Capítulo 2. El acoso laboral o mobbing y su prevención en el sector privado

AutorCarlos Cubillo Rodríguez
Cargo del AutorDoctor en Derecho - Letrado del Tribunal de Cuentas
Páginas45-66
1. Los requisitos del acoso laboral o mobbing

La necesidad de adoptar un concepto jurídico de mobbing para singularizar este tipo de conductas y poderlas someter así a un concreto tratamiento en Derecho, es algo que ya se subrayó en el anterior capítulo.

Sin embargo la acotación de los límites del mobbing no puede conseguirse mediante meras definiciones, por extensas y elaboradas que éstas sean, requiere un estudio de los requisitos exigibles para que pueda apreciarse la existencia de esta figura, así como la identificación de la misma frente a otras afines y la delimitación de las conductas concretas en que puede consistir.

La Doctrina Científica ha desarrollado un importante esfuerzo para identificar cuáles son los requisitos que deben concurrir en un comportamiento para que pueda ser considerado como constitutivo de acoso laboral29. Este esfuerzo se ha beneficiado de las aportaciones de la Jurisprudencia pero, simultáneamente, ha servido de referencia a múltiples resoluciones jurisdiccionales sobre esta materia. El ámbito del mobbing es uno de los más premiados por una fructífera simbiosis entre los investigadores y los órganos encargados de interpretar y aplicar las normas.Page 46

Para que un determinado comportamiento deba entenderse constitutivo de mobbing, es necesario que concurran los siguientes requisitos en el mismo:

  1. Que suponga una "presión laboral tendenciosa".

    Este requisito ha sido exhaustivamente analizado en Sentencia de 17 de septiembre de 2002, del Juzgado de lo Social nº 2 de Gerona.

    Entiende dicha Sentencia por "presión" toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque.

    Tiene que tratarse de un comportamiento severo. Quedan excluidos los meros roces laborales ordinarios, las bromas y los casos de tentativa o presión frustrada (en los que el destinatario no percibe la agresión).

    La Sentencia de 30 de abril de 2002, del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, exigió para apreciar mobbing la infracción de los principios de la buena fe, y una conducta degradante y prepotente, constitutiva de violencia psicológica.

    El contenido de la conducta, según opinión doctrinal generalizada, debe ser vejatorio y ultrajante30, no deseado por la víctima y constitutivo de un proceso continuado.31

    La antes citada Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Gerona, de 17 de septiembre de 2002, entiende por "presión laboral" la que se sufre en el lugar de trabajo y es consecuencia de la actividad laboral en un sentido amplio.

    En realidad, el requisito espacial de que la presión se produzca en el lugar de trabajo debe interpretarse de forma flexible en un momento como el presente, en el que las nuevas tecnologías van permitiendo cada vez más posibilidades para prestar servicios profesionales fuera del concreto entorno físico laboral.

    El carácter "laboral" de la presión sufrida se define por la Doctrina Científica en términos más amplios, como un ataque que se produce en el contexto de las relaciones interpersonales que se establecen entre los individuos que actúan dentro del marco de una relación laboral.32Page 47

    Por lo que respecta al requisito de la "tendenciosidad" de la presión, la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Gerona a la que venimos aludiendo, lo traduce en que dicha presión debe obedecer a un plan. Que ese plan se manifieste o no explícitamente es irrelevante. Lo importante es que, para que haya mobbing, tiene que existir una finalidad u objetivo que se pretenda conseguir a través del mismo.

    El acoso laboral, de acuerdo con la aludida Sentencia, se caracteriza por un comportamiento abyecto que busca un resultado que repugna a la conciencia social.

    Esta concepción finalista del mobbing permite predicar dos elementos inherentes al mismo:

    - El elemento subjetivo o ánimo denigrante.

    - El elemento temporal: debe tratarse de un comportamiento sistemático y reiterado en el tiempo.

    La Sentencia de 17 de septiembre de 2002, del Juzgado de lo Social nº 2 de Gerona, reconoce que la conducta lesiva debe prolongarse en el tiempo, si bien no es partidaria de fijar un periodo concreto, por entender que cada caso puede plantear matices propios.

  2. Que exista una relación de causalidad entre el comportamiento hostigador y el daño producido.

    El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en Sentencia de 10 de febrero de 2003, considera necesaria la existencia de un nexo causal entre la actuación (activa o por omisión) del agresor, y el daño moral (y, en su caso, también físico o psíquico) producido.

    El problema es que, como se verá más adelante, no es pacífico que no pueda haber mobbing sin daño. Hay sectores en la Doctrina y algunas resoluciones jurisdiccionales que consideran que el acoso laboral se define por la propia naturaleza y finalidad de las conductas mediante las que se expresa, y no por el hecho de dar lugar o no a un resultado dañoso.

    Por eso, el requisito de la relación de causalidad sería más correcto referido a la conexión entre el comportamiento del agresor y la situación objetiva de acoso provocada por el mismo, y ello con independencia de que se hubieran producido daños morales, psíquicos o físicos.Page 48

  3. La situación de "asimetría" entre el agresor y la víctima.

    El acosador debe hallarse en una posición de superioridad respecto a la víctima, lo que no necesariamente debe entenderse como preeminencia jerárquica dentro de la organización.

    En Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Pamplona, de 24 de septiembre de 2001, se estima que la "asimetría" entre hostigador y víctima puede significar que el primero tiene más recursos o más apoyos que la segunda, o que se halla en situación de superioridad respecto de ella.

  4. El requisito del daño.

    El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha mantenido, en Sentencia de 25 de septiembre de 2001, que para que exista un acoso laboral de jefe a subordinado, o bossing, debe darse el requisito de violación de la dignidad de los afectados, como personas y, o como trabajadores.

    La mayor parte de la Doctrina y de la Jurisprudencia son sensibles a la configuración del daño como requisito imprescindible del mobbing, aunque la lectura atenta de las aportaciones científicas y jurisprudenciales permite adivinar que la mayoría de las posiciones no son rigurosas, sino más bien flexibles.

    Como afirma Rivas Vallejo, la Jurisprudencia en general suele aludir al requisito del daño psicológico, más o menos somatizado, en la víctima, pero esto no debe llevarse al extremo. La propia conducta del mobbing, al margen del daño que produzca, es jurídicamente reprochable.33

    En el ámbito laboral, no faltan autores que han defendido que el artículo 14.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, permitiría que el empleador que practicara acoso laboral fuera sancionado por la vía del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y ello por el mero hecho de acosar, aunque no se hubiera producido daño moral o psicológico para el trabajador.34Page 49

    En el ámbito penal, el Tribunal Supremo ha venido sosteniendo (Sentencia de 8 de mayo de 2002) que, para que se produzca un delito contra la integridad moral del artículo 173 del Código penal, basta con que la conducta del infractor haya menoscabado la integridad moral del sujeto pasivo, no siendo necesario que además se le haya producido un daño físico o psicológico, lo que sí se exige, en cambio, para el tipo del artículo 177 del citado Código.

    La lógica jurídica aconseja, en conclusión, admitir el requisito del daño en la integridad física y psicológica sólo como criterio para elevar la indemnización a satisfacer por el agresor, bastando el simple menoscabo moral para que tenga que resarcir a la víctima, y siendo suficiente la conducta hostigadora para recibir la correspondiente pena o sanción ya que, como acertadamente sostiene Velázquez Fernández, la conducta de mobbing supone un riesgo para la salud de la víctima pero no necesariamente la materialización de ese riesgo en un daño.35

2. Identificación del acoso laboral o mobbing respecto a conductas similares

La singularización del mobbing como categoría jurídica autónoma merecedora de un determinado tratamiento por el Derecho, exige su identificación frente a otras situaciones anómalas derivadas de las relaciones que se desarrollan en el entorno laboral.

Este criterio cuenta con reciente respaldo jurisprudencial como consecuencia del aumento de las acciones por acoso que se ha producido en los últimos años ante los juzgados y tribunales, y que ha obligado a éstos a distinguir la paja del heno.

En Sentencia de 13 de octubre de 2005, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha expresa con mucha claridad esta situación cuando dice que "la tensión generada en el trabajo o por el trabajo, no puede calificarse sin más como mobbing, por más que haya podido causar en el trabajador una crisis depresiva o de angustia y ansiedad por el trabajo, que permita incluso considerar derivada de contingencias profesionales la eventual situación de incapacidad temporal o permanente generada. ParaPage 50que pueda hablarse en puridad de mobbing, es necesario que se pretenda la creación de un ambiente hostil, como manifestación de un hostigamiento moral o psicológico del trabajador".

Acierta esta Sentencia, además, en mi opinión, al manifestar que, siendo importantes para la calificación del acoso los tipos de conducta a través de los que se articula y el resultado nocivo- con daño o no- en la esfera de la víctima, lo fundamental sin...

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