Tratamiento laboral
| Autor | Rosa Salvador Concepción |
| Páginas | 45-73 |
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Planteado en qué supuestos y bajo qué premisas podemos conocer el acoso psicológico de estudio por la vía penal, la competencia del orden laboral ante este tipo de asuntos va a ser incuestionable142, además de la más habitual, por ser acciones que se dan dentro de la organización empresarial del trabajo; más aún, aunque anteriormente nos hemos dedicado a conocer la defensa del acoso en el orden penal, es en este ámbito laboral donde se enjuician la mayoría de los casos. Tan sólo debemos realizar la salvedad para el caso que el perjudicado sea un funcionario público donde hemos de recordar la competencia, por motivos obvios, de los Juzgados Contencioso-Administrativo para el enjuiciamiento de su reclamación143144. Si bien también resulta
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cierto el criterio jurisprudencialmente admitido con unanimidad que alude a la posibilidad de que la jurisdicción contenciosa utilice los mismos criterios que a su vez reproduce la jurisdicción social-laboral145.
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Aclarado lo anterior, ya hemos adelantado la posibilidad de que el agravio sufrido por el trabajador pudiera no alcanzar el umbral necesario para ser constitutivo de delito146y que su situación responda más bien a factores tales como aquellos subjetivos, socio-económicos u organizativos147, como pueden ser la carga excesiva de trabajo, los niveles extremos de exigencia laboral, el consecuente sometimiento a un intenso estrés, el marcado autoritarismo en la dirección de personal,
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o la orientación del subordinado al incremento de la eficacia en la producción148149. Así apectos éstos como la carga excesiva de trabajo, el ritmo también desmesurado, la estricta programación de tareas, o, en general, el ambiente de trabajo negativo es tratado en la Norma Técnica Preventiva Núm.443 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo como factores psicosociales de necesaria evaluación en el trabajo150, si bien nuestro sistema normativo adolece de un texto legal que reconozca con mayor contundencia la obligación de atender a estos factores en la empresa.
De una manera amplia y genérica el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -aprobado por Real Decreto Legislativo Núm.2/2015 de 23 de Octubre- prevé el fundamento del tratamiento laboral del acoso en su artículo 4.2 de los Derechos de los Trabajadores en la Relación de Trabajo, y concretamente en su Párrafo e), donde se recoge el derecho, “e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”151.
Pues bien, en este ámbito laboral, e independientemente de la prosperidad o no de la acción penal que se pudiera interponer según Apartado anterior, las posibilidades del acosado son dos que describo en las siguientes líneas.
Primeramente, si el acoso es constitutivo de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo el trabajador podrá solicitar la extinción contractual
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voluntaria según 50.1 a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores152153 y por la que, según Párrafo Segundo del mismo artículo, tendrá derecho a solicitar la misma indemnización que corresponde al despido improcedente, esto es, aquella determinada en el artículo 56, de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
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Esta modificación sustancial habrá de implicar entonces, debemos entender, un menoscabo a la dignidad y que además no se realice esta modificación de las condiciones laborales según indicaciones del artículo 41 del TRLET, sancionándose de esta forma con más dureza al empresario al equipararse esa situación a la de un despido improcedente, con todas las consecuencias favorables que su estimación conlleva para el empleado.
Cabe destacar que, en cambio, aquellas modificaciones que estén de algún modo justificadas, afecten sólo a un trabajador y que se notifiquen con una antelación mínima de quince días y repercutan en su jornada o tiempo de trabajo, en su régimen de trabajo a turnos, en su sistema de remuneración y cuantía salarial, y/o en su movilidad funcional por encima de los límites del artículo 39 del TRLET -dedicado a las premisas que requieren los supuestos de Movilidad Funcional- , motivarán el derecho de este trabajador a solicitar también la extinción de su contrato con el abono, en este último caso -y por entenderse que en este supuesto no hay una intención dañina del empresario sino una necesidad acreditada de reorganización de la actividad- de una indemnización correspondiente a veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades. Todo ello sin perjuicio de aquel trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial y la impugne ante la jurisdicción social, pudiendo la ulterior sentencia declarar la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocer el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Por lo que, el incumplimiento de estas obligaciones recogidas en el artículo 41 del TRLET y que para el empresario se establecen previamente a modificar sustancialmente sus condiciones laborales, y la concurrencia, no olvidemos, de que la modificación afecte a la dignidad del trabajador, sin dejar de ser éste un concepto ambiguo e indeterminado, van a ser circunstancias que harán merecer a la decisión extintiva del trabajador una mayor o menor indemnización, cuantificándose la diferencia, como vemos, de veinte a treinta y tres días de salario por año trabajado, y con un máximo de veinticuatro o nueve mensualidades, respectivamente, e independientemente de que el trabajador en vez de optar por la extinción voluntaria impugne la modificación de sus condiciones laborales y llegue a ser restituido en las mismas por entenderse, en efecto, no justificada su disposición.
De manera que nos encontramos ante una doble dificultad, analizar que la modificación de las condiciones laborales del trabajador atienda a lo permitido según Ley, y estudiar si la misma afecta a la dignidad del empleado; término este último del que ya hemos criticado las dificultades que comporta considerar con objetividad lo que menoscaba o no esa dignidad154.
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Esta cuestión no es baladí ya que encontramos numerosas resoluciones que no aprecian que la resolución extintiva del trabajador responda a un incumplimiento del empresario por no entenderse el mismo suficientemente acreditado155. Así, los requisitos exigidos por la jurisprudencia más actual para que se pueda apreciar este acoso como circunstancia extintiva es la evidencia de un acoso laboral, conocido de manera reiterada como tendencioso156, y que de forma unánime exige la concurrencia de los siguientes elementos157158.
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Presión del trabajador. Al respecto las resoluciones más reiteradas aluden a que es preciso que se ejerza una presión, y que la víctima además sienta esa presión. La presión exige así un comportamiento severo, con peso específico propio, y por ende, un roce laboral sin trascendencia no puede estimarse presión. Eso sí, la presión puede ser explícita o implícita, tanto si se produce mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc., o si consiste en hacerle el vacío a la víctima.
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Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo. Ello implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio. Tienen el límite geográfico del lugar de trabajo y ello obedece a que fuera del mismo la persona tiene mayor libertad y porque además, fuera del ámbito de organización y dirección, la capacidad de supervisión
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empresarial y reacción es prácticamente nula o disminuye drásticamente; argumento que en el mismo sentido he defendido en líneas anteriores.
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Tendenciosa. Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador, y dicho plan debe ser su objeto de prueba y como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten. La característica explícita o implícita de dicho plan es indiferente, pues lo relevante es su existencia, así como la permanencia en el tiempo, de manera que los hechos puntuales y aislados no pueden configurar el conocido como mobbing159. De ahí que se requiera una reiteración en los comportamientos160, lo que es consecuencia lógica del plan y cuya finalidad última es que el trabajador abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido.
Pero, podemos observar que la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos, esto es, sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad; y subjetivos, intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario161. Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el síndrome del quemado -burn-out- o estrés laboral avanzado en el que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con el desarrollo de su actividad laboral y en la que se muestran ausentes los referidos elementos que caracterizan el acoso moral.
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En todo caso los citados elementos del acoso nos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta un ejercicio de las facultades empresariales, pues en el...
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