La violencia de género en la normativa del empleo público español
| Autor | Ana Isabel Olmedo Gaya |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Derecho Administrativo. Universidad de Granada |
| Páginas | 223-242 |
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La violencia contra las mujeres es un problema social que conduce a la degradación física y mental de las víctimas y, en casos extremos, a graves lesiones o, incluso, a la muerte de las mismas. Se trata de un fenómeno universal que no entiende de razas, culturas, momentos históricos o situaciones económicas y que se presenta como el resultado de unas relaciones desiguales basadas en el abuso de poder y el dominio, consecuencia de la desigualdad entre sexos y de la propia estructura social, legal y económica1.
La erradicación de esta lacra social precisa profundos cambios con actuaciones integrales en diversos ámbitos, lo que exige el compromiso y la actuación de todos los poderes públicos, de las organizaciones sociales, de personas expertas y de la sociedad civil en su conjunto.
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El enfoque multidisciplinar de la violencia de género conduce a una clara exigencia de coordinación de las distintas hipótesis de trabajo en la lucha contra la misma con actuaciones integrales a desarrollar en los distintos ámbitos sectoriales. Y es que para la propia efectividad de los resultados a conseguir es imprescindible la coordinación de acciones unitarias en los más variados ámbitos de actuación tales como el educativo, social, sanitario, jurídico y laboral
Centrándonos en las medidas de tipo legislativo, resaltamos que la aprobación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género –en adelante LIVG- ha supuesto un paso más en la lucha contra la violencia hacia las mujeres. Esta normativa regula muy variadas medidas de tipo preventivo, asistencial, laboral, sanitario, penal y procesal, con las que se pretende avanzar hacia el reconocimiento y eliminación de la violencia de género como problema social. Se trata, en definitiva, de un texto ambicioso, elaborado con una concepción integral de la violencia sobre las mu- jeres y que recoge distintas medidas sectoriales en aras a solventar dicha problemática.
La LIVG reconoce todo un elenco de derechos a las mujeres víctimas de violencia de género. Estos derechos son universales, en el sentido de que todas las mujeres que hayan sufrido algún acto de violencia de género tienen garantizados los mismos, con independencia de su origen, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
La propia normativa agrupa los diferentes derechos en cuatro grupos:
– Derecho a la información, asistencia social integral y asistencia jurídica gratuita.
– Derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social.
– Derechos de las funcionarias públicas.
– Derechos económicos.
En el presente capítulo vamos a abordar el análisis de los derechos que regula la LIVG referidos al ámbito funcionarial y que, asimismo, han sido recogidos en el nuevo Estatuto Básico del Empleado Público aprobado por la Ley 7/2007,Page 225de 12 de abril –en lo sucesivo EBEP–3. Así, analizaremos la regulación de la reducción y reordenación de la jornada laboral y la justificación de las faltas de asistencia e impuntualidades al trabajo así como la movilidad funcionarial o cambio de centro de trabajo y la excedencia por razón de violencia de género.
En concreto, son los artículos 21. 1 y 24 de la LIVG los que enumeran los “derechos laborales” de las trabajadoras y el “ámbito de los derechos” de las funcionarias públicas, si bien su concreción se remite a su normativa específica, el Estatuto de los Trabajadores y la normativa sobre empleo público, respectivamente4.
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En relación a tales derechos, consideramos que es el ámbito laboral un sector idóneo en el que promover cambios y en el que prevenir, detectar e intervenir ante supuestos de mujeres trabajadoras víctimas de la violencia de género, contribuyendo de esta manera a la progresiva eliminación de la misma. De ello deriva la importancia y oportunidad de las medidas y derechos referidos a los ámbitos laboral y funcionarial que recoge la nueva normativa y que están orientados a permitir que tanto las trabajadoras como las funcionarias puedan continuar con su relación laboral o funcionarial, respectivamente, compatibilizándola con la efectividad de la orden de protección y con su derecho a la asistencia social integral.
En definitiva, es evidente la repercusión que la violencia de género tiene sobre la relación de empleo tanto por el impacto que en el desempeño profesional de funciones pueden tener los problemas de salud física y mental de la victima de violencia, como por la necesidad de adoptar medidas laborales dirigidas a eliminar o, al menos, disminuir los efectos negativos derivados de la situación de violencia.
Los derechos derivados de la protección contra la violencia de género son derechos personales que se reconocen a la mujer víctima de violencia, por cuanto su ejercicio y disfrute dependen de su exclusiva voluntad personal y no se encuentran sometidos, sin perjuicio de su acomodo a los términos establecidos en la ley reguladora, a tutela o autorización de ninguna otra persona, entidad o poder público5.
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La Ley de Protección Integral contra la Violencia de Género dedica el Capítulo III del Título II a regular los derechos de las funcionarias objeto de violencia de género introduciendo diversas modificaciones en el régimen general de función pública con el objeto de intentar evitar o al menos disminuir dicha violencia6. La propia LIVG precisa que los derechos que reconoce, desarrollados mediante la reforma que opera en la LMRFP, se considera “bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos, dictados al amparo del artículo 149. 1. 18 CE y, en consecuencia, aplicables al personal de todas las Administraciones Públicas”7.
Concretamente, el artículo 24 recoge una serie de derechos que, como hemos señalado, se incluyen en la normativa general de función pública. Así, se prevé que la funcionaria víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica de centro de trabajo, al derecho a ausencias e impuntualidades justificadas al trabajo y a la excedencia en los términos que se determinen en su legislación específica (suspensión o extinción del contrato de trabajo en el personal laboral). Tales derechos han sido posteriormente recogidos por el nuevo EBEP en los términos que analizaremos en los epígrafes siguientes8.
En cualquier caso, adelantamos que se trata de unas medidas prácticamente iguales a las previstas para las trabajadoras con contrato laboral con las lógiPage 228cas diferencias debidas al régimen jurídico funcionarial, por lo que no se recoge, entre otras, la extinción del contrato con derecho a la prestación de desempleo, si bien, como medida equivalente a la suspensión del contrato9, se introduce, como hemos dejado apuntado, el derecho a excedencia con reserva del puesto de trabajo y que estudiamos en el epígrafe VI.
Para el ejercicio de los derechos que contempla el artículo 24 de la LIVG, las funcionarias tienen que acreditar ante la Administración pública competente que son “víctimas de la violencia de género”.
Concretamente, la LIVG prevé como documentos acreditativos de dicha situación los siguientes:
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Una orden de protección dictada por el juez a favor de la víctima10.
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El informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género. Ambos documentos tienen la misma operatividad si bien en relación al informe del Ministerio Fiscal debemos precisar que el legislador indica que sóloPage 230será válido “excepcionalmente”, hasta tanto se dicte la orden de protección (artículo 23 y 26 de la LIVG), por lo que la presentación de uno u otro documento dependerá de la fase procedimental en la que se encuentre la funcionaria. En cualquier caso, si recae resolución judicial en la que se denegara, finalmente, la orden solicitada, el Informe que emitió la Fiscalía en el que se apreciaban posibles indicios de violencia no conserva su eficacia11.
Esta forma de acreditar la condición de víctima de violencia de género es idéntica a la prevista para las trabajadoras no funcionarias. Concretamente, la LIVG recoge la acreditación de la violencia de género hasta en tres capítulos distintos del Título II, en particular el que regula los derechos de las asalariadas o autónomas, de las funcionarias y de las víctimas con escasos ingresos, si bien en todos estos supuestos remite al artículo 23, por lo que podría haberse ubicado en un apartado de prescripciones generales, máxime cuando esa forma de acreditación hay que presuponerla respecto de los derechos reconocidos en la norma12.
Por último, resaltamos que con esta forma de acreditar ser víctima de violencia de género, pese a la voluntad preventiva de la LIVG, no queda más remedio que admitir que esta normativa, como señalan los profesores SEMPERE NAVARRO y BARRIOS BAUDOR, sólo despliega su amplio arsenal de medidas relacionadas con el trabajo cuando ya existe una mujer víctima de violencia, ya que hay que acreditar esa condición antes de poder ejercer cualquiera de los derechos específicos que regula. No obstante, reconocen estos autores que la posibilidad de extender tales...
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