Acoso moral laboral o 'mobbing'

Autor:Enrique Gasco-García
Cargo:Área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Facultad de Ciencias Sociales (Cuenca), Universidad de Castilla-La Mancha
Páginas:1-26
RESUMEN

Contemplar la situación de acoso moral laboral obedece a las exigencias éticas de la sociedad y a una mayor finura en los instrumentos jurídicos, lo que pugna con las situaciones de precariedad laboral, en su doble dimensión: tiempo de la prestación y debilidad del vínculo con la empresa, cuando además la respuesta colectiva (sindical o representativa) es baja o nula para muchas empresas y ámbitos... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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1. Introducción

Mobbing2es un anglicismo extendido en los últimos tiempos que se refiere al acoso psicológico sobre los trabajadores en unas determinadas situaciones con posibles efectos físicos y/o psíquicos y que, en todo caso afecta al status personal y laboral del trabajador.

Antes de la vigente Constitución (CE) el Tribunal Central de Trabajo admitía la dimisión causal del trabajador por trato vejatorio y contra su dignidad, por parte del empresario3. En el peculiar sistema normativo del franquismo (“Leyes Fundamentales de la Nación”, art. 10 Ley de Sucesión 26.07.1946) el Fuero de los Españoles contemplaba la “dignidad personal” del trabajador (art. 25); si bien se partía de un “paternalismo” individualista en las relaciones de trabajo, donde la empresa se insertaba en valores generales (“bien común”, declaración VIII.2 Fuero del Trabajo –FT-) subordinando todos los factores de producción al “supremo interés de la Nación” (declaración XI.1 FT) asumiendo el Estado la tutela del trabajador, suprimidas las instancias colectivas libres por un seudosindicalismo administrativo (Organización Sindical, declaración XIII FT). En estas condiciones el tratamiento del acoso moral en el trabajo era desconocido.

Será la vigente Constitución la que permitirá sustentar las conductas de acoso moral, a partir del reconocimiento, a partir de la “dignidad de la persona” (art. 10.1), de la prohibición de discriminación (art. 14) y del “derecho fundamental” a la “integridad física y moral” de los sujetos (art. 15); todo ello con la garantía jurisdiccional de

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“preferencia y sumariedad” y, en su caso, “amparo” ante el Tribunal Constitucional (TC; art. 53.2 CE).

2. Concepto

Son diversas las definiciones de mobbing, para enmarcar una conducta sobre un trabajador que afecta su personal y a su posición en el puesto de trabajo. Se ha dicho que se trata de una conducta abusiva o de violencia psicológica, sistemática, con lesión de la dignidad o integridad psíquica, que se produce en el ámbito laboral, haciendo peligrar la estabilidad en el empleo o degradando las condiciones de trabajo4. También como “situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo”5, discutible por su interés cuantitativo en la determinación de la conducta; o de otro modo hostigamiento que aísla al sujeto y que produce ansiedad, estrés, pérdida de autoestima, alteraciones psicosomáticas y que generalmente persigue expulsar al individuo del puesto de trabajo que desempeña o de la empresa. Por ello se le ha denominado como “acoso ambiental”6, “acoso moral”, “acoso psicológico en el trabajo”, “psicoterror en el trabajo” u “hostigamiento en el trabajo”7. Aspectos que se detallarán y delimitarán.

Todas las definiciones inciden en el mismo conjunto de elementos: el maltrato continuado y deliberado, que puede ocasionar daños físicos, psíquicos e incluso patrimoniales y que persigue expulsar al sujeto de su situación laboral, creando un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo que atenta contra la dignidad del trabajador.

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A este respecto debe tenerse en cuenta el “Barómetro CISNEROS” del año 2000 y periódicamente actualizado8, siguiendo el “Leymann Inventory of Psicoterror” que establece los elementos del mobbing y lo delimita de otras situaciones patológicas en los centros y lugares de trabajo9. Sobre este barómetro se ha definido el mobbing como un “continuado y deliberado maltrato verbal o modal que recibe un trabajador de otro o de otros, con vistas a reducirlo, someterlo, apocarlo, amilanarlo o destruirlo psicológicamente y que consiste en comportamientos de hostigamiento frecuentes, recurrentes y sistemáticos contra él”10. En este sentido no es necesario para la concurrencia del supuesto que se produzca un daño efectivo, como parece exigir cierta doctrina11, salvo que estemos hablando de un daño a la “integridad moral”12o a la dignidad del sujeto.

3. Elementos que lo configuran

Por las definiciones expuestas, el mobbing consiste en una serie de comportamientos con determinada finalidad en el ámbito laboral y que afecta al menos a dos personas: el que acosa y el que sufre o padece esta situación en una actividad de prestación laboral, sujeta a las notas de ajenidad y dependencia propias del contrato de trabajo (art. 1.1 Estatuto de los Trabajadores –ET-), en un marco vertical que es la relación de trabajo, donde el empresario o su representante tiene el poder de dirección y control de la actividad laboral (“ejercicio regular” de tal poder: sujeto al ordenamiento jurídico; art. 20.1 y 2 ET), aunque, como diremos el mobbing no siempre procederá del que asume ese poder directivo, si bien el mismo también conlleva una responsabilidad in vigilando sobre el respeto a los derechos y cumplimiento de obligaciones y deberes laborales (art. 20.3 ET), aunque como diremos el mobbing no sea contemplado

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específica o directamente en la legislación laboral, como si ocurre con el acoso discriminatorio, el acoso sexual y por razón de sexo13.

3.1. Elementos objetivos
  1. Violencia psicológica extrema. No se trata de un ejercicio arbitrario del poder de dirección que pretende incrementar el ritmo de trabajo o la productividad de manera insidiosa. En este caso se pretende socavar la personalidad del trabajador, fuera de lo que constituye su actividad laboral; creando un ambiente hostil como manifestación de un hostigamiento moral o psicológico. Se atenta contra la dignidad del trabajador. O como ha señalado alguna sentencia, se trata de una presión laboral tendenciosa, dirigida a la degradación laboral del afectado14. Serían prácticas de “psicoterror laboral”15. En este sentido es interesante señalar la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid de 10 de julio de 2002 que condena a un superior en la empresa por vulnerar el artículo 15 de la Constitución –CE- (derecho a la vida y a la integridad física y moral) al causar un cuadro depresivo de estrés laboral a una trabajadora, lo que para el juzgador no debe confundirse con el mobbing, pues en el caso enjuiciado las órdenes aunque excesivas eran útiles para el trabajo, no innecesarias o absurdas buscando la destrucción del trabajador, lo que supone un comportamiento de mobbing.

  2. Violencia intensa y sistemática. No estaríamos en presencia de mobbing ante un acto singular o aislado. Alguna doctrina considera que tal violencia sea recurrente y prolongada, estableciendo parámetros concretos: como media una vez por semana y durante seis meses16. Y recogiendo este criterio algunas sentencias17. Si bien debería basta el carácter reiterado, continuado y prolongado de las conductas de hostigamiento o humillación18.

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  3. Que se produzca en el lugar de trabajo o vinculado a la prestación laboral. Siendo conductas o decisiones encubiertas o no por el poder de dirección (ex art. 20 ET), pero, en todo caso, ajenas a las necesidades productivas de la empresa. Es decir que, en su caso, no se trataría de un poder de dirección abusivo o desviado que tiene otros componentes y respuestas19. También se ha exigido que se trate de conductas o decisiones individualizadas, que no afecten a un colectivo20.

  4. Que produzca daño psíquico o moral21. Aún cuando aquí la doctrina judicial no es unánime, bastando en algunos casos la conducta en si misma con intención de dañar22. Lo relevante será el ataque a la dignidad de la persona23.

  5. Y con una finalidad: Marginar al trabajador o conseguir su abandono de la empresa24.

3.2. Elementos subjetivos
  1. Sujeto activo. El mobbing puede darse en sentido descendente, horizontal e incluso excepcionalmente de forma ascendente. El acosador puede ser un superior jerárquico del afectado (bossing), un trabajador de su misma o equivalente posición en la empresa y más excepcionalmente dirigirse frente a un superior; aunque sin duda lo más frecuente es que se produzca de forma asimétrica, ocupando el acosador una posición prevalente respecto del acosado o “relación asimétrica de poder”25. El acoso provendrá de uno de varios sujetos, personas físicas, pues no se considera sujeto de mobbing a la organización como persona jurídica, dados los elementos intencionales que se exigen para su consideracíón. En este sentido podrían

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    considerarse también sujetos activos familiares del empresario en determinadas relaciones de trabajo donde existe una cierta confusión de roles y los familiares asumen prevalencia en el ámbito de trabajo.

    También cabría considerar a sujetos en empresas subcontratistas que actúan en el ámbito de la empresa del trabajador objeto de acoso e incluso en relaciones de cesión vía empresas de trabajo temporal.

  2. Comportamientos. La casuística ha llevado a la jurisprudencia y doctrina judicial a establecer como mobbing determinadas conductas que pueden ser agresivas y violentas (bullying) o sutiles, tratando de quebrantar la posición personal del trabajador. Así por ejemplo encomendar trabajos inadecuados y con menosprecio26; asignar tareas innecesarias, de inferior categoría profesional (shunting), degradantes o repetitivas, o bien tareas de ejecución imposible. También aislar al trabajador, emitir críticas hirientes, vejatorias o burlas, rumores y agresiones verbales o amenazas27; todo ello menospreciando la estima del trabajador y su actividad laboral28. Un elenco de conductas que habrá que atender en el contexto de la persona, del puesto de trabajo y la...

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