Contenido de las medidas de igualdad

Autor:Juana María Serrano García
Páginas:93-148
RESUMEN

1. Introducción - 2. Tipología de medidas de igualdad - 2.1. Cláusulas correctoras de situaciones discriminatorias manifestadas en la empresa. Las acciones positivas - 2.2. Cláusulas preventivas de la desigualdad de trato y de oportunidades - 3. Ámbitos de actuación de las medidas de igualdad - 3.1. Acceso al empleo: selección y contratación - 3.2. Formación - 3.3. Clasificación profesional y... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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1. Introducción

La LOIEMH tiene como objetivo la eliminación de la desigualdad y de las situaciones discriminatorias y a fin de alcanzar dichos objetivos la norma se refiere a los instrumentos que podrían conducir a éstos. Cuando el legislador habla de estas medidas las incluye en el marco de un plan de igualdad -art. 46.2-, pero éstas no son contenido exclusivo de dicho plan, porque éste sólo es obligatorio en determinadas circunstancias empresariales y las desigualdades y la discriminación profesional deben desaparecer de todas las empresas.

Como ya se ha dicho la igualdad se ha concebido en la Ley de forma transversal, exigiendo la promoción del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los momentos de la vida laboral -art. 1 LOIEMH- desde el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y formación, retribuciones y tiempo de trabajo hasta cualquier otra esfera profesional en la que no se respete dicho principio. La igualdad deberá ser respetada por todas las empresas, aunque no estén obligadas a elaborar un plan. Así pues, las medidas de igualdad pueden estar integradas en el convenio colectivo, en un acuerdo de empresa si ésta no tuviera convenio propio, o en un plan de igualdad que se negociara en el marco del convenio.

La igualdad deja de ser una materia sometida a la voluntad de las partes negociadoras para convertirse en contenido del convenio. A estos efectos el nuevo párrafo añadido al apartado 1 del art. 85 ET señala expresamente "sin perjuicio de la libertad

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de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o...".

La situación ha cambiado sustancialmente porque hasta la entrada en vigor de esta Ley, las medidas de igualdad se adoptaban cuando lo decidían las partes voluntariamente, de hecho, en la mayoría de los casos sólo se planteaba la igualdad desde el punto de vista de la conciliación de la vida laboral y familiar, mientras que a partir de la LOIEMH el empresario debe respetar el principio de igualdad e imponerlo en todos los aspectos de la vida profesional.

2. Tipología de medidas de igualdad

No existe una tipología cerrada de medidas susceptibles de negociarse porque dependerá de los caracteres de la empresa -dimensión, tradición en la empresa del respeto del principio de igualdad...-; de la existencia o no de expertos en materia de igualdad; del convenio colectivo aplicable, que puede ser propio o del sector, de la fuerza de los representantes sindicales en la empresa, etc.. Pero sí distinguimos dos modalidades de medidas de igualdad: las correctoras de situaciones discriminatorias que se estén produciendo en la empresa, como serían las acciones positivas, y las preventivas, como serían las de tipo conceptual.

Cualquiera de las citadas modalidades pueden abordar diversos temas desde la selección y contratación de trabajadores hasta la formación, promoción, conciliación vida laboral y familiar, etc. si bien, respecto a éstas hay que decir que no siempre producen los resultados deseados porque no siempre se arbitran las estrategias y procedimientos necesarios para garantizar su ejecución.

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2.1. Cláusulas correctoras de situaciones discriminatorias manifestadas en la empresa las acciones positivas

La eliminación de cualquier forma de discriminación de la mujer en la empresa -art. 1 LOIEMH- requiere cláusulas correctoras siendo las más adecuadas las "acciones positivas" a las que se refiere el art. 43 LOIEMH. Como ya hemos dicho, la "acción positiva" está reconocida en el ordenamiento jurídico internacional desde que la introdujera el Convenio de la OIT nº 111 de 1958 al considerar no discriminatorias las "medidas especiales" que se puedan adoptar para responder a las necesidades de ciertos grupos.

Posteriormente la que se refiere de nuevo a ellas es la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en 1979, considerando no discriminatoria la adopción de medidas especiales de carácter temporal, encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer, siempre que no suponga el mantenimiento de normas separadas para una y otra y cesen una vez logrados los objetivos de igualdad de oportunidades y trato. Esta Convención constituye el mejor exponente de la acción positiva en sentido amplio (esto es, entendida como política pública dirigida a conseguir la igualdad entre hombres y mujeres). Hay que destacar el compromiso adquirido por los Estados de "tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas" -art. 2.e-; ésta es una muestra inequívoca, no sólo del reconocimiento de la discriminación en el ámbito calificado tradicionalmente de privado, sino del deber del Estado de llevar la cobertura del Derecho antidiscriminatorio al mismo.

En el ámbito comunitario la "acción positiva" se reconoce por primera vez en la Directiva del Consejo 76/207/CEE, cuyo art. 2.3 y 2.4 establece que su aplicación no obstaculizará las disposiciones relativas a la protección de la mujer, sobre todo en lo que concierne al embarazo y la maternidad, de la misma forma que se podrán

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adoptar medidas que tiendan a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular, aquellas que evitan las desigualdades de hecho que afectan a las mujeres en el campo del art. 1 (acceso al empleo, promoción y formación profesional, condiciones de trabajo y Seguridad Social).

Este concepto se ha retomado de nuevo en las últimas Directivas elaboradas para reforzar el Derecho antidiscriminatorio de la Unión Europea, como son: las Directivas 2000/43/CE, 2000/78/ CE y 2002/73/CE. Ésta última ha introducido un precepto referido a las acciones positivas que dice textualmente "los Estados miembros podrán mantener o adoptar las medidas contempladas en el apartado 4 del art. 141 del Tratado con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres". La forma de introducir las acciones positivas no es la más adecuada, ya que el legislador provoca que éstas sean vistas como una excepción al principio de igualdad de trato. Si bien es cierto que estas medidas siempre se han considerado una excepción a dicho principio, actualmente su análisis debe abordarse ya, desde la perspectiva de la nueva concepción del principio de igualdad entre hombres y mujeres a la que sirve la estrategia europea de la transversalidad y para la que aquellas constituyen una de sus herramientas fundamentales141.

La igualdad de oportunidades sólo se logrará si se remueven los obstáculos no sólo de carácter jurídico sino también históricos, como es la tradicional división de papeles entre el hombre y la mujer en la sociedad. La mejor forma de contrarrestar dichas trabas es a través de acciones positivas, cuya finalidad es eliminar las situaciones que se oponen a la igualdad real entre hombres y mujeres142, porque no basta con que los preceptos legales

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establezcan que todos somos iguales ante la ley si no se alcanzan compromisos en este sentido.

A fin de garantizar la igualdad de oportunidades, las acciones positivas proporcionan un tratamiento desigual al hombre o a la mujer143, ya que sólo favoreciendo a quienes parten de una situación de desventaja se asegura una auténtica igualdad de oportunidades a todas las personas, bien sea, ante el mundo laboral o, en general, ante la vida. No debemos olvidar que un tratamiento igualitario produce discriminaciones cuando se aplica sobre colectivos que padecen, de hecho, una situación de desigualdad. O, dicho de otro modo, no es posible llegar a una situación de igualdad cuando se parte de una situación de desventaja. En el contexto de estas acciones, cualquiera de los sexos puede ser objeto de un trato distinto del que se otorga al otro, pero dado que su objetivo es fomentar la igualdad, se considera que tales iniciativas son compatibles con el principio de igualdad de trato.

Las acciones positivas pueden ser medidas puntuales o estrategias más amplias, cuyo objetivo es reequilibrar las desigualdades existentes entre hombres y mujeres y conseguir a medio o largo plazo, la igualdad real entre ambos sexos en un marco específico. Fundamentalmente son maniobras temporales destinadas a remover situaciones, prejuicios, comportamientos y prácticas culturales y sociales que impiden a las mujeres alcanzar una situación de igualdad real de oportunidades144. No en vano, la acción positiva se define como una estrategia destinada a establecer la citada igualdad por medio de ayudas coyunturales que permitan contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o de sistemas sociales145.

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El objetivo de estas medidas es eliminar o, en su caso, compensar los efectos perjudiciales de estructuras tradicionales, pero no es lo mismo eliminar que compensar, y en cualquier caso, ambos resultan insuficientes porque más que...

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