborales, 1997, p. 287.

   ³⁵ Por ej.: impugnación de estatutos de sindicatos, reglamentos de empresa, y convenios colectivos no registrados que contienen cláusulas discriminatorias.

   ³⁶ Art. 181 LPL establece que «Las demandas de tutela de los demás derechos fundamentales y libertades públicas incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio, que se susciten en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social, se tramitarán conforme a las disposiciones establecidas en este capítulo...»

   ³⁷ Art. 175.3 LPL establece, al igual que en los arts. 165 y 171, que «El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos, adoptando, en su caso, las medidas necesarias para la depuración de las conductas delictivas».

   ³⁸ FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J., voz: «Proceso especial de protección (tutela) de la libertad sindical», en Diccionario Procesal Social (coord., FERNÁNDEZ DOMÍN-GUEZ), Civitas, 1996, p. 530.

   ³⁹ Téngase en cuenta que la redacción del art. 314 del Código penal, parece proseguir penalmente la conducta discriminatoria del empresario tras el proceso laboral.

   ⁴⁰ Así lo prevé el art. 161.1b) de la Constitución, no se distingue entre recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional o ante los Tribunales ordinarios. Además, el amparo, de acuerdo con el art. 53.2 CE, puede ser ordinario o constitucional. Véase, GIMENO SENDRA, V., «La legitimación del Ministerio Fiscal en los procesos de amparo», en La intervención del Ministerio Fiscal en el proceso civil.

   ⁴¹ HERRERO-TEJEDOR, F., «El fiscal y los Derechos Fundamentales: la legitimación activa del Ministerio Fiscal en los amparos judiciales y en el amparo constitucional», en Estudios Jurídicos (M. Fiscal) II-2000: Ministerio de Justicia, 2001, p. 199 y 206. Expresamente prevé el art. 3 de la Ley 50/1981, del Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal, la autorización al Fiscal para interponer el Recur- so de Amparo constitucional y a «intervenir en los procesos judiciales» ŒordinariosŒ de amparo (art. 175 LPL).

   ⁴² FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J., voz: «Proceso especial de oficio», en Diccionario Procesal Social (coord., FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ), Civitas, 1996, p. 506.

   ⁴³ STS de 5 de mayo 1994 (Ar. 3990), con voto particular. Un comentario doctrinal sobre esta modalidad procesal, ALFONSO MELLADO, C. L., «El procedimiento de oficio del artículo 148 LPL sobre impugnación de actas de la Inspección de Trabajo», en Tribuna Social (TS), nº 4, 1991.

   ⁴⁴ «La imposición de sanciones administrativas es potestad de la Inspección de Trabajo en defensa de un interés público, y como titular de esa potestad sancionadora está legitimada como parte principal», Sentencia del TS del 5 de mayo 1994 (Ar. 3990). Posterior- mente, en la Sentencia del TS de 5 de noviembre 1998 (Ar. 9540) en Unificación de Doctrina, el TS entiende como el fundamento de las sanciones laborales que impone la Inspección la defensa del interés público, exige que la administración como titular de ese interés deba participar en este proceso de oficio (que resuelve una cuestión prejudicial del acta de la inspección) y que tras la sentencia fundará la Inspección su sanción.

   ⁴⁵ Art. 16 LPL y 7.3 LOPJ.

   ⁴⁶ El Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no establece una delegación de funciones expresa para defensa y representación en los procesos contenciosos.

   ⁴⁷ Art. 95.3 LPL: «Cuando en el proceso se haya suscitado una cuestión de discriminación por razón de sexo, el Juez o Tribunal podrá recabar el dictamen de los organismos públicos competentes».

   ⁴⁸ Bajo el principio «curia novit iura», la pericia jurídica es inadmisible, salvo que la norma procesal expresamente lo contemple. Diferente sería que el organismo público hubiera sido testigo de los hechos discriminatorios y fuera esa la cuestión objeto del pleito, pues en ese caso, conforme al art. 381 LEC, es posible tomar interrogatorio escrito a personas jurídicas y entidades públicas. (Vía procesal del interrogatorio previsto en el art. 90.2 LPL)

   ⁴⁹ «Art. 95. Comentarios a la Ley de Procedimiento Laboral». Parece difícil que las partes puedan traer la opinión de estos organismos públicos al proceso. Ya que no podrán proponerla como prueba testifical, ni como prueba pericial.

   ⁵⁰ JUANES FRAGA - GARCÍA-PERROTE, «Art. 95. Comentarios al proceso laboral», Comares, 2000. Con cita de la sentencia del TSJ Castilla León 25 mayo 1999, AL 1527.

   ⁵¹ En efecto el sentido del art. 95.3 LPL es que sea un organismo público el encargado del dictamen, no siendo posible su realización por una corporación oficial (colegio de abogados), de ahí, que al tratarse de una colaboración exigida expresamente por un precepto legal sea, la emisión de dicho informe, competencia de la Inspección de Trabajo, (El art. 39 del Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, establece: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social emitirá los informes y cumplimentará las solicitudes de actuación que sean formuladas por los órganos judiciales, en los términos legalmente establecidos), o del Servicio Jurídico del Estado. (Añadiéndose este informe a las competencias de asistencia y asesoramiento jurídico de la administración cuando sea parte en los procesos Œart 6 del Real Decreto 850/1985, de 5 de junioŒ).

   ⁵² Esta solicitud de aclaración, se realizaría en la forma y régimen jurídico que se establece en la LEC para la aclaración de sentencias.

   ⁵³ Por este motivo, este dictamen no puede condicionar una sentencia condenatoria por discriminación, pues, además de su carácter facultativo, supondría que el desconocimiento por el Tribunal del sentido del dictamen traería consigo una omisión del derecho y causado indefensión a la trabajadora. Con lo que estaríamos dando posibilidad para la recurribilidad de una diligencia para mejor proveer en contra del sentido de la propia institución y por el sólo hecho de la naturaleza de acto administrativo de trámite en sentido amplio.

   ⁵⁴ Art. 82 Ley 30/1992 del Régimen Jurídico y Procedimiento Administrativo Común.

   ⁵⁵ Véase la propuesta modificativa, COM (2001) 321 de 7 de junio 2001 DOCE C 270 de 25 de septiembre 2001.

   ⁵⁶ FAVILLI, CHIARA, «L™instituzione di un organismo per la promozione delle pari opportunitá prevista dalla normativa comunitaria» en Il Diritto dell™Unione Europea 1/2002 p. 177.

   ⁵⁷ Aparte que sea preciso reformar el art. 20 de la LPL para contemplar la figura de la sustitución también para los organismos públicos, así como también la reforma del 17 de la LPL principal obstáculo para aceptar la intervención de dichos organismos para la tutela de un interés público.

   ⁵⁸ La Ley 63/2003, de 20 de diciembre (BOE 31 de diciembre) de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, reproduce literalmente, en sus arts. 27 a 33, la Directiva 2000/43/CE, creando en su art. 33 el Consejo para la promoción de la igualdad de trato y no discriminación de las personas por el origen racial o étnico, con la obligación de prestar asistencia (independiente) a la víctima de discriminación. En los arts. 34 a 43 se realizan las modificaciones en la legislación laboral para trasponer los mandatos de la Directiva 2000/78/CE sobre igualdad de trato y no discriminación en el trabajo.