Tratamiento en el ET. Los supuestos legales de suspensión del contrato de trabajo

AutorPilar Rivas Vallejo
Páginas149 -243

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Ver nota 327

4.1. Cuestiones generales

En cuanto al tratamiento de la suspensión en el ET, de nuevo debe recordarse a VIDA SORIA, quien destacaba la gran innovación jurídica y sistemática que supone en este campo el referido texto328 (y que, sin duda, es fruto de la labor integradora de la doctrina científica). Ya que, frente a la tradición anterior (no había existido hasta el momento un tratamiento unitario de la figura329) e incluso al Derecho comparado, la Ley 8/1980, de 10 de marzo, no define ya las causas de suspensión por exclusión, como circunstancias impeditivas de la extinción del contrato, sino como figura con relieve propio y esencia común, de la que participan las diferentes causas que motivan su nacimiento en un momento de la vida del contrato. Por el contrario, el régimen vigente hasta la promulgación del ET respondía a una acumulación de circunstancias suspensivas, cada

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una nacida en momentos coyunturales diferentes y respondiendo a principios diferentes, que seguían su propio y particular régimen jurídico330.

La suspensión del contrato de trabajo tiene lugar única y exclusivamente en las circunstancias fijadas por el legislador. Es así que el carácter suspensivo de un hecho cierto no depende de otro condicionamiento que la opción legislativa, fundada en razones de índole económica, social y política, sin olvidar que a través de la negociación colectiva también pueden ampliarse los supuestos suspensivos331(si bien debe puntualizarse que sólo a efectos laborales, siendo indisponibles las normas relativas a la Seguridad Social).

A pesar de su carácter tasado, el propio legislador abre la puerta a la autonomía de la voluntad de los contratantes para que introduzcan en la relación individual de trabajo que les une las circunstancias suspensivas que tengan a bien disponer. De ello cabe deducir un principio general en el régimen suspensivo del ET: mientras las circunstancias susceptibles de instancia unilateral tienen carácter taxativo, las de carácter bilateral quedan a la voluntad de las partes. Ello sin perjuicio del supuesto de la excedencia voluntaria, en la que la limitación legal no existe más que en el régimen de concesión y disfrute, pero no en la regulación de las causas por las que pueda solicitarse332.

En nuestro Derecho tales causas aparecen enumeradas con carácter taxativo en el art. 45.1 del vigente Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo), y reciben tratamiento normativo conjunto en el art. 45.2 y particular en los artículos siguientes (46 a 48). Al respecto debe hacerse una última puntualización, en torno al carácter

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tasado del art. 45.1 ET. La cuestión es que las causas que permiten suspender el contrato de trabajo no son sólo las que cita el art. 45, pues existen otros preceptos concordantes que prevén nuevas circunstancias, y que no tienen carácter colectivo, como prevé el número 6 del art. 45.

Es decir que, aunque la ampliación de las causas enumeradas en el primer número no se prevea más que a partir de la negociación colectiva -ex art. 45.6-, no resulta contraria al texto legal, que no la prohibe expresamente. Y así sucede de hecho en la práctica, ya que determinadas disposiciones reguladoras de relaciones laborales especiales crean nuevas causas de suspensión. Es el caso de la relación laboral especial del personal de alta dirección, cuya normativa reguladora (RD 1382/1985, de 1 de agosto) establece la suspensión no de la relación especial, sino de la relación laboral común que regula el ET333. Por tanto, está introduciendo, a través de una norma especial, una nueva causa al régimen del art. 45.

En efecto, el art. 9 de dicho Reglamento dispone que, en caso de promoción interna por la que se opere un cambio de funciones que implique el cese como trabajador común y el inicio de una nueva relación especial como personal de alta dirección, la relación comùn, si así lo prefiere el trabajador promocionado, podrá quedar en suspenso durante todo el tiempo de prestación de servicios como alto directivo, de modo que la extinción de la relación especial abriría al trabajador la opción por reanudar la relación común que había quedado suspendida (sin perjuicio de las indemnizaciones derivadas de tal extinción), salvo que la extinción se haya debido a despido disciplinario declarado procedente.

Se trata, por tanto, de una suspensión prevista como opción en favor del trabajador que responde claramente al principio de estabilidad en el empleo, ya que le garantiza su reincoporación al antiguo nuevo puesto de trabajo una vez finalice el nuevo contrato con la

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misma empresa, habida cuenta del régimen de extinción de dicho contrato, en el que se permite el libre desistimiento (art. 11). Por ello se presume, en caso de ausencia de previsión contractual expresa, la suspensión y se dispone que, de optarse por la sustitución (por tanto, si las partes rechazan la suspensión del contrato ordinario), la novación no tendrá efectos hasta transcurridos dos años.

En todo caso, debe acudirse al art. 45 ET para construir un esquema general de las circunstancias que determinan la suspensión del contrato. Efectuado dicho análisis, puede concluirse afirmando su doble origen334:

· Pueden ser independientes de la voluntad de ambas partes, fundándose en circunstancias sobrevenidas para una y otra. En este caso habrá que distinguir entre los que tienen carácter individual y los que tienen carácter colectivo, que pueden identificarse respectivamente con los provenientes de la persona del trabajador335(las enumeradas en las letras c) a g) y k): la incapacidad temporal, la maternidad -adopción y acogimiento-, la paternidad, el riesgo durante el embarazo y durante la lactancia, el cumplimiento del servicio militar -o prestación social sustitutoria-, el ejercicio de cargo público representativo, la privación de libertad y la excedencia forzosa) y los que tienen origen en la del empresario336(letra j: causas

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económicas, técnicas, organizativas o de producción), salvando el caso de la fuerza mayor temporal, que no puede atribuirse a ninguna de las dos partes, siendo su carácter colectivo337. La trascendencia de la distinción alcanza no sólo a la fuente de la causa suspensiva, sino también a la dimensión de sus efectos o campo de sujetos afectados, singular o plural338.

· Por el contrario, puede deberse a la voluntad de las partes, en cuyo caso el principio de autonomía de la voluntad cobra preeminencia (y, con él, las normas del Derecho común), desplazando la actuación de una posible circunstancia justificante de la suspensión339.

Ahora bien, la voluntad puede ser unilateral o bilateral, según provenga o no de acuerdo: hablaremos en el primer caso de medidas de presión -huelga o cierre patronal, letras l) y m)- o disciplinarias340

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-suspensión de empleo y sueldo, letra h)- y en el segundo de auto-nomía de la voluntad en sentido estricto (acuerdo de voluntades), según se prevé en las letras a) y b) (mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas válidamente en el contrato).

Todas las circunstancias que motivan la suspensión del contrato de trabajo tienen carácter temporal, pues en otro caso estaríamos ante un supuesto de extinción. Sin embargo la diferente naturaleza de todas ellas impide que su temporalidad pueda tener la misma extensión, imponiendo una duración diferente en cada caso341.

Al tratarse de situaciones nacidas de "motivos justificados", es decir, no basadas en la autonomía de la voluntad de las partes, el ET opta por no fijar, como norma general, límites temporales que restrinjan la operatividad de la figura (salvando ciertos supuestos, como el de la maternidad). La solución adoptada por el legislador es remitir a la legislación específica, en algunos casos ajena al sistema jurídico-laboral, la fijación de la duración del supuesto o, para ser más exactos, estar a lo que en tal normativa, normas externas o internas al Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, se establezca.

Por tanto, para conocer la duración de la suspensión del contrato ha de acudirse a la normativa específica que regula cada uno de los supuestos suspensivos en particular: así, en el caso de la incapacidad temporal, a las normas de Seguridad social, o el servicio militar (cuya duración la práctica nos demuestra puede ser cambiante según criterios de oportunidad) o el mandato público representativo (por normas políticas), la privación de libertad (por normas penales)...

Por otra parte, debe distinguirse un segundo grupo de supuestos en los que se engloban aquellas circunstancias cuyo carácter...

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