Tiempo de trabajo y conciliación de la vida familiar y laboral en la negociación colectiva
| Autor | Yolanda Cano Galán |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos. Coordinadora del Observatorio de los Horarios Españoles |
| Páginas | 103-132 |
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La sensibilidad científica y social hacia las cuestiones relativas a familia y trabajo ha aumentado considerablemente en los últimos años. La sociedad reclama estudios sobre la influencia de los horarios en los diferentes aspectos de su vida. La producción comunitaria y nacional ha sido creciente, y muchas veces ineficaz, para conseguir una racionalización de los horarios españoles en la que el binomio trabajo-familia no sea causa de desigualdades entre hombres y mujeres.
A pesar de los numerosos estudios existentes, todavía no se han abordado todos los frentes del problema. El análisis de las políticas de conciliación de la vida familiar y laboral es una cuestión compleja. A semejanza de un iceberg, sólo se conoce la punta. Se han realizado estudios parciales sobre cuestiones concretas, pero existen todavía aspectos no suficientemente explorados. En particular, resulta necesario realizar un análisis de la influencia del tiempo de trabajo en la conciliación de la vida familiar y laboral, no desde una perspectiva amplia que excedería el marco de este estudio, sino desde la perspectiva de las medidas negociadas entre empresarios y trabajadores, en la creencia de que los sujetos que conocen las condiciones y características del ámbito en el que se prestan servicios, son los más indicados para autonormarse.
Existen ya, en el marco del ordenamiento jurídico laboral y en las políticas de determinadas empresas, soluciones a los problemas que provoca el tiempo de trabajo, pero ese mismo ordenamiento jurídico admite nuevas soluciones y propuestas (pues las existentes presentan carencias y defectos), que tendrán amplio acogimiento social.
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Es el momento de analizar, en este breve estudio, cuáles de las medidas negociadas y recogidas en los convenios colectivos son efectivas y cuáles deberían ser objeto de cambio, para indagar en la eficacia de las ya implantadas y aportar ideas y futuras soluciones; sólo de este modo podremos conseguir la efectiva y real equiparación entre hombres y mujeres, eliminar trabas al trabajo cuando se tienen cargas familiares, y alcanzar mayores cotas de bienestar social.
Los cambios sociales y culturales que ha experimentado España en las últimas décadas, especialmente la transformación en la situación sociolaboral de las mujeres (masiva incorporación de éstas al mercado de trabajo), han otorgado un nuevo protagonismo a antiguos problemas, sacando a la luz nuevas necesidades sociales sobre las que se reclamaban, por parte de la sociedad trabajadora, respuestas innovadoras.
Desde hace más de dos décadas se ha incrementado de forma progresiva el ritmo de incorporación de mujeres al mercado laboral (entre 1995 y 2005 la cifra de mujeres empleadas aumentó en más del 50 por 100), sin embargo estos cambios no han ido acompañados de transformaciones sociales profundas, por ejemplo, las mujeres trabajan, pero al mismo tiempo, siguen asumiendo los roles tradicionales de cuidado de la familia ya que no se han variado las pautas de reparto de responsabilidades domésticas y familiares.
La conciliación de la vida familiar y laboral ha sido vista, tradicionalmente, desde la perspectiva de las desigualdades existentes entre hombres y mujeres, en el interés de eliminar trabas para que las mujeres con cargas familiares se incorporen al mercado laboral o mantengan sus puestos de trabajo, por ello, durante mucho tiempo, las disposiciones legales garantes de la familia se venían encuadrando entre las especialidades del contrato de trabajo por razón de la maternidad, y confundían las medidas protectoras del proceso biológico de la gestación-parto-puerperio, con las relativas a unas muy limitadas responsabilidades familiares derivadas del nacimiento de un hijo.
La aprobación de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras, supuso un punto de inflexión en la normativa existente, en la intención de que no existiera divorcio en el binomio trabajo-familia. Así, entran en el escenario jurídico laboral instituciones y medidas que otorgan protección a intereses no únicamente centrados en la mujer y en su posibilidad de ser madre, sino a otros intereses vinculados a la necesidad de atender a parientes próximos en grado. Y a pesar de los avances, todavía existe
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insatisfacción social, constatándose que con las medidas actualmente existentes no es posible conciliar.
El tiempo de trabajo ha sido desde antiguo una de las cuestiones más polémicas y discutidas en el ámbito laboral. Inicialmente como consecuencia de la necesidad de reducir la jornada de trabajo por motivos de seguridad y salud laborales, posteriormente como consecuencia de las reivindicaciones obreras de su disminución para incrementar el tiempo libre, y actualmente por la necesidad de que el tiempo de trabajo no influya de forma negativa en la conciliación de la vida familiar y laboral y suponga un obstáculo que impida a los trabajadores disponer de tiempo para realizar actos esenciales de su vida.
El ordenamiento jurídico laboral ha intentando dar respuesta a dichas reivindicaciones sociales a través de introducir criterios de flexibilización del tiempo de trabajo en orden a la consecución de un objetivo básico: la mejora de la productividad a través de la racionalización del tiempo de trabajo. La importantísima reforma operada por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, introdujo notables cambios que pueden ayudar a la conciliación de trabajo y la familia, pero que no servirán a sus objetivos sin la actuación en dos frentes: el cambio de cultura de gestión del tiempo de trabajo en las empresas y la ordenación del tiempo de trabajo en convenio colectivo.
Es por todos conocido que una cultura centrada más en la presencia en el centro de trabajo que en el trabajo efectivo, deriva en la práctica en importantes problemas para conciliar la vida familiar y laboral, no mejora la productividad e impide el desarrollo personal de los trabajadores, y aún así, parece imposible conseguir racionalizar el tiempo de trabajo para permitir que trabajo y familia sean compatibles.
Cuando se habla de tiempo de trabajo, la referencia se realiza desde dos perspectivas:
- Estricta, vinculada al tiempo de trabajo efectivo (jornada laboral) y no al tiempo de permanencia en los centros de trabajo.
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- Amplia, vinculada a la flexibilidad de las instituciones jurídicas que delimitan la jornada laboral.
Desde ambas, la referencia, siempre, tendrá que hacerse en torno a la concreción de la jornada laboral, es decir, al número de horas al día, a la semana, al mes o al año, en las que el trabajador tendrá que estar prestando servicios, permitiendo, a través de técnicas de distribución irregular de la jornada, tiempos adicionales de descanso, flexibilidad horaria, etc., que dicho tiempo de trabajo no obstaculice la conciliación.
El ordenamiento jurídico es lo suficientemente flexible como para permitir que sean los sujetos de la relación laboral los que fijen el tiempo de trabajo en atención a las características del sector productivo en el que se prestan servicios o las circunstancias personales que concurren en un trabajador. El protagonismo, por lo tanto, tienen que asumirlo:
- Los trabajadores, porque deberán abogar y propiciar el cambio de cultura de presencia en el centro de trabajo, ya que la misma no mejora la productividad y afecta de forma negativa a su vida personal y familiar. Los trabajadores tienen que abandonar la percepción de que es mejor el que más tiempo está en el trabajo y no el que produce más y de mejor calidad.
- Los empresarios, porque deberán tener en cuenta las necesidades e intereses de los trabajadores, utilizando las herramientas que el ordenamiento jurídico pone a su disposición para optimizar los recursos humanos de sus empresas en términos de tiempo de trabajo, lo que repercutirá, de forma positiva, en sus intereses empresariales legítimos.
En este escenario, el legislador sólo puede tener un papel residual...
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