Acoso sexual en el trabajo

Cargo del AutorAcoso sexual en el trabajo
NOTAS PRÁCTICAS
PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL
Además de la necesidad de que el sistema legal contemple un conjunto de
recursos eficaces para actuar contra el acoso, la manera más efectiva de
hacerle frente es elaborar y aplicar una política en el ámbito empresarial.
Las medidas que la Comisión Europea propone para hacer frente al aco-
so sexual son las siguientes:
Debe existir una declaración de principios de los empresarios en el sen-
tido de mostrar su implicación y
compromiso en la erradicación del
acoso, en la que éste se prohíba y se
defienda el derecho de todos los tra-
bajadores a ser tratados con digni-
dad, manifestando que las conductas
de acoso ni se permitirán ni perdo-
narán y se explicitará el derecho a la
queja de los trabajadores cuando
ocurran.
Se explicará qué se entiende por
comportamiento inapropiado y se
pondrá en claro que los directores y
superiores tienen el deber de poner
en práctica la política contra el aco-
so sexual.
La declaración deberá explicar el
procedimiento que deben seguir las
víctimas, asegurando la seriedad y la
confidencialidad, así como la protec-
ción contra posibles represalias. Se
especificará la posible adopción de
medidas disciplinarias.
La organización de la empresa
debe asegurarse de que la política de no acoso sea comunicada a los tra-
bajadores y de que éstos sepan que tienen un derecho de queja para el que
existe un firme compromiso en no tolerar los comportamientos de acoso.
La responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso es de
todos los trabajadores, recomendándose a los mandos que tomen medi-
das para promocionar la política de no acoso.
Se debe proporcionar una formación general a mandos y gestores. Aque-
llos a quienes se asignen cometidos específicos en materia de acoso sexual
habrán de recibir una formación especial para desempeñar con éxito sus
Históricamente no se ha prestado importancia al
problema del acoso sexual en los puestos de tra-
bajo. Hasta hace pocos años se presentaba como
un asunto poco relevante, atribuyéndose la culpa,
en la mayoría de los casos, a la persona acosada.
El acoso sexual supone una manera intolerable
de comportarse, que atenta contra los derechos
fundamentales de la persona. Es una forma de
violencia que se da en muchas empresas y que
afecta a ambos sexos, aunque es mucho mayor el
número de mujeres afectadas. Podemos definir el
acoso sexual como una conducta no deseada de
naturaleza sexual que afecta a la salud de la per-
sona que la sufre y que perjudica el ambiente de
trabajo. Puede presentar distintos grados de gra-
vedad, desde proposiciones o comentarios sexua-
les, hasta presiones para que se acepten citas bajo
amenaza o, incluso, agresiones físicas o violación.
A menudo no se da crédito cuando se conoce una
situación de esta naturaleza, que a veces puede
prolongarse, ya que la persona que la sufre no
suele explicar lo que ocurre por miedo a represa-
Acoso sexual en el trabajo
Edita: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT). Redacción: INSHT–
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funciones (información legal sobre la materia, habilidades sociales para
manejar conflictos, etc.).
PROCEDIMIENTOS DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL
Dado que en la mayoría de los casos sólo se busca el cese del acoso, deben
existir procedimientos tanto formales como informales. Los procedimien-
tos informales buscan solucionar la situación a través de la confronta-
ción directa entre las partes o a tra-
vés de un intermediario; los proce-
dimientos formales buscan una in-
vestigación del asunto y la imposi-
ción final de sanciones, si se con-
firma la existencia de acoso. Se
debe animar a solucionar el proble-
ma de manera informal. Se acon-
seja acudir al procedimiento for-
mal cuando el informal no dé re-
sultado o sea inapropiado para re-
solver el problema.
Se recomienda que se designe a
una persona a la que se formará
para ofrecer consejo y asistencia y
participar en la resolución de pro-
blemas, tanto en los procedimien-
tos formales como en los informa-
les; la aceptación de tales funcio-
nes debe ser voluntaria y los repre-
sentantes sindicales y los trabaja-
dores deben estar de acuerdo.
El procedimiento de reclamación
debe proporcionar a los trabajado-
res la seguridad de que sus quejas y alegaciones serán tratadas con toda
seriedad.
Las investigaciones que se lleven a cabo deben ser independientes y obje-
tivas; los investigadores no deben tener ninguna conexión con las partes.
Es conveniente que las normas disciplinarias recojan claramente las
conductas de acoso y las correspondientes sanciones.
Es conveniente realizar consultas a través de las diferentes asociaciones
sindicales o grupos de ayuda, ya que suelen tener establecidos sistemas
de apoyo sobre el tema.
ERGA-Noticias / 4 NÚMERO 72 / 2002
lias. La empresa debe poner los medios necesa-
rios para averiguar y solucionar el problema. De
la misma manera que no se permitiría en una
empresa un tipo de conducta inaceptable social-
mente (por ejemplo, una agresión física), las
empresas responsables de las acciones de sus
trabajadores deben ofrecer un entorno seguro y
saludable, libre de acoso sexual y deben adop-
tar las medidas necesarias para prevenir la apa-
rición de este tipo de agresiones y establecer
procedimientos de actuación frente al mismo.
Enric Mitjans
NORMATIVA SOBRE EL TEMA
Real Decreto legislativo 1/1995 de 24.3 (M. Trabajo y Seguridad Social. BOE 29.3.1995). Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Traba-
jadores (art. 4.2.e y art. 96, modificado por Ley 50/1998 de 30.12).
Real Decreto legislativo 5/2000 de 4.8 (M. Trabajo y Asuntos Sociales, BOE 8.8, rect. 22.9.2000). Aprueba el texto refundido de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 8.13), posteriormente modificado por: Ley 14/2000 de 29.12; Ley 12/2001 de 9.7 y Ley 24/2001
de 27.12. Actualizado por: Resolución de 16.10.2001.
Ley Orgánica 10/1995 de 23.11 (Jefatura del Estado. BOE 24.11.1995, rect. 2.3.1996). Código Penal. Modificada por Ley Orgánica 11/1999, de
30.4 (Jefatura del Estado. BOE 1.5.1999), art. 184.
Constitución española de 27.12.1978 (arts. 10.1, 14 y 18.1).

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