Las acciones sociolaborales específicas contra la exclusión social en España: fomento de la contratación laboral de jóvenes

Autor:Ángel De Val Tena
Cargo del Autor:Profesor Titular (acreditado a Catedrático) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Páginas:109-126
 
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I Premisa: la elevada tasa de desempleo juvenil

Según la Encuesta de Población Activa, correspondiente al primer trimestre de 2017, la tasa de paro española es del 18,75% (17,2% hombres y 20,5% mujeres), situándose el porcentaje de parados menores de 25 años en el 41,70% (42,6% hombres y 40,6% mujeres); tasas muy altas todavía, y ello aunque en los últimos años ha descendido notablemente, entre ocho y quince puntos porcentuales, desde el 26,90% (26,7% hombres y 27,3% mujeres) y el 56,90% (59,1% hombres y 54,5% mujeres), respectivamente, del primer trimestre de 2013, que supuso el "techo" en cuanto a tasa desempleo en nuestro país.

Estas cifras muestran la especial gravedad de la situación en el colectivo de las personas más jóvenes, por ello no sorprende que muchas de las medidas adoptadas por los poderes públicos para frenar la destrucción de empleo y, sobre todo, para favorecer las posibilidades de ocupación de los desempleados tengan como finalidad facilitar su inserción en el mercado laboral, singularmente cuando la falta de experiencia laboral es un problema a resolver.

Una de las vías exploradas ha sido promover las prácticas estrictamente laborales, es decir, las que desarrolla un trabajador que ha sido contratado por la empresa a través de una modalidad contractual, lo más común formativa, además de favorecer

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aquellas otras prácticas no laborales1, que se suelen calificar así para confirmar que su realización no se ampara en una prestación laboral y no da lugar a una relación contractual de esa naturaleza, con las implicaciones o consecuencias jurídicas que se derivan de un régimen u otro.

Respecto de las primeras, tanto el contrato de trabajo en prácticas y el contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje, como contratos formativos, permiten al trabajador adquirir experiencia profesional o, incluso, formación mientras trabaja. Asimismo, para fomentar el empleo de las personas con ninguna o escasa experiencia profesional, el legislador ha modificado algunos tipos contractuales, añadiendo una finalidad formativa, para configurarlos como instrumentos de fomento del empleo. El régimen jurídico de unos y de otros se expone a continuación.

2. Las modalidades contractuales "clásicas"

Aunque son dos los contratos formativos, el contrato para la formación y el aprendizaje, de una parte, y el contrato en prácticas, de otra, este último es el que se utiliza para que el trabajador realice una práctica profesional adecuada a los estudios que ha cursado, si bien no es un contrato exclusivamente destinado al colectivo de jóvenes desempleados. Pero que este sea el contrato que tiene esa finalidad específica no impide reconocer que también el contrato para la formación y el aprendizaje posibilita la práctica profesional en un régimen de alternancia con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Junto a los contratos formativos tradicionales, cuyo régimen jurídico ha sido modificado por las leyes de reforma que se han sucedido en los últimos años, recientemente se han alumbrado otras medidas, enmarcadas en la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-20162, con el objetivo de reducir el desempleo juvenil, que introducen, en lo que ahora interesa, varias modalidades contractuales novedosas para jóvenes, incluida una regulación especial para el contrato en prácticas.

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2.1. El contrato de trabajo en prácticas

La finalidad de este contrato es permitir que el trabajador realice una práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados, por lo que ocupará un puesto de trabajo apropiado para la satisfacción de aquel objetivo. Queda fijada ex lege dicha finalidad, aunque la ejecución de tareas diferentes a las pactadas, desempeñadas con carácter residual y esporádico y que constituyen una mínima parte de la actividad laboral, no desvirtúan el contrato hasta el punto de convertirlo en fraudulento [STS de 16 de febrero de 2009 (RJ 2009,1196)].

Del régimen jurídico de esta modalidad contractual formativa, interesa ahora destacar los requisitos exigidos al trabajador.

Así, en primer lugar, no tiene relevancia la edad, de ahí que no sea un exclusivo contrato para jóvenes, sino la formación académica o profesional que acredite el trabajador. Este contrato se puede concertar "con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la LO 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional" (art. 11.1 TRLET). A estos efectos, son títulos habilitantes, universitarios y de formación profesional, los de Diplomado universitario, Ingeniero técnico, Licenciado universitario, Ingeniero, Arquitecto y técnico o técnico superior de formación profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional; también, los nuevos títulos universitarios de Grado, Máster y Doctorado, en su caso. Conviene precisar que los títulos de Grado, Máster y Doctorado, correspondientes a los estudios universitarios, no se consideran la misma titulación, salvo que al ser contratada una persona por primera vez, mediante un contrato en prácticas, ya estuviera en posesión del título superior de que se trate. Para justificar el título habilitante, el trabajador debe entregar al empresario una fotocopia compulsada del mismo o, en su defecto, un certificado de terminación de los estudios que den derecho al título.

En segundo lugar, se formalizará este contrato con titulados -generalmente jóvenes, si bien ninguna referencia se hace a la edad, se insiste- "dentro de los cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, (inmediatamente) siguientes a la terminación de los correspondientes estudios" (art. 11.1 TRLET). No obstante, cuando se contrate en prácticas a jóvenes menores de treinta años y hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, esos periodos de cinco o siete años se deben considerar temporalmente suprimidos y, por tanto, es posible celebrar estos contratos aunque haya transcurrido más tiempo desde la terminación.

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En tercer lugar, el trabajador no puede estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad; asimismo, tampoco se puede estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o diferente certificado de profesionalidad. Para no sobrepasar estos límites temporales máximos, el empresario, antes de celebrar el contrato, puede recabar por escrito una certificación al Servicio Público de Empleo Estatal, en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación que se proyecta realizar; al efecto, se concede un plazo de diez días para remitir dicha certificación, quedando exonerado, caso de no remitirse en tiempo y forma, el empresario de la responsabilidad que pudiera derivarse por su incumplimiento.

También, se debe subrayar la naturaleza temporal de la contratación y la retribución mínima que se reconoce a los trabajadores contratados en prácticas.

Sobre la duración del contrato, el legislador establece que "no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años", reconociendo a los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal o, en su defecto, de ámbito inferior la facultad de determinar la duración, siempre dentro de aquellos límites mínimo y máximo, de la relación contractual, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar [art. 1 1.1.b) TRLET]. Lógicamente, a fuerza de ser coherente y respetar la finalidad for-mativa principal del contrato en prácticas, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el cómputo de la duración del contrato.

La retribución será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60%, durante el primer año de vigencia, o al 75%, durante el segundo año de vigencia, del salario establecido en el convenio aplicable para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Es obvio que, en ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional. En el supuesto de trabajadores en prácticas contratados a tiempo parcial, su retribución será proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

Finalmente, de las condiciones extintivas importa resaltar la posibilidad de pactar expresamente la prórroga hasta el plazo máximo cuando se haya concertado el contrato en prácticas por una duración inferior y no haya mediado denuncia, de ser necesaria esta por tener el contrato una duración superior a un año. Además, a modo de sanción, si se agota la duración máxima y el trabajador continúa prestando servicios el contrato se presume prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido.

Si lo pretendido con esta fórmula contractual formativa es...

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