Introducción
| Autor | Margarita Apilluelo Martín |
| Páginas | 13-21 |
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En nuestro Ordenamiento jurídico las diversas figuras jurídicas que han regulado el contrato de trabajo para la formación encaminado al conocimiento de una profesión u oficio han originado siempre la dificultad de unificar su naturaleza jurídica. Por remitirnos a algunas líneas históricas, el aprendizaje que surgió en la época gremial de la Edad Media poseía un carácter más educativo que laboral, no tenía retribución alguna sino que era el aprendiz el que pagaba una cantidad al maestro a cambio de la instrucción; era sencillamente un contrato de enseñanza. La participación de maestros, oficiales y aprendices suponía la base sobre la que se articulaba el contrato entre el maestro, por un lado, y el aprendiz y el oficial por otro. Una vez que el sistema educativo y de formación pasó a las instancias públicas, tras la desaparición del sistema gremial, el contrato de aprendizaje perdió una parte importante de su componente formativo para resaltar de forma predominante su laboralidad12.
El RD 1992/1984, de 31 de octubre, estableció las bases reglamentarias de un contrato de formación cuya naturaleza jurídica era más cercana a la inserción laboral del joven contratante que va servir de instrumento educativo profesional de la formación en alternancia13. El
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objetivo de la inserción laboral desligado de un contenido formativo acarreó inmediatamente una rotación importante de fuerza de trabajo a lo que contribuyó no solo el propio RD 1992/1984 al establecer una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social, sino también diversos Planes de Formación e Inserción Profesional que procedieron a subvencionar salarialmente los contratos de formación que fueran superiores en tiempo a los dieciocho meses14.
La simultaneidad en la formación teórica y la práctica puso en evidencia la propia separación entre el trabajo y la formación. Los Tribunales de justicia declaraban que el incumplimiento de la formación teórica no impedía la consecución de la finalidad formativa global del contrato y, por tanto, no existía nulidad de esta relación contractual15, y ello a pesar de que las normas reglamentarias exigieron al empresario la presentación del correspondiente plan de formación16.
En parecidos términos el RD-ley 18/199317y el RD 2317/199318intentaron consolidar un contrato formativo -que se denominó contrato para el aprendizaje- al que se volvió a acompañar de importantes reducciones en el coste de salarios y de Seguridad Social sin que hubiera un contenido formativo mínimo exigible. Precisamente era el contenido formativo el que podría prosperar por la unión irremediable entre formación en alternancia y formación continua. Así, el art. 9 RD 2317/1993, tras establecer que el contrato de aprendizaje tendría por objeto la adquisición de los conocimientos prácticos necesarios para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado, definidos como tales en el sistema de clasificación aplicable en la empresa, obligaba al empresario a proporcionar el trabajo efectivo adecuado al aprendizaje objeto del contrato y a conceder los permisos para asistir a la formación teórica conforme a lo dispuesto en el artículo siguiente. Terminaba ese precepto reglamentario reafirmando que
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el aprendiz se comprometía a prestar el trabajo efectivo y a recibir la
formación19.
Posteriormente el RD-ley 8/1997, de 16 de mayo (después Ley 63/1997) y el RD 488/1998, de 27 de marzo, de desarrollo del art. 11 LET, devolvieron al contrato el nombre de formación y pusieron hincapié en la formación teórica dejando de ser una mera forma de contratación temporal20. No obstante, se mantuvieron algunas previsiones de la anterior legislación entre ellas la posibilidad de no simultanear la formación teórica con el contrato cuando el trabajador había recibido previamente un curso de formación, lo cual liberaba al empresario de ofrecérsela, o aquel otro aspecto relacionado con que la formación teórica debería ir encaminada a la finalización de la enseñanza obligatoria cuando el trabajador no la tuviese.
A continuación, la Ley 12/2001, de 9 de julio21, dictada para "instrumentar de una forma más adecuada las políticas activas de empleo", permitió que el contrato para la formación pudiese celebrarse con determinados grupos de trabajadores desempleados que no reunían el perfil de un trabajador en formación, como podían ser los trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, los parados durante más de tres años o, en fin, personas en situación de exclusión social, sin que fuera aplicable en estos casos el límite de edad de 21 años establecido con carácter general, que tampoco afectaba a quienes se incorporaran como alumnos trabajadores a los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo22.
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Con todo, seguían perviviendo los mecanismos de incentivación a la contratación formativa a través del ofrecimiento de ventajas y facilidades a las empresas que recurriesen a estos contratos, consiguiendo igualmente la reducción de costes laborales directos e indirectos23. Así, se podía observar en el texto legal el establecimiento de topes temporales a la duración de los contratos, salarios reducidos, bonificación de las cotizaciones sociales o la privación al trabajador del derecho a indemnización por finalización del contrato con el consiguiente ahorro para la empresa.
La reforma laboral de 2006 (RD-ley 5/2006, de 9 de junio, convertido en Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo), vino a corregir esa ampliación del ámbito subjetivo del contrato para la formación al establecerlo como una vía para que jóvenes entre 16 y 21 años, carentes de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas, se incorporen a una empresa de modo temporal con finalidades formativas, recuperándose, por otra parte, el límite de edad de 24 años para los alumnos de Escuelas Taller y Casas de Oficio, pues desde el año 2001 no había existido legalmente límite de edad para estos. Sólo los minusválidos y los alumnos de Talleres de Empleo pueden a partir de entonces ser contratados sin límite de edad, en concordancia con la OM de 14 de noviembre de 2001 que reguló el programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios, como "un programa mixto de empleo y formación que tiene como objetivo mejorar la ocupabilidad de jóvenes desempleados menores de veinticinco años, con la finalidad de facilitar su inserción laboral"24.
La reforma llevada a cabo por el RD-ley 10/2010, de 16 de junio, luego Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, al mejorar sustancialmente las condiciones laborales y de protección social de los jóvenes, al hacer más atractiva su contratación por los empresarios y al permitir que el límite de edad de los 21 años no resultase de aplicación a los contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011 (pudiendo celebrarse con trabajado-
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res menores de veinticinco años), volvió a situar en un primer plano el objetivo de favorecer el empleo de los jóvenes. La DA 2ª RD-ley 10/2010 dispuso que el Gobierno, a...
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