El trabajo especialmente protegido
| Autor | Ignacio García-Perrote Escartín |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad |
| Páginas | 465-482 |
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El presente estudio lleva como título "el trabajo especialmente protegido". Y lo que en él se pretende es dar cuenta de la especial protección que el ordenamiento laboral proporciona a determinados trabajadores por las singularidades y especificidades en ellos concurrentes. No se trata, con todo, de agotar los supuestos, sino de mostrar determinados ejemplos característicos. Se opta, así, por un enfoque subjetivo más que objetivo, en el sentido de que se pone la atención en la especial protección legal que tienen determinados trabajadores y no sobre protecciones legales que se proyectan sobre todos los trabajadores ante determinadas situaciones, con independencia de que en la práctica se manifiestan más sobre unos que sobre otros. Esta es la razón, por ejemplo, de que no se mencione en el estudio la protección frente a los acosos sexual o por razón de sexo2, ni tampoco frente al acoso moral3, y que, sin embargo, haya necesariamente que mencionar, entre nosotros, la protección frente a la violencia de género4.
En efecto, la protección frente a los acosos sexual o por razón de sexo se proyecta sobre todos los trabajadores por igual y, en consecuencia, sobre ambos sexos
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indistintamente, aunque no es dudoso que se trata de acosos que padecen más las mujeres que los hombres. Lo mismo ocurre, con carácter más general, con la discriminación por razón de género o de sexo. Sin embargo, la protección legal frente a la violencia de género es una protección específica de las mujeres, lo que no quiere decir que los hombres dejen de estar protegidos frente a la eventual violencia que puedan ejercer contra ellos por sus cónyuges o ex-cónyuges o por quienes tengan o hayan tenido similares relaciones de afectividad; lo que sucede es que estarán protegidos por la legislación común y no por una específica de ámbito subjetivo circunscrito a un sexo, como es, entre nosotros, la LO 1/04. Como mero apunte, y en relación con el acoso, cabría mencionar la reciente reforma del CP mediante Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, y la tipificación como delito del acoso laboral (o también llamado mobbing laboral) en el art. 173.1 CP. Hasta ahora, la única conducta de acoso en el ámbito laboral tipificada como delito era el acoso sexual, regulada en el art. 184 CP. A diferencia de lo que ocurre con el acoso sexual, la comisión del delito de mobbing laboral exige que haya existido prevalimiento de la relación de superioridad, y no se establecen agravantes específicas en función de las circunstancias especiales del trabajador acosado. Llama la atención que la pena por acoso sexual en el ámbito laboral, incluso el supuesto más gravemente penado, sea más leve que cualquiera de los casos de mobbing laboral.
No obstante, y si se quiere de forma excepcional, será inevitable hacer mención a trabajos que, en efecto, están especialmente protegidos con independencia del trabajador que los realice. Es el caso, por ejemplo, de los trabajos nocturnos, a turnos5, penosos o peligrosos y, concretamente, de trabajos realizados en determinadas condiciones o en los que se está en contacto con ciertos productos que requieren de una especial protección, especialmente desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales6. Pero no se trata exactamente de protecciones que se proyectan sobre cualesquiera trabajador, sino únicamente sobre los trabajadores que están concretamente realizando esos trabajos nocturnos, a turnos, penosos o peligrosos o en contacto con materiales como el amianto.
También se estima conveniente mencionar, especialmente por una reciente sentencia del TC (concretamente, de 19 de octubre de 2010), la posición de los trabajadores en supuestos de subcontratación, especialmente en lo que se refiere al ejercicio de sus derechos fundamentales.
Asimismo, y por similares razones, parece inevitable mencionar, finalmente, la protección de los trabajadores por el ejercicio de determinados derechos, como pue-
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den ser, por ejemplo, los derechos fundamentales y los relacionados con la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar.
No se mencionan, sin embargo, las relaciones laborales especiales7, ni tampoco las relaciones de aquellos trabajadores que, aun no siendo ni calificándose formal- mente de relaciones laborales especiales, tienen alguna peculiaridad8. Tampoco las especiales previsiones legales que puedan existir en función del número de trabajadores de la empresa, entre las que sobresalen las relacionadas con la existencia, o no, de representación legal de los trabajadores9 y con las prestaciones del Fondo de Garantía Salarial10.
Y solamente se menciona, en fin, el derecho al traslado del cónyuge en los supuestos de movilidad geográfica en los términos del art. 40.3 ET.
Se tienen en cuenta y se citan básicamente las normas internas españolas. Pero hay que mencionar que hay una abundante legislación internacional y supranacional sobre muchos de los colectivos que se van a mencionar.
Los representantes de los trabajadores son uno de los ejemplos más sobresalientes de protección constitucional y legal por parte de nuestro ordenamiento jurídico. No es preciso insistir demasiado en las claras razones que requieren de esa reforzada protección, habida cuenta su obvia mayor exposición al riesgo. Basta con
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recordar que la protección se ha considerado igualmente imprescindible desde las normas internacionales y, muy especialmente, desde los Convenios de la OIT11.
La verdad es que, al límite, se podría llegar a decir que sin protección a los representantes de los trabajadores difícilmente se puede entender que existe un derecho democrático del trabajo. La creación de estructuras representativas dentro de las empresas resultaría escasamente eficaz si no viniera acompañada del establecimiento de los mecanismos adecuados que posibiliten a los representantes el ejercicio de sus funciones. Así, por un lado, se trata de salvaguardar la posición del representante que asume un mayor riesgo frente al empresario; y, por otro lado, se procuran instrumentos necesarios para facilitar la realización de las tareas representativas en las empresas.
No se entra aquí en la distinta cobertura constitucional de las representaciones unitarias o electivas, de un lado12, y las representaciones o secciones sindicales, de otro13, lo que de todas maneras no ha impedido a nuestra jurisprudencia constitucional entender que la vulneración de las garantías o el perjuicio sufrido por un integrante de aquellas primeras representaciones suponían o podían suponer una violación del derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE). Además de dotarles de un necesario haz de competencias14, los representantes de los trabajadores están protegidos por garantías previstas en normas sustantivas15 y procesales16, a saber:
(i) El ejercicio de la potestad disciplinaria por faltas graves y muy graves es uno de los ámbitos donde más fácilmente va a producirse la utilización ilícita de los poderes empresariales en perjuicio del sujeto que ejerce un cargo representativo. Por ello, se exige la previa instrucción de un expediente contradictorio para conceder al representante una oportunidad de defensa. El incumplimiento de este requisito lleva consigo la nulidad de la sanción impuesta, pero la improcedencia del despido.
(ii) Se articula una prioridad de permanencia en la empresa en caso de suspensión o extinción del contrato de trabajo por causas "empresariales". Con ello se evita que el empresario se pueda ver tentado a utilizar esta vía para deshacerse de trabajadores "incómodos".
(iii) Gozan de una garantía de inmunidad e indemnidad. Por un lado, se prohíbe el despido o sanción del representante por el mero hecho de ostentar un
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cargo representativo. Y, por otro lado, quedan proscritas aquellas medidas adoptadas por el empresario que incidan negativamente en la promoción económica o profesional del representante de los trabajadores por el mero hecho de serlo.
(iv) Se concede a los representantes el ejercicio de la opción entre indemnización o readmisión en los supuestos de despido improcedente (opción que, para los trabajadores ordinarios, corresponde al empresario).
Competencias y garantías son las dos caras de una misma moneda, indispensables ambas.
La protección de los menores hunde sus raíces en los orígenes más remotos del ordenamiento laboral en todos los países17. Ya que en otro capítulo el presente libro se aborda el trabajo prohibido (supra, XIII), este estudio se limita a mencionar la prohibición de admisión al trabajo de los menores de dieciséis años18 y se detiene algo más en la protección los trabajadores menores de dieciocho años.
En el caso de los trabajadores mayores de dieciséis años y menores de dieciocho, no casados ni emancipados de hecho, es requisito necesario para su contratación la previa autorización de los representantes legales (padre, madre, tutor o persona o instituciones que les hayan...
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