Los trabajadores en misión
| Autor | Henar Álvarez Cuesta |
| Páginas | 109-142 |
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La legalización de las ETT fue una medida más en ese intento de incrementar la presencia de operadores privados en el "mercado" de trabajo416y acaban cumpliendo una función de inserción laboral de determinados colectivos de trabajadores, particularmente de jóvenes.
Las empresas de trabajo temporal, admitidas en el Derecho español a raíz de la Ley 14/1994, de 1 de junio, gozan ya de tradición y asentamiento como agentes empresariales, lo cual no impide que estén "en condiciones de llevar hasta el extremo los principales aspectos en que se manifiesta la flexibilidad: coste del trabajo, precariedad del empleo, flexibilidad del tiempo de trabajo, organización, formación y cualificación profesional"417.
Es frecuente, así, la utilización de las ETT para contratar trabajadores jóvenes que posteriormente se integran en la empresa usuaria, la cual elude de esta forma el período de prueba y los riesgos de selección y experimentación de los contratos exteriorizando esta actividad en la ETT418. Estas empresas "capturan el empleo preca-416 CASAS BAAMONDE, Mª.E. y PALOMEQUE LÓPEZ, M.C.: "La ruptura del monopolio público de colocación: colocación y fomento del empleo", RL, T. I, 1994 y RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M.C.: "La legalización de las empresas de trabajo temporal en España: crónica de un fracaso legislativo", TL, núm. 56, 2000, pág. 182.
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rio que las agencias de colocación desdeñan, pero al mismo tiempo
su actuación promueve la precariedad al hacerla más accesible"419.
Por tanto, la utilización de ETT, junto con las demás políticas flexibilizadoras adoptadas, tienden a incrementar el empleo precario.
Al final, los empresarios contemplan el recurso a la contratación de los trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal menos como un medio para atender necesidades temporales de la empresa usuaria que como un procedimiento para reducir costos salariales y derechos sociales420.
El trabajo temporal por medio de ETT no resulta un número insignificante, supone de un 1% a 2% de la tasa de empleo total en la mayo-ría de los países europeos. Es un porcentaje que se traduce en un total de 2,5 a 3 millones de trabajadores a jornada completa, empleados por veinte mil empresas aproximadamente421.
Ante tal panorama, en 2002 la Comisión lanzó una propuesta de Directiva que incluía el principio de no discriminación como premisa principal, sin embargo, algunos Estados dificultaron el proyecto legislativo y no fue posible hacer avances en la norma. En septiembre de 2005 la Comisión anunció nuevamente su deseo de replantear propuestas para este sector. Sin duda, esta situación pone de manifiesto la actual preocupación europea de dotarse de una regulación armonizada para la materia422.
Sin pretender abordar de una manera completa y detallada el régimen jurídico de las Empresas de Trabajo Temporal, resulta menester poner bajo la luz las condiciones laborales de los trabajadores puestos a disposición, pese a que "el concepto que mejor describe el impacto de las ETTs en las relaciones laborales es el de opacidad
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(escasa nitidez respecto al empleador competente, a las condiciones de trabajo, la duración de la relación, un reparto poco nítido de obligaciones y responsabilidades entre los dos empresarios... hay una división de funciones que confunden al trabajador"423).
Las ETT han interactuado con los factores ya existentes en el ordenamiento jurídico español hasta elevar los niveles de temporalidad hasta niveles absolutamente desconocidos e inaceptables424.
Como primer punto de inflexión, la entera ordenación legal de las ETT gira alrededor de la nota de temporalidad425.
En primer lugar, aparece ya visible en la propia denominación de este tipo de empresas.
En segundo término, forma parte de cuantos elementos definen su actividad, a saber, la puesta "a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, de trabajadores por ella contratados" -siempre y cuando la ETT aparezca debidamente autorizada426-.
En tercer lugar y en tanto la actividad de suministro de mano de obra ha de tener siempre un carácter temporal, los contratos de puesta a disposición deben ser concertados con vigencia limitada. En fin, la temporalidad también tipifica los supuestos de utilización lícita del contrato de puesta a disposición, pues la Ley autoriza exclusivamente la celebración de este negocio jurídico cuando "se trate de satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria"427: esto
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es, realización de una obra, sustitución, cobertura temporal de una vacante o incremento eventual de la producción.
En fin, no solamente incrementan la temporalidad y las malas condiciones laborales, también perjudican a otros trabajadores contratados por terceras empresas contratistas, en tanto los Tribunales han mantenido cómo "no procede la subrogación contemplada en los convenios de limpieza cuando lo que el cliente hace es rescindir la contrata de limpieza y contratar con una ETT la puesta a disposición de trabajadores para realizar funciones de limpieza"428.
Sin embargo, la realidad muestra que muchos de los contratos celebrados no pretenden cubrir estas necesidades temporales y excepcionales sino que, abusando de la figura, ha sido utilizada para ofrecer contratos laborales a las empresas bajo el signo de la precariedad, escatimando salarios y condiciones sociales429. El empresario persigue simple y llanamente sustituir trabajadores fijos por aquellos otros temporales suministrados por una ETT430.
También la garantía de estabilidad de los fijos periódicos queda en peligro por el recurso a estas empresas, que suministrarán al mismo trabajador, cuando no a uno distinto, en cada ocasión, sin estar obligada a llamar a aquél en todo caso431.
La duración media de los contratos temporales es muy reducida, en la actualidad, el 50 por 100 de las cesiones materializadas por las ETT tienen una duración inferior a un mes y, de entre ellas, el 70 por 100 es inferior a cinco días432; en términos absolutos, aproximadamente el 40 por 100 tuvieron una duración de 5 días o menos433.
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A nadie escapa qué derechos laborales podrán disfrutar y ejercer estos trabajadores y la inestabilidad de quien tiene su modo de vida en estos empleos. La justificación de la temporalidad de la contratación del trabajador está en que la ETT lo necesita para desarrollar una determinada puesta a disposición y éstas son, por definición, temporales, siempre habrá, pues, una causa para contratar por tiempo determinado a un trabajador en misión. Pero la norma exige un traslado de la propia causa que justifica la contratación temporal de la usuaria a la ETT, sometiéndola a las mismas reglas que el resto de empresas434, habida cuenta "el contrato de puesta a disposición no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contratación temporal"435.
De este modo, cuando el artículo 15.1 ET o el RD 2720/1998 encomienden o permitan a los convenios específicos de cada empresa o sector productivo la regulación de aspectos conectados con los supuestos de contratación temporal o con su duración, dicha regulación será de aplicación a los contratos de puesta a disposición436.
La división de facultades entre ETT y usuaria permitiría, pese a que el artículo 14 RDETT exige que en el contrato de puesta a disposición figure la causa temporal que lo justifica, la elusión o, como poco, el engaño respecto a la misma, en tanto el legislador no tiene en cuenta la clara posibilidad de que la usuaria "mienta" a la ETT sobre la causa. Esta última se exoneraría alegando buena fe y comportamiento diligente, reclamando, incluso, una indemnización a aquélla437.
No obstante, los Tribunales han advertido, en un intento de recortar el poder de estas empresas cómo "el legislador ha diseñado un sistema según el cual corresponden a la empresa de trabajo temporal las más destacadas facultades del empresario en el contrato de trabajo, -obligaciones salariales, de Seguridad Social, poder disciplinario y responsabilidades por la extinción-, sin perjuicio de las obligaciones y responsabilidades que también incumben a la empresa usuaria,
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por lo que no puede la ETT desentenderse de la licitud del contrato temporal que la vincula con el trabajador puesto a disposición, ni de la veracidad de la concurrencia de la causa de extinción. La posible responsabilidad de la empresa usuaria en este terreno -ya sea por inexistencia de causa de temporalidad en el contrato de puesta a disposición o porque, siendo válido el contrato, no concurra la causa de extinción- queda fuera de la relación con el trabajador, y comprendida exclusivamente en el campo de la relación entre empresas"438.
Bien pudiera afirmarse que algunos supuestos de ilegalidad son exclusivamente atribuibles a la empresa usuaria y exceden del posible control de la ETT, de manera que las consiguientes responsabilidades serían de injusta exigencia a esta última empleadora, mas debe primar el tenor literal del artículo 16 LETT que no extingue bajo ninguna circunstancia, la responsabilidad de ésta; pero tampoco excluye la reclamación -de todo orden- que la citada ETT puede efectuar frente a la empresa usuaria e...
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