Las 10 claves de la reforma laboral

Autor:Amanda Moreno Solana
Cargo del Autor:Profesora Ayudante de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Carlos III de Madrid
Páginas:21-42
 
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I La reforma laboral de 2012. Una breve introducción

La larga crisis económica que atraviesa nuestro país ya desde hace algunos años, y los alarmantes datos que todos podemos observar, han hecho necesario la modificación de una parte importante de las normas que configuraban nuestra legislación. Entre ellas, y de manera muy significativa, se ha procedido a lo largo del 2012 a lo podría denominarse, la reforma laboral más importante desde que en el año 1995 se aprobase el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Se han ido generando en un corto periodo de tiempo, un elenco de normas laborales, todas ellas dirigidas al cambio sustancial de muchas instituciones del derecho del trabajo, tanto en su vertiente individual como colectiva. En el mes de febrero, con el RD-Ley 3/2012, de 11 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se produce el comienzo de una sucesión normativa que no parece haber finalizado aún. Tras el RD-L, se aprueba la Ley 3/2012, de 6 de julio, el RD 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, que recoge no sólo medidas laborales, aunque es especialmente significativo en esta materia. Junto a esta normativa se ha producido ya un importante desarrollo de la misma. Se trata, del RD 1362/2012, de 27 de septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, el RD 1483/2012, 29 de octubre, por el que se aprueba el reglamento de los procedimiento de despido colectivo de suspensión de contratos y reducción de jornada, el RD 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos

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colectivos que afectan a trabajadores con 50 o más años, y por último, hasta el momento, el RD 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.

Con este trabajo se pretende hacer un estudio de lo que hemos querido llamar, las 10 claves de la reforma laboral, con el objetivo de recoger en un único documento todas las modificaciones legislativas acontecidas hasta el momento, haciendo un breve análisis de cada una de ellas, incidiendo especialmente en las últimas reformas incorporadas recientemente a nuestra legislación y, destacando cuando sea posible, los últimos planteamientos jurisprudenciales que ya existan al respecto. También se puede encontrar al final una bibliografía relevante sobre la Reforma Laboral que contienen análisis doctrinales sobre cada uno de los aspectos reformados.

Los objetivos de la Reforma Laboral, según mencionan las exposiciones de motivos de las normas que hemos mencionado son: la creación de empleo estable de forma que el crecimiento económico se traduzca en creación de empleo; poner freno a la destrucción de empleo ofreciendo alternativas para que el despido sea el último recurso de ajuste; apostar por un empleo de calidad; poner en marcha mecanismos de fiexibilidad interna; modernizar la negociación colectiva; reconocer el derecho de los trabajadores a la formación; prestar especial atención a los jóvenes y a los parados de larga duración y apoyar a los autónomos y a las pymes, proporcionando mayor capacidad de adaptación y fiexibilidad. Veamos a continuación cómo se han plasmado en las normas jurídicas estos objetivos.

2. Las 10 claves de la reforma laboral de 2012
2.1. Medidas en materia de contratación

Cualquiera de los objetivos mencionados necesita, para su cumplimiento, una modificación o introducción de nuevas medidas en materia de contratación. En este sentido, vamos a destacar por un lado, las modificaciones introducidas en materia de intermediación laboral, las tímidos cambios en el contrato a tiempo parcial, las limitaciones que ha sufrido el régimen de las bonificaciones, y la nueva redacción del art.
13 ET en materia de trabajo a distancia; y por otro, las modificaciones que ha sufrido el contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje así como la nueva modalidad de contrato indefinido de apoyo a emprendedores.

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Las Empresas de Trabajo Temporal podrán actuar como Agencias Privadas de Colocación previa declaración responsable manifestando que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003 para obtener la oportuna autorización. En este sentido, y para la obtención de la autorización administrativa se modifica el silencio administrativo que pasa a ser positivo. Cuando las ETT quieran actuar como Agencias de Colocación deberán ajustarse a la normativa propia de las mismas incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad de los servicios.

En el contrato a tiempo parcial la principal novedad radica en el hecho de que ahora los trabajadores podrán realizar horas extraordinarias (prohibidas en la anterior regulación). En este sentido, el límite de horas extraordinarias que podría realizar un trabajador a tiempo parcial queda establecido en el propio artículo 12 ET indicando a este efecto dos reglas: a) que el número de horas extraordinarias que podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada, y b) en todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

Por lo que se refiere a las bonificaciones, el RD-L 20/2012 simplifica de forma muy notable el programa español de incentivos en lo que a bonificaciones a las cuotas de la seguridad social se refiere, de tal forma que el empresario únicamente puede acogerse, a partir de su entrada en vigor, a las previstas e su disposición transitoria sexta. Con esta depuración, las bonificaciones a la contratación se han limitado a la contratación de colectivos con dificultades objetivas y especiales para acceder al mercado de trabajo (discapacitados, así como a la contratación a través de nuevo contrato de apoyo a emprendedores, de jóvenes, mayores de 45 años parados de larga duración) y para la contratación de jóvenes que se constituyan como autónomos, y personas que sustituyen a víctimas de violencia de género y trabajadores en baja por maternidad. No obstante, se siguen manteniendo las bonificaciones en caso de suspensiones de contratos y reducciones de jornada.

En cuanto a la regulación del trabajo a distancia y el teletrabajo, según la nueva redacción del art. 13, son dos los elementos que lo definen: uno, el elemento locativo, que será el domicilio del trabajador o el lugar libremente elegido por él; y dos, el elemento cuantitativo que se define como la prestación de la actividad laboral realizada preponderante en ese lugar. En esta definición, no sólo se incluye el teletrabajo, en el que utilizan las nuevas tecnologías, sino también aquella modalidad en la que no haya conexión informática pero que el trabajo se haga a distancia. La reforma laboral ensalza de forma especial el teletrabajo parcial al referirse a la alternancia entre trabajo a distancia y trabajo presencial en el centro de la empresa. La nueva definición

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de trabajo a distancia no requiere que el trabajo se realice en su totalidad fuera de la empresa y tampoco excluye periodos de trabajo alternativos fuera de las instalaciones de la empresa y dentro de la empresa. Quizá en esta materia, queda pendiente un desarrollo reglamentario que pueda resolver las numerosas dudas que está planteando a empresarios y trabajadores la realización de este tipo de contrato. Lo que sí debemos tener en cuenta es que no se podrá imponer esta modalidad por vía del art. 41 ET, y que los trabajadores a distancia y tele-trabajadores tendrán los mismos derechos que los trabajadores presenciales.

Por otro lado, hacemos referencia aquí a una nueva modalidad contractual, introducida por el RD 3/2012 y la Ley 3/2012. Vamos a analizar brevemente las características básicas de la nueva modalidad de contrato de apoyo a emprendedores. Las empresas con menos de 50 trabajadores pueden realizar contratos indefinidos a tiempo completo de apoyo a emprendedores en los que la duración del período de prueba será en todo caso de 1 año. No podrán celebrarlo las empresas que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato lleven a cabo despidos improcedentes producidos después de la entrada en vigor de la nueva Ley de la Reforma Laboral. No podrá establecerse periodo de prueba de un año cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa bajo cualquier modalidad de contratación. Podrán celebrarse hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, y el trabajador podrá compatibilizar durante la vigencia del contrato la percepción del 25% de la prestación de desempleo, siempre que lo solicite en los 15 días siguientes al inicio del contrato. Para este tipo de contrato se prevén una serie de incentivos fiscales, siendo necesario para su aplicación que el empresario mantenga en el empleo al trabajador contratado al menos tres años.

Por último, hay que traer a colación en esta primera clave de la Reforma Laboral, la modificación que se ha realizado en el contrato para la formación y...

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