El hostigamiento psicológico en el trabajo: Mobbing.
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El hostigamiento psicológico en el trabajo:
MOBBING
El término
mobbing
se considera como una forma
característica del estrés laboral y se define como una
situación en la que una persona o grupo de personas
ejercen una presión psicológica extrema, de forma sis-
temática (al menos una vez por semana) durante un
tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra per-
sona en el lugar de trabajo. También se conoce con los
nombres de hostigamiento o psicoterror.
ORIGEN
Las hipótesis apuntan a motivos varios pero, básica-
mente, están ligadas a dos aspectos: a) la organización
del trabajo (deficiente organización, ausencia de interés
de los superiores, carga alta o mal distribuida de trabajo,
flujos pobres de información, líderes espontáneos no ofi-
ciales, conflictos de rol, etc.) y b) la gestión de los con-
flictos por parte de los superiores (la negación del con-
flicto o la implicación activa en el mismo).
FORMAS DE EXPRESIÓN
La expresión de situaciones de hostigamiento se
manifiesta de muy diversas maneras y a través de dis-
tintas actitudes y comportamientos. Los comportamien-
tos hostiles (Leyman define 45 ) podrían clasificarse
como acciones contra la reputación o la dignidad per-
sonal, acciones contra el ejercicio de su trabajo, mani-
pulación de la comunicación o de la información u otras
situaciones como diferencias de trato, distribución no
equitativa del trabajo, etc. Las conductas hostiles agru-
padas por factores (Zapf, Knorz y Kulla clasificaron, en
1996, 34 ), serían: ataques a la víctima con medidas
organizativas, ataques a las relaciones sociales de la
víctima con aislamiento social, ataques a la vida priva-
da de la víctima, violencia física, ataques a las actitu-
des de la víctima, agresiones verbales y rumores.
DESARROLLO
1ª-
Fase de conflicto
.
Problemas de organización
del trabajo o problema interpersonal no resuelto y con-
vertido en crónico.
2ª-
Fase de
mobbing o
estigmatización
.
Adopción
por una de las partes en conflicto del comportamiento
hostigador individual o en grupo; fase prolongada por
actitudes de negación de la realidad por el trabajador,
l
os implicados e incluso por la dirección, que llega a
durar en general algo más de un año.
3ª-
Fase de intervención desde la empresa
.
Medidas de la empresa desde algún escalón jerárquico
superior para la resolución del conflicto: a) resolución
positiva del conflicto a través del cambio de puesto,
fomento del diálogo, etc. o b) resolución tendente a
desembarazarse del supuesto origen del conflicto a tra-
vés de una mayor culpabilización y sufrimiento del afec-
tado (medidor más frecuente).
4ª-
Fase de marginación o exclusión de la vida
l
aboral.
En el caso b) citado, se aplican medidas que
van desde las bajas médicas sucesivas, hasta el des-
pido del trabajador o la pensión por invalidez perma-
nente, debida a las consecuencias físicas, psíquicas y
sociales que para el afectado tiene este fenómeno de
psicoterror, con sus consecuentes cargas sociales y
económicas.
CONSECUENCIAS
Para el trabajador afectado: consecuencias psí-
quicas, físicas y sociales.
Para la organización del trabajo: disminución del
rendimiento, problemas de comunicación, absentismo,
peor clima social, posibilidad de aumento de la acci-
dentalidad.
Para el núcleo familiar y social: presencia de per-
sona desmotivada y, posiblemente, con algún trastorno
psiquiátrico.
Para la comunidad: pérdida de fuerza de trabajo,
asistencia a enfermedades, pensiones de invalidez,
etc.
EVALUACIÓN
A la hora de evaluar este problema puede valorarse
su prevalencia, es decir, cuántos trabajadores se ven
afectados por una o varias de las situaciones descritas.
También se puede valorar el tipo, la incidencia y la
magnitud de las consecuencias y su relación con el
mobbing
mediante herramientas específicas estandari-
zadas.
I
NTERVENCIÓN
Apoyo social al afectado a través de un compañero
de su confianza, el médico de la empresa o en el ámbi-
to extralaboral.
Reconocimiento por parte de la organización de
que estos fenómenos pueden existir y planificación y
diseño de las relaciones sociales en la empresa como
parte de su cultura empresarial.
Posibilidad de contar dentro de la empresa con un
servicio de asistencia a los trabajadores.
La prevención del problema debería atender a las
deficiencias del diseño del trabajo, al comportamiento
de los líderes y a la protección social de la persona
mediante reglas claras, escritas y públicas sobre reso-
l
ución de conflictos.
CONCLUSIONES
Ante la escasez de estudios específicos sobre el
tema en el ámbito laboral y la magnitud de su reper-
cusión personal, social y económica, es necesaria
l
a superación de puntos de vista denotados por
expresiones como "la vida es así" o "lo que tiene
que hacer es espabilar" o esperar que el problema
remita con el tiempo y, en cambio, considerarlo
como algo digno de atención y de posible control
por la organización.
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